KUVA HENNA MÄKI
Vapaaehtoistyön työnohjaus
Kolme kysymystä ja kolme vastausta
Miksi vapaaehtoisille on tarjottava työnohjausta
Vapaaehtoistyön työnohjauksen erityispiirteitä
Työnohjaus vapaaehtoistyön itseohjautuvuuden tukena
Hiljaisuus vapaaehtoistyön työnohjausryhmässä
Implisiittinen muisti ja oppiminen hiljaisuuden selittäjänä vapaaehtoistyön työnohjausryhmässä
Psykologinen sopimus vapaaehtoistyön työnohjauksessa
KOLME KYSYMYSTÄ JA KOLME VASTAUSTA
Vapaaehtoistyön työnohjauksesta puhuttaessa nousee usein esiin kolme kysymystä: Onko vapaaehtoistyö työtä, eikö työnohjaus ole tarkoitettu vain ammattihenkilöstölle ja tarvitseeko vapaaehtoistyön työnohjaaja erityisosaamista? Vastaus kysymyksiin on: kyllä, ei ja kyllä!
Kyllä, vapaaehtoistyö on arvokasta työtä, ei puuhastelua
Vapaaehtoisten, koulutettujen tukihenkilöiden tekemällä vaativalla ihmissuhdetyöllä on MIELI ry:ssä jo vuosikymmenten perinne. Sitä arvostetaan, eikä sitä pidetä puuhasteluna.
Työ-statusta puoltaa myös se, että työturvallisuuslaki määrittelee vapaaehtoistyön työksi, vaikka siitä ei ole olemassa kirjallista työsopimusta eikä siitä makseta palkkaa. Lain soveltamisen edellytyksenä on, että vapaaehtoinen työskentelee työpaikalla työnantajansa kanssa tekemänsä sopimuksen (muun kuin työ- tai toimeksiantosopimuksen) perusteella ja tekee samaa tai samankaltaista työtä kuin työpaikan muut työntekijät. Koska tukihenkilötyö mielenterveysseuroissa perustuu yhdistyksen ja vapaaehtoisen keskinäiseen sopimukseen ja usein tehtävätkin ovat samankaltaisia kuin yhdistyksen mahdollisilla palkatuilla työntekijöillä, sen katsotaan olevan työturvallisuuslain tarkoittamaa vapaaehtoistyötä.
Tukihenkilötyö ei ole hoitoa, eikä sen ole tarkoitus korvata ammattityötä. MIELI ry:ssä vapaaehtoistyöksi on määritelty koulutetun tukihenkilön tekemä ihmissuhdetyö, joka tapahtuu välittömässä kontaktissa asiakkaaseen kasvokkain, puhelimessa tai netin välityksellä. Esimerkiksi hallitustyöskentelyä, varainhankintaa ja yleisötapahtumien järjestämistä kutsutaan vapaaehtoistoiminnaksi.
Ei, työnohjaus ei ole vain ammattihenkilöstön kehittämisen menetelmä
Työnohjauksen juuret löytyvät 1800-luvun lopun USA:n ja Ison-Britannian vapaaehtoistyöstä. Hyväntekeväisyysjärjestöt palkkasivat tuolloin työnohjaajia, joiden tehtävänä oli vapaaehtoisten rekrytointi, kouluttaminen ja ohjaaminen. Työnohjaus on sittemmin kehittynyt ihmissuhdealan opiskelijoiden ohjauksen kautta ammatissa toimivien työnohjaukseksi.
MIELI ry:ssä on tarjottu vapaaehtoistyöntekijöille työnohjausta 1970-luvulta alkaen, aluksi Itsemurhien ehkäisykeskuksessa vapaaehtoisena toimiville ammattilaisille ja 1980-luvun alusta myös kaikille muille koulutetuille vapaaehtoistyöntekijöille.
Työnohjaukseen osallistuminen on määritelty vapaaehtoistyön tekemisen edellytykseksi. Ensimmäinen vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutus toteutettiin 1995-1997 ja osa valmistuneista työnohjaajista jatkokoulutettiin työnohjaajien kouluttajiksi (1997-2000).
Kyllä, vapaaehtoistyön työnohjaus vaatii erityisosaamista
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ymmärrettävä vapaaehtoistyöntekijöitä ja heidän työtään sekä vapaaehtoistyön erityispiirteistä ja kontekstista johtuvia vaatimuksia työnohjaukselle. Vapaaehtoistyön työnohjaajalla on oltava vahva järjestötyön tuntemus ja taito ohjata ryhmiä.
Tukihenkilöt toimivat usein yksin, eikä heillä ole välitöntä mahdollisuutta keskustella työstään. Heillä onkin korostunut tarve puhua tukityönsä tapahtumista työnohjauksessa. Toiminnallisten menetelmien osuus on hyvin pieni, ja niitä käytetään lähinnä vain keskustelun käynnistämiseksi, sanoilla vaikeasti kuvattavan tai lukossa olevan tilanteen avaamiseksi tai uusien näkökulmien löytämiseksi.
MIKSI VAPAAEHTOISILLE ON TARJOTTAVA TYÖNOHJAUSTA?
MIELI Suomen Mielenterveys ry on vapaaehtoistyön työnohjauksen edelläkävijä. Se on tarjonnut vapaaehtoisille työnohjausta yli 1970- luvulta alkaen ja määritellyt jo vuosikymmenten ajan työnohjaukseen osallistumisen vapaaehtoistyössä toimimisen edellytykseksi.
MIELI ry:tä ei olisi olemassa ilman paikallisia jäsenjärjestöjä ja paikallisia jäsenjärjestöjä ei olisi olemassa ilman vapaaehtoisia. Vapaaehtoiset ovat koko organisaation olemassaolon ja suurelta osin myös asiakaspalvelun kivijalka. Vapaaehtoisista onkin syytä pitää hyvää huolta, ja yksi tehokkaimmista keinoista on heille tarjottu vapaaehtoistyön työnohjaus. Työnohjaus on ihmissuhdealalla koulutuksen ohella eräs tärkeimmistä henkilöstön kehittämismenetelmistä ja arvokasta ihmissuhdetyötä tekevät tukihenkilöt ansaitsevat osaavan työnohjauksen.
Myös EU (2012 artikla 43) ohjeistaa huolehtimaan vapaaehtoisista tavalla, jonka työnohjaus voi heille mahdollistaa:
”Vapaaehtoistoiminnan tarjoajien on varmistettava vapaaehtoisille tarvittava koulutustuki koko vapaaehtoisprosessin ajan. Lisäksi vapaaehtoistyön tarjoajien on varmistettava, että vapaaehtoiselle annetaan mahdollisuus kehittää taitojaan ja pätevyyttään ja että hänelle tarjotaan työkalut oppimisprosessien tietoiseen pohtimiseen.”
Yhdistyksen hallitus vastaa vapaaehtoisista ja vapaaehtoistyön laadusta. Hallituksen on mahdotonta kantaa vastuunsa ilman, että vapaaehtoisten kanssa ollaan tekemisissä säännöllisesti, kiireettömästi ja luottamuksellisesti.
Kaikelle on oma aikansa ja paikkansa
MIELI ry lupaa vapaaehtoisilleen, että heitä ei jätetä yksin. Vapaaehtoisten tukemiseksi on kehitetty portaittainen malli, jonka avulla pyritään välttämään vapaaehtoisten vahingoittuminen ja tukemaan heidän kehittymistään. Lakisääteisen riskien arvioinnin lisäksi vapaaehtoisille tarjotaan tukea purkukeskustelujen, takapäivystyksen ja työnohjauksen muodossa.
Purkukeskustelu on noin 10–15 minuutin keskustelu purkupäivystäjän kanssa
Purkukeskustelu on Kaukkilan (2021) mukaan noin 10–15 minuutin mittainen keskustelu koulutetun vapaaehtoisen tai ammattilaisen kanssa. Kriisipuheluiden ja kasvokkaisen kriisitukityön puruissa on pääpaino asiakkaan kohtaamisen aiheuttamien tunnetilojen lyhyessä purkamisessa. Tarkoituksena on saada mieli tyhjäksi, jotta on mukavampi lähteä kotiin. Puruissa ei Kaukkilan mukaan ole tarkoitus mennä yksityiskohtiin, vaan säästää se työnohjaukseen, jossa voi miettiä ”syvempiä mielenliikkeitä, omaa osuuttaan dialogissa jne. Työnohjaus on siis syvempi ja pitkäaikaisempi prosessi osana auttajana kasvamisessa.”
Husson (2020) mukaan purkukeskustelu on tunteiden ja ajatusten jakamista, purkamista ja normalisoimista, niistä irti päästämistä ja niistä luopumista. Tavoitteena on myös antaa vapaaehtoiselle nopeaa apua oman herkkyyden ylläpitämiseen ja suojelemiseen. Se on myötätunnon kasvattamista, ajatusten selkiyttämistä ja uusien näkökulmien hakemista. Se on myös työssä kehittymisen varmistamista, itsereflektoinnin ja tietoisuuden kehittämistä sekä asiakkaan kohtaamisessa syntyneen prosessin katkaisemista. Purkupäivystäjinä voivat toimia tehtävään koulutetut vapaaehtoiset sekä ammattilaiset.
Takapäivystys on ammatillista ohjausta tai vastuun siirto ammattilaiselle
Takapäivystäjät ovat ihmissuhdealan ammattilaisia. He päivystävät joko vapaaehtoisen kanssa samassa tilassa tai ovat välittömästi tavoitettavissa puhelimitse. Takapäivystäjä antaa vapaaehtoiselle neuvoja, avustaa tai ottaa asiakastapauksen hoitaakseen. He myös huolehtivat vapaaehtoisesta, mikäli hän on joutunut kohtaamaan jonkin mieltään järkyttäneen asian.
Työnohjaus on säännöllisiä 1,5 tunnin tapaamisia koulutetun työnohjaajan kanssa
Työnohjausta hyvin lähellä olevaa coaching-menetelmää tutkineet Baron ja Morin (2010) totesivat, että ohjausprosessin pituudella on väliä. Ohjattavien minäpystyvyyden kokemus vahvistui suorassa suhteessa prosessin kestoon. Tutkimus kohdistettiin 1–14 kerran ohjausprosesseihin, joissa yhden ohjauskerran pituus oli 1,5 tuntia. Otos oli 73 ohjattavaa.
Vapaaehtoisen käsitys omasta minäpystyvyydestään tukee hänen kykyään toimia itseohjautuvasti vaativassa ja usein yksin tehtävässä tukityössä. Työnohjauksella voidaan vahvistaa vapaaehtoisen uskallusta toimia, osaamista ja jaksamista tehtävässä. (Mäenpää 2020, Porkka 2020.)
Työnohjaus on työhön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten, tunteiden ja mielikuvien tutkimista ja jäsentämistä yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Työnohjaaja pyrkii luomaan tilanteen, jossa vapaaehtoistyöntekijöillä on mahdollisuus testata ajatuksiaan ja pohtia erilaisia vaihtoehtoja toimintatavoilleen. Se on osallistujien ohjaamista ja tukemista kokemuksellisessa oppimis- ja kasvuprosessissa, ja tarkoituksena on luoda mahdollisuuksia oivalluksille, ei jakaa tietoa.
Työnohjauksen tavoitteena on osaava, uuden oppimiseen kykenevä ja jaksava tukihenkilö. Työnohjauksella autetaan vapaaehtoista tutkimaan itseään oppijana, tunnistamaan muutostarpeitaan, asettamaan itselleen oppimistavoitteita ja rohkaistaan häntä toimimaan niiden saavuttamiseksi. Työnohjaus auttaa vapaaehtoista näkemään myös oppimisensa tulokset ja iloitsemaan niistä. Uuden oppimisen ehto on reflektio, ja mahdollisuuden siihen tarjoaa osaava työnohjaus (Tenhunen 2020).
Vapaaehtoisten odotukset
Palkattujen työntekijöiden satunnaisissa kohtaamisissa vapaaehtoisten kanssa tai harvakseltaan toistuvissa tukisuhteen tarkistamistilaisuuksissa jää yleensä kysymättä vapaaehtoisilta, miten he voivat tai jaksavat. Toiminnassa rasittaviin asioihin tai sen motivaatiotekijöihin ei ole aikaa tai tule tilaisuutta keskittyä. Lyhyet purkukeskustelut, takapäivystäjän antama ohjeistus tai isoilla joukoilla toteutetut virkistys-, tiedotus-, suunnittelu- ja koulutustilaisuudet eivät voi korvata luottamuksellista keskustelua pienessä, ohjatussa, ehdottoman luottamuksellisessa, osaavan työnohjaajan ohjaamassa ja vertaistukea hyödyntävässä työnohjausryhmässä.
Yli 300:lle MIELI ry:n jäsenjärjestöjen vapaaehtoiselle vuosien varrella tehtyjen kyselyjen tulokset kertovat, että vapaaehtoiset odottavat työnohjaukselta tukea työlleen sekä mahdollisuutta purkaa kokemuksiaan ja kehittyä työssään. He odottavat myös kokemusta tehtävän merkityksellisyydestä ja kuulumisesta joukkoon sekä tilaisuutta kehittää itsereflektio- ja arviointikykyään. Ohjattavilta saatujen palautteiden mukaan näihin kaikkiin odotuksiin voidaan vastata säännöllisellä ja osaavalla vapaaehtoistyön työnohjauksella.
Vapaaehtoistyön työnohjausta tehdään lähes aina ryhmätyönohjauksena. Vastaajat antoivat omalle työnohjausryhmälleen, esimerkiksi vuonna 2020 tehdyssä kyselyssä, huomattavan korkeat arvosanat. Kyselyyn vastasi nimettömästi 115 vapaaehtoistyön työnohjaukseen osallistunutta ohjattavaa.
Vapaaehtoistyön työnohjaus tukee vapaaehtoistoiminnan johtamista
Vapaaehtoistyön työnohjaus on peruskoulutuksen jälkeen säännöllisin ja tärkein toimintaan sosiaalistava ja innostava asia. Ohjattavia autetaan näkemään itsensä osana suurempaa kokonaisuutta ja ymmärtämään oman toimintansa merkitys kokonaisuudessa. Vapaaehtoinen voi työnohjauksen avulla tarkastella toimintaansa ohjaavia näkemyksiä, asenteita ja arvoja sekä arvioida, ovatko nuo näkemykset sopusoinnussa yhdistyksen toimintaa ohjaavien periaatteiden kanssa. Organisaation toiminnan ja vapaaehtoisten kokemuksen siitä on tärkeää vastata organisaation itsestään antamaa julkisuuskuvaa.
Vapaaehtoistyön työnohjaus edistää yhdistyksen ja tukihenkilötyön perustehtävää. Se on ehdottoman luottamuksellista, tavoitteellista ja suunnitelmallista toimintaa. Työnohjaus keskittyy tukisuhteeseen liittyviin asioihin ja tapahtuu keskustellen. Työnohjauksessa opitaan kyseenalaistamaan oman toiminnan rutiininomaisuudet ja itsestäänselvyydet.
Työnohjaus auttaa tukihenkilöä löytämään oman yksilöllisen tapansa olla toisen ihmisen tukena, tukee uskoa itseen, antaa uskallusta tehtävään ja haastaa tukihenkilön kehittämään sekä itseään että tukitoimintaa. Työnohjaus ohjaa ymmärtämään maallikkoauttamisen erityispiirteitä ja edistää sitoutumista tukihenkilötyön eettisiin periaatteisiin, tavoitteisiin ja toimintatapoihin.
On tärkeä muistaa, että työnohjauksen perimmäinen tarkoitus on aina siirtovaikutus: työnohjausprosessissa opittujen tietojen, taitojen ja vuorovaikutuksen mallin odotetaan siirtyvän ohjattavan tukitoimintaan niin, että hän pystyy toimimaan itseohjautuvasti ja että osaaminen koituu tuettavan hyödyksi.
Hallituksen tehtävänä on huolehtia, että vapaaehtoistyön työnohjaajaksi valitaan järjestösektoria ja vapaaehtoistyötä ymmärtävä, tehtävään koulutettu työnohjaaja. Hallituksen on myös annettava työnohjaajalle toimeksianto, jonka puitteissa hänellä on mahdollisuus tarkkailla vapaaehtoisten jaksamista, osaamista ja motivaatiota – sekä niiden mahdollisia muutoksia. Mikäli työnohjaaja on omasta organisaatiosta, hänelle on myös turvattava oma työnohjauksen työnohjaus.
Vapaaehtoistyössä kuormittavat tekijät
Vapaaehtoistyössä on paljon kuormittavia tekijöitä, joihin apu voi löytyä tehtävänsä osaavalta sekä valtuutensa ja rajansa tuntevalta vapaaehtoistyön työnohjaajalta.
Yhdistys kuormittavana tekijänä
Vapaaehtoistyön johtaminen vastuineen on usein delegoitu yhdistyksen palkatulle työntekijälle. Vastuuhenkilön ehtimistä, osaamista tai mielenkiintoa tehtävään ei kuitenkaan ole aina huomattu varmistaa.
Noin 10 %:n osuus palkatun työntekijän työajasta ei riitä esimerkiksi vapaaehtoistyön markkinointiin, koulutettavien valintahaastatteluihin, perus- ja jatkokoulutuksiin, koordinointiin, kehityskeskusteluihin, virkistykseen, tilastointiin – ja työnohjaamiseen. Vapaaehtoisille tarjottavan työnohjauksen määrää ei saa vähentää työntekijöiden kiireisiin vetoamalla.
Vapaaehtoisista vastaavien henkilöiden osaamisessa voi olla puutteita, niin johtamisen kuin työnohjaamisenkin suhteen. Ammatillisen puolen kokemus ja opit eivät sovi tai riitä vapaaehtoistyössä, jota ei säätele tai turvaa työlainsäädäntö ja jonka logiikka ja sopimuskäytäntö ovat toiset.
Vapaaehtoistyön maailma voi olla vieras ammatillisesti orientoituneelle työntekijälle, ymmärrys vapaaehtoistyön vaikuttavuudesta puutteellinen ja asenteessa vapaaehtoisia kohtaan saattaa olla korjaamisen varaa.
Pienissä yhdistyksissä tehtävästä vastaa yleensä joku vapaaehtoisista, jolloin ehtimisen, osaamisen ja mielenkiinnon haasteet ovat hieman toiset, mutta yhtä suuret (Hiltunen 2020)
Yhdistys aiheuttaa kuormitusta vapaaehtoiselle, mikäli hänestä ei pidetä huolta ja hän kokee jäävänsä yksin tehtävässään. Vapaaehtoiselle voidaan antaa tehtäviä, jotka hän kokee liian vaativiksi, tehtävänkuvaus on hämärä tai tehtävän rajat ja mahdollisuudet eivät ole selvät. Vapaaehtoista kuormittavat myös riittämätön koulutus ja ohjaus, tiedonkulun kangertelu, ristiriitaiset ohjeet ja vuorovaikutusongelmat yhdistyksessä. Myös koettu arvostuksen puute tekee vapaaehtoistyöstä raskasta.
Vapaaehtoistyön työnohjaaja joutuu toisinaan jonkin verran paikkaamaan vapaaehtoistyön työnjohdollisia tai koulutuksellisia puutteita. Osaava työnohjaaja ymmärtää vapaaehtoistyön ja sen kontekstin työnohjaukselle asettamat erityisvaatimukset – ja muistaa ohjaustyössään olla lojaali niin ohjattavilleen kuin ohjauksen tilanneelle organisaatiolle.
Itse vapaaehtoistyö kuormittavana tekijänä
Vapaaehtoistyö itsessään voi olla ”koukuttavaa”, se on valittu arvoperusteisesti ja siihen liittyy usein vahva tunneside. Tehtävää pidetään merkittävänä, ja vapaaehtoinen kokee itsensä tarpeelliseksi. Vapaaehtoistyöstä voikin muodostua elämää vahvasti hallitseva asia. Vapaaehtoistyöhön voi myös leipääntyä. Palkattomaan tehtävään motivoivien asioiden tarkastelu, tukeminen ja uudistaminen ovat oleellinen osa vapaaehtoistyön työnohjausta.
Vapaaehtoiseen voi kohdistua paineita myös tuettavan taholta. Tuettava saattaa olla hyvin tarvitseva, ripustautua tai yrittää käyttää vapaaehtoisen hyväntahtoisuutta hyväkseen, taloudellisesti tai muuten. Vapaaehtoistyön luonteeseen kuuluu, että siinä kohdattavat asiat ovat usein raskaita ja ne voivat aktivoida vapaaehtoisen omat käsittelemättömät traumat. Vapaaehtoinen voi myös altistua sijaistraumatisoitumiselle. Työnohjaus ei ole hoitoa tai terapiaa, mutta osaava työnohjaaja ymmärtää, että ohjaustilanteessa liikutaan mielen sisäisen maailman alueella ja työnohjauksella voi olla terapeuttisia vaikutuksia. Työnohjaaja on myös avainasemassa havaitsemaan vapaaehtoisen vankemman tuen tarpeen ja ohjaamaan hänet sen piiriin.
Koska vapaaehtoisilla on ehdoton vaitiolovelvollisuus tehtävässä tietoonsa saamien asioiden suhteen, työnohjaus on ainoa säännöllisesti toistuva tilaisuus puhua tukisuhteen asioista. Näin on erityisesti pienissä yhdistyksissä, joissa ei ole palkattua henkilöstöä ja kynnys turvautua vapaaehtoiskollegan apuun saattaa olla korkea. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa keskitytään antamaan tila puheelle ja tavoitellaan aitoa dialogia. Se on myös keino lisätä vapaaehtoisten keskinäistä huolenpitoa ja vastuunottoa ja toteuttaa malli luonnollisesta tukevasta ryhmästä. Vastavuoroinen auttaminen ja rohkaisu antavat tervetulleen lisän vapaaehtoisen tehtävään, joka usein on yksisuuntaista auttamista tai toimimista jonkin asian puolesta.
Vapaaehtoistyöntekijöitä kuormittavat asiakastyössä samat asiat kuin ammattilaisia, ja vapaaehtoiset joutuvat kohtaamaan yhtä vaikeita tilanteita kuin palkatut työntekijät. Ammattilaisilla on tukenaan esimerkiksi työlainsäädäntö, työterveyshuolto ja toisin kuin usein yksin työskentelevillä vapaaehtoisilla, myös työyhteisö, jonka apuun voi viivytyksettä turvautua. Palkatulla henkilöstöllä on myös vapaaehtoisia useammin ammatillisen koulutuksen mukanaan tuoma kyky suojata itseään.
Yhteistyökumppanit kuormittavana tekijänä
Yhteistyökumppaneiden, esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten taholta tuleva kuormitus voi ilmetä vapaaehtoisen osaamisen ja sitoutumisen aliarvioimisena. Syynä siihen voi olla, että vapaaehtoistyön vaikuttavuudesta ei tiedetä tarpeeksi tai sitä vähätellään.
Suhtautuminen vapaaehtoiseen voi mennä myös toiseen ääripäähän, häneltä odotetaan lähes ammatillista osaamista ja hänelle ohjataan aivan liian vaativia tuettavia. Vapaaehtoisen voidaan myös odottaa omistautuvan tuettavilleen täysipäiväisesti. Ihmissuhdealan ammattilaisiksi tiedettyjä vapaaehtoisia voidaan – vastoin kaikkia toimintaperiaatteita – yrittää käyttää jopa työntekijäpulan paikkaamiseen. Valitettavasti vapaaehtoisia kuormittavien yhteistyökumppaneiden listasta ei aina voi jättää pois oman yhdistyksen palkattuja työntekijöitä.
Vapaaehtoinen itse kuormittavana tekijänä
Vapaaehtoinen voi itse aiheuttaa paineita vaatimalla itseltään lähes ammatillista osaamista. Hän saattaa pyrkiä antamaan vapaaehtoistyölle kohtuuttomasti aikaansa tai ehtimään mukaan kaikkeen mahdolliseen toimintaan yhdistyksessä. Osaamiseen ja ehtimiseen liittyvät rajaukset sekä vapaaehtoistyön mahdollisuudet ja rajat ovat hyväntahtoisuus pontimenaan toimivien vapaaehtoisten työnohjauksessa toistuvia teemoja. Työnohjaus auttaa vapaaehtoista tunnistamaan tukisuhteen ja tukihenkilötyön realiteetit sekä omat rajoituksensa, voimavaransa ja mahdollisuutensa ja tukee häntä mukautumaan niihin.
Kirjoittaja Suvi-Tuuli Porkka on toiminut vapaaehtoistyön työnohjaajana ja vapaaehtoistyön työnohjaajien kouluttaja-työnohjaajana yli 30 vuotta.
Lisätietoa mm.
Baron, L. & Morin, L. (2010). The impact of executive coaching on self-efficacy related to management soft-skills. Leadership & Organization Development Journal, 31(1), 18–38.
EU. (2012). Volunteering Charter. European Charter on the Rights and Responsibilities of Volunteers. European Youth Forum. https://bit.ly/4qIsWwK
Hiltunen, S. (2020). Työnohjauksen järjestämisen haasteet pienessä yhdistyksessä. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 65–76). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Husso, V-M. (5.8.2020). Miksi asiakastilanteet on tärkeä purkaa. [Diasarja]. Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Kaukkila, V. (26.10.2021). MIELI Suomen Mielenterveys, Purkupäivystäjien perehdytyskoulutus.
Mäenpää, T. (2020). Minäpystyvyyden kehittäminen ja tukeminen työnohjauksessa. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen haasteita (s. 79–90). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Porkka, S-T. (2020). Työnohjaus itseohjautuvuuden tukena. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen haasteita (s. 103–117). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Tenhunen, T. (2020). Reflektio – oppimisen edellytys työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T. Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 91–104). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
VAPAAEHTOISTYÖN TYÖNOHJAUKSEN ERITYISPIIRTEITÄ
Mielenterveysseurojen vapaaehtoistyössä noudatetaan tukihenkilötoiminnan ja puhelinauttamisen eettisiä periaatteita mieli MIELI ry:n ohjeistuksia.
Vapaaehtoistyössä arvot ja mielekkyys korostuvat
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa nousevat usein esiin arvoihin ja toimintaperiaatteisiin liittyvät kysymykset. Työnohjaajan tulee tuntea yhdistyksen ja vapaaehtoistyön arvopohja ja sen perustelut niin, että hän kykenee ohjaamaan työnohjausryhmän toimintaa niiden suuntaisesti ja olemaan lojaali yhdistyksen hallinnolle.
Hänen tulee aidosti kuulla ohjattaviaan, arvostaa moninaisia mielipiteitä ja osata ohjata työnohjaustilannetta vapaaehtoistyön asiallisen arvioinnin ja yhteisen kehittämisen suuntaan. Yhdessä koeteltu ja jaettu käsitys toiminnan mielekkyydestä ja omasta merkityksestä osana sitä auttaa tukihenkilöitä sitoutumaan ja jaksamaan.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa nousevat toisinaan esiin kysymykset oikeudenmukaisuudesta tai tasa-arvosta ja keskustelua käydään siitä, toteutuvatko mielenterveysseuran arvot sen toimintakäytännöissä. Työnohjauksessa kohdataan toistuvasti myös kysymyksiä toiminnan autonomisuudesta, erityislaadusta, merkityksestä ja oikeutuksesta. Työnohjauksen avulla tukihenkilö voi tarkastella omia ajatuksiaan, asenteitaan ja arvojaan.
Yhdistys olemme me -asenne sekä yhdistyksen ideologia ja imago ovat vapaaehtoiselle tärkeitä, samoin kuin samanhenkisyys vapaaehtoisten kesken. Vapaaehtoistyöntekijät ovat usein monin eri tavoin sidoksissa yhdistykseensä, esimerkiksi tukihenkilöinä ja hallituksen jäseniä ja näkevät yhdistykseen liittyvät asiat laajasti. He saattavat kokea hyvin omakohtaisesti ja vastuullisesti toimintaan kohdistuvat odotukset, toimintaedellytysten turvaamisen ja kehittämisen haasteet sekä yhteistyökysymykset.
Vapaaehtoistyön motiivien moninaisuus
Vapaaehtoistoiminta vastaa moneen ihmisen perustarpeeseen, ja työnohjaajan on hyväksyttävä erilaisia motiiveja yhtä arvokkaina lähtökohtina vapaaehtoisena toimimiselle. Toiminnasta vastaavalla taustayhteisöllä on kuitenkin vastuu siitä, että ihminen ei ole mukana väärien tai toiminnassa riskejä aiheuttavien motiivien vuoksi. Vääriä motiiveja voivat olla esimerkiksi halu hengelliseen tai poliittiseen herättelyyn, tirkistelynhalu tai pyrkimys vallankäyttöön tuettavia kohtaan.
Vapaaehtoisten pysyminen mukana toiminnassa edellyttää, että toimintamahdollisuudet ja toiminnasta itselle saatava anti vastaavat kunkin toimijan perusteltuja odotuksia. Yhdistyksessä tuleekin olla yhdessä laadittu ja pitävä vapaaehtoistyön psykologinen sopimus ja työnohjaajan on ymmärrettävä sopimuksen merkitys vapaaehtoisten sitoutumiselle tehtävään. Sopimuksen rikkoutumisen seuraukset näkyvät väistämättä, ja niitä käsitellään usein juuri työnohjausryhmässä.
Vapaaehtoistyötä tehdään täysivaltaisena subjektina
Vapaaehtoistyössä on yhä tavallisempaa, että vapaaehtoinen tulee mukaan vain lyhyeksi ajaksi ja tiettyyn, rajattuun tehtävään. Vapaaehtoistyölle annettu aika on kuitenkin aina yhtä arvokasta, ja jokaisen toimijan tulee saada määrätä itse, kuinka paljon aikaa toimintaan käyttää. Vapaaehtoistyötä ei voi arvottaa tehdyn työn määrän tai osallistumiseen käytetyn ajan mukaan. Tämä on otettava huomion paitsi työnohjauksessa, myös vapaaehtoistyön organisoinnissa, johtamisessa ja erityisesti palkitsemisjärjestelmissä.
Työnohjauksessa vapaaehtoistyöhön sitoutumisen ja siihen käytetyn ajan arvostuskysymykset nousevat esiin herkästi ja usein tunnepitoisina. Arvokkaina on perinteisesti pidetty pitkään ja sisukkaasti toiminnassa mukana olevia vapaaehtoisia. Aika on kuitenkin muuttunut myös vapaaehtoistyössä, eikä yhteen tehtävään tai yhdelle toimeksiantajalle uhratun ajan pituutta voi enää pitää kunniakkuuden mittana. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa käytyjen keskusteluiden avulla voidaan oppia arvostamaan myös projektiluonteisen työskentelyn merkitystä ja työnohjaaja on merkittävässä asemassa antaessaan mallin asiaan suhtautumisesta.
Hyvin motivoitunut ja toimintaan sitoutunut vapaaehtoinen saattaa vaarantaa jaksamisensa aivan huomaamattaan. Työnohjauksen tehtävänä on kannustaa vapaaehtoista huolehtimaan myös omasta jaksamisestaan – vaikka se joskus merkitsisi toiminnan rajaamista. Vapaaehtoistyöstä saa ja pitääkin luopua siinä vaiheessa, kun toiminta ei enää tunnu itsestä mielekkäältä. Ikääntyminen, muuttunut elämäntilanne tai toiminnassa tapahtuvat muutokset saattavat vaikuttaa siihen, ettei vapaaehtoistyö enää tuota iloa vaan muuttuu pakoksi.
Vapaaehtoistyö myös velvoittaa. MIELI ry:ssä vapaaehtoistyön velvoittavuutta on kuvattu ”vapaaehtoista, mutta ei ehdoista vapaata”. Sanonta tarkoittaa, että ryhtyminen vapaaehtoistyöhön on vapaaehtoista, mutta toiminnan aloittanut sitoutuu toimimaan yhdistyksen periaatteiden, sääntöjen, sopimusten, toimintatapojen ja ohjeiden mukaan. Tällaisia ovat esimerkiksi vaitiolovelvollisuus, osallistuminen vapaaehtoisten koulutuksiin, tapaamisiin ja työnohjaukseen sekä käyntikertojen tai muiden tietojen tilastointi.
Vapaaehtoisella on myös vastuu siitä, että hän tuo esille mahdollisia ongelmia tai toiminnassa ilmenneitä kehittämistarpeita ja osallistuu toiminnan kehittämiseen. Vapaaehtoisen on ehdottomasti pidettävä kiinni lupaamistaan päivystysajoista sekä tuettavan henkilön tai ryhmän kanssa sovituista asioista tai tapaamisista. Vapaaehtoistyöntekijöiden on toisinaan vaikea motivoitua kaikkiin tukityöhön liittyviin tai heidän mielestään sen lisäksi tuleviin velvoitteisiin. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa pohditaankin toisinaan vapaaehtoisuuteen, sitoutumiseen ja vastuuseen liittyviä kysymyksiä.
Tukihenkilöt eivät aina kerro vapaaehtoistoiminnastaan esimerkiksi työpaikassaan tai naapurustossaan, koska he saattavat pelätä joutuvansa ympäristön arvostelun kohteeksi. Toisia auttamaan ja tukemaan ryhtyviltä henkilöiltä voidaan odottaa ”täydellisyyttä”, ja useat vapaaehtoistyöntekijät kokevat nämä perusteettomat vaatimukset liian kovana haasteena. Asia tulee esiin työnohjauksessa erityisesti silloin, jos vapaaehtoisia on houkuteltu ottamaan näkyvämpi rooli yhdistyksessä. Tukihenkilöitä tulee muistuttaa oikeudestaan aina itse päättää, kuinka julkisesti tehtävässään toimii.
Toimijoiden vaihtuvuus on vapaaehtoistyössä suurempaa kuin ammattityössä, ja vapaaehtoistyön työnohjaus on tilanne, jossa toiminnassa jatkamisen tai siitä luopumisen harkintaa usein tehdään.
Työnohjaajan tehtävänä on toisinaan myös vapaaehtoistyöntekijän toimintaedellytysten tai -kyvyn arviointi ja vapaaehtoisen kannustaminen harkitsemaan joko jatkamista, tauon pitämistä tai luopumista tehtävästään. Tällöin korostuu vaatimus siitä, että työnohjaajan on tunnettava ohjattaviensa tehtävät ja maallikkoauttamisen mahdollisuudet. Ohjattavat olisi myös tunnettava yksilöinä ja kyettävä arvioimaan heidän voimavaransa, mahdollisuutensa ja rajoituksensa tehtävässä sekä osattava suhteuttaa ne vapaaehtoisen kulloiseenkin elämäntilanteeseen.
Vapaaehtoisena toimitaan palkatta
Vapaaehtoistyöntekijöiden ”palkka” on toiminnasta saatu hyvä mieli ja tunne siitä, että kuuluu joukkoon, on tarpeellinen, kehittyy ihmisenä, voi vaikuttaa ja saa tehdä jotain mielekästä. Vapaaehtoisille korvataan toiminnasta aiheutuneet kulut, ja heitä pyritään palkitsemaan eri tavoin. Heille tarjotaan esimerkiksi laadukkaita koulutuksia, virkistystilaisuuksia ja työnohjausta. Vapaaehtoisia voidaan palkita myös erilaisin tunnustuksin, kunniakirjoin tai palkinnoin.
Yhdistystoimintaa pyritään jatkuvasti kehittämään yhä palkitsevampaan suuntaan niin, että vapaaehtoistyöntekijöiden rooli olisi arvossaan, he kokisivat tulevansa kuulluiksi ja vastavuoroinen kunnioitus toteutuisi.
Tavoitteena on myös, että yhdistyksen rakenteet mahdollistaisivat ja tukisivat selkeää työnjakoa ja sujuvaa toimintaa, yhteistyö ammattilaisten kanssa toimisi ja vapaaehtoistyön toimintaedellytykset ja tukijärjestelmät olisivat kunnossa. Lisäksi pyritään siihen, että yhdistyksessä vallitsisi hyvä ilmapiiri, vapaaehtoisilla olisi omakohtainen kokemus tarpeellisuudestaan ja vaikutusmahdollisuuksistaan ja vastavuoroinen sosiaalinen tuki olisi arkipäivää. Vapaaehtoisen tukeminen tehtävässään edellyttää, että yksityiselämän tapahtumien vaikutus vapaaehtoistyöhön voidaan ottaa huomioon.
Vapaaehtoistyöntekijöillä ei ole työsuhteen mukanaan tuomaa turvaa
Työsopimuslain tarkoittama työsuhde syntyy, kun työntekijä sitoutuu sopimuksen perusteella henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Todellisista kuluista vapaaehtoiselle maksettava kulukorvaus ei muuta vapaaehtoistyöntekijää työsuhteiseksi työntekijäksi. Koska vapaaehtoistoimintaa ei katsota työsuhteiseksi toiminnaksi, ei vapaaehtoistyöhön sovelleta työsopimuslakia eikä muuta työlainsäädäntöä.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on osattava huomioida työlainsäädännön puuttuminen vapaaehtoistoiminnasta. Vapaaehtoistyöntekijän työtä eivät säätele esimerkiksi vuosilomalaki eivätkä työajan rajoitukset. Vapaaehtoisella ei myöskään ole turvanaan työterveyshuoltoa tai irtisanomissuojaa, eikä työnantajan täydennyskoulutusvelvoite koske vapaaehtoistyötä teettävää yhdistystä.
Pienissä yhdistyksissä, joissa kaikki toimijat ovat vapaaehtoisia, työnohjaaja saattaa käytännössä olla tukihenkilöitä säännöllisimmin tapaava henkilö. Vapaaehtoistyön työnohjaajan on osattava tunnistaa vapaaehtoistyöntekijän liiallisen kuormittumisen merkit ja paikallistaa kuormituksen aiheuttaja. Työnohjauksessa joudutaankin toisinaan painottamaan vapaaehtoisen velvollisuutta huolehtia omasta jaksamisestaan, lomien pitämisestä ja tarvittaessa myös vapaaehtoistoiminnan rajaamisesta.
Maallikkoauttaja saattaa polttaa itsensä helpommin loppuun kuin ammattiauttaja, koska hänellä ei ole apuna ammatillisuuden tuomaa suojaa tuettavia kohdatessaan. Vapaaehtoisen onkin hyvä ymmärtää empatia tiedon, taidon ja tunteen tasapainoisena kokonaisuutena ja myötäelämisprosessi arkisen pohdinnan ja tunteeseen mukaan menemisen vuorotteluna. Myötäelämisprosessin lähtökohtana on itsensä kanssa sovussa oleva ja riittävät voimavarat omaava vapaaehtoistyöntekijä. Tuettavalla on oikeus odottaa vapaaehtoistyöntekijältä aitoa kiinnostusta, halua ja kykyä paneutua juuri hänen asiaansa. Väsynyt tai huolten painama vapaaehtoinen ei jaksa näitä odotuksia täyttää.
Vapaaehtoistyössä jaksamisen edellytys on, että tietää mitä tekee, miksi ja miten sen tekee ja osaa huolehtia itsestään. Vapaaehtoistyöntekijän osaamista on myös se, että hän kykenee arvioimaan omat voimavaransa ja ymmärtää tarvittaessa rajoittaa toimintaansa. Tukityössä tämä helposti unohtuu ja vapaaehtoinen alkaa huomaamattaan vaatia itseltään liikaa. Maallikkoauttamisen mahdollisuudet ja rajat tehdään työnohjauksessa näkyviksi ja vapautetaan vapaaehtoistyöntekijän voimavarat tarpeettomasta liiasta yrittämisestä toimintaan, johon hänet on rekrytoitu ja koulutettu.
Vapaaehtoistyössä jaksamista edesauttaa myös mahdollisuus työnohjauksessa kertoa mieltä painamaan jääneestä asiasta. Kertominen saa asian usein mittasuhteiltaan oikeamman kokoiseksi, tai sen merkittävyys ohjattavan mielessä muuten pienenee.
Työnohjaajan tehtävänä on myös rajoittaa ohjattavan liiallisia paljastuksia itsestään, mutta se ei aina ole yksinkertaista. Asiasta kertominen ja oma reagointi saattavat jälkeenpäin tuntua ohjattavasta yliampuvilta ja aiheuttaa katumusta. Hänen tulee voida ehdottomasti luottaa siihen, että paljastaessaan ryhmässä epävarmuutensa, pelkonsa tai epäonnistumisen kokemuksensa asiaa ei puida työnohjausryhmän ulkopuolella. Työnohjausryhmässä tulee olla niin hyvä ilmapiiri, että jäsenelle suodaan tunteiden rehellisen purkamisen lisäksi myös mahdollisuus kunnialliseen peräytymiseen ja mielipiteensä muuttamiseen.
Vapaaehtoistyön johtamisen haasteet
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on tunnettava mahdollisimman hyvin yhdistys, jonka toimijoita hän ohjaa. Työnohjaustilanteessa ei välttämättä ole mukana yhdistyksen päättäjiä, toiminnan organisoijia tai edes kokeneita vapaaehtoistyöntekijöitä, jotka voisivat valottaa toiminnan tai organisoinnin perusteluja. Vapaaehtoistyön työnohjaajan on hyvä tuntea myös yhdistyksen vaikuttamiskanavat ja -tavat, koska hänen tehtävänsä on ohjata työnohjausryhmää jatkuvaan toiminnan arviointiin ja kehittämiseen.
Vapaaehtoistyön johtaminen on organisaatiosta, rakenteista, toimintatavoista, työnjaosta ja jaksamisesta huolehtimista, ja sen tehtävänä on ennen kaikkea toiminnan mahdollistaminen.
Vapaaehtoistyön johtamisesta vastaa yhdistyksen hallitus, mutta käytännön johtaminen on yleensä delegoitu vapaaehtoistyöstä vastaavalle, vapaaehtoiselle tai palkatulle toimijalle. Tehtävän delegoiminen kertoo siitä, että johtamiseen liittyviä asioita on ajateltu, mutta kyseisen henkilön ehtimistä, osaamista tai motivaatiota henkilöstöjohtamistehtävään ei aina ole huomattu varmistaa. Yhdistykseen olisi luotava sellaiset rakenteet ja työnjako, että työnohjaaja voi keskittyä omaan tehtäväänsä, mutta erityisesti pienissä paikallisissa mielenterveysseuroissa voi olla johtamistyhjiö, jota vapaaehtoistyön työnohjaaja joutuu osittain paikkaamaan.
Työnohjaaja on usein, vapaaehtoistyöntekijöiden peruskoulutuksen jälkeen, tärkein toimintaan sosiaalistava ja innostava henkilö. Vapaaehtoistyön työnohjaaja joutuu toisinaan myös toimimaan yhdistyksen henkilöstöhallinnollisissa asioissa tulkkina ja välittäjänä – sekä yhdistyksen hallintoon että ohjaamiinsa vapaaehtoisiin kohdistuvan lojaalisuuden puitteissa.
Auttamissuhteen henkilökohtaisuus vapaaehtoistyössä
Tukihenkilötyö on ennen kaikkea toisen ihmisen kohtaamista ja vuorovaikutusta. Siinä on paljon samoja piirteitä kuin kahden henkilön luottamuksellisessa ystävyydessä, vaikka tukisuhde ei koskaan olekaan vastavuoroiseen tukemiseen perustuva.
Yksilötukisuhteen henkilökohtaisuutta lisää myös kohtaamisten useus ja se seikka, että vapaaehtoisella on yleensä vain yksi tai kaksi tuettavaa. Liiallinen samaistuminen tuettavaan saattaa olla vaarana, kun vapaaehtoinen kohtaa tukityössään ”tavallisille ihmisille tapahtuneita tavattomia juttuja”. Niiden koskettavuus ja mahdollisuus osua jopa omalle kohdalle saattaa tuntua raskaalta.
Vapaaehtoisella on oikeus saada työnohjauksessa lohtua ja tukea koskettavaan tilanteeseen ja mahdolliseen omaan ahdistukseensa. Hänen omat aikaisemmat kokemuksensa voivat myös nousta pintaan ja laukaista kriisin hänessä itsessään. Vapaaehtoinen saattaakin tarvita mahdollisuuden työnohjausta yksilöllisempään kokemusten purkamiseen. Työnohjaajan on tunnettava yhdistyksen vapaaehtoisilleen tarjoamat erilaiset konsultaatio-, takapäivystäjä- ja purkumahdollisuudet sekä muut tukimuodot.
Vapaaehtoistyön työnohjauksen henkilökohtaisuus kumpuaa vapaaehtoistyölle luontaisesta henkilökohtaisuudesta. Ohjatessaan vapaaehtoisia pitämään henkilökohtaisuuden asteen kohtuullisena tukityössä, työnohjaajan tulee varoa sen liiallista kitkemistä. Työnohjaajan tulee myös kyetä tarkkailemaan omaa toimintaansa ja näkemään, minkä asteista henkilökohtaisuutta hän pitää kohtuullisena ja on valmis sallimaan työnohjauksessa.
Tavallisen ihmisen tiedoin ja taidoin
MIELI ry:ssä on perinteisesti määritelty vapaaehtoistyöntekijöiden rekrytoinnin tavoitteeksi ”saada poikkileikkaus Suomen kansasta”. Vapaaehtoistyötä tehdään elämänkokemuksella ja intuitiivisesti, mutta koulutus vapaaehtoistyöhön on tarpeen. Tehtävään valmentava ja siinä tukeva koulutus on myös vapaaehtoisen oikeus.
Vapaaehtoistyön erilaisten koulutusten ja työnohjauksen on pelätty vääristävän sen perimmäistä ajatusta maallikkoauttamisesta. Koulutukset ovat kuitenkin lyhyitä, ne eivät voi eikä niiden ole tarkoituskaan antaa ammatillista pätevyyttä, ja työnohjaus puolestaan kannustaa sen seikan arvostamiseen, että vapaaehtoistyössä toimitaan tavallisen ihmisen tiedoin ja taidoin. Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ymmärrettävä maallikkoavun vaikuttavuus – ja aidosti arvostettava sitä.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa korostuu koulutuksellisuus, ja se toimii osaltaan vapaaehtoistyöhön annetun peruskoulutuksen tarkentajana ja täydentäjänä. Työnohjaajalla onkin hyvä olla käsitys koulutuksen sisällöstä. Vapaaehtoistyön peruskoulutus tähtää vapaaehtoisen tietojen, taitojen, motivaation ja uskalluksen kasvattamiseen. Koulutuksen pääasiallinen tehtävä on kuitenkin tutustuttaa ihminen itseensä vahvuuksineen ja heikkouksineen, antaa hänelle valmiuksia ihmissuhde- ja vuorovaikutustaidoissa sekä uskoa omaan kykyynsä toimia toisen ihmisen tukena. Lisäksi peruskoulutuksessa annetaan yleistietoa esimerkiksi vaikeista elämäntilanteista, kriiseistä, sairauksista ja riippuvuuksista.
Monissa vapaaehtoistyön käytännön tilanteissa vapaaehtoinen itse on ainoa, jolle hän joutuu vastaamaan toiminnastaan. Tilanteessa ei välttämättä ole ketään muuta, jolta kysyä neuvoja tai saada ohjausta nopeasti. Vapaaehtoistyö vaatiikin tekijältään uskallusta käyttää omaa tervettä järkeään ja tehtävään saamaansa opastusta. Vapaaehtoistyössä kohdataan toisinaan hyvin vaikeita tilanteita ilman ammattipätevyyden mukanaan tuomaa taitoa suojata itseään. Työnohjaukselle onkin vapaaehtoistyössä suuri ja jatkuva tarve, ja sen merkitys on monisäikeinen.
Kokemus on osoittanut, että vapaaehtoiset pohtivat työnohjauksessa usein omaa osaamistaan ja ilmaisevat hyvin avoimesti epävarmuutensa. Työnohjaajan tulee muistaa, että eräs työnohjauksen tehtävistä on ohjata vapaaehtoista arvostamaan omaa arjen asiantuntijuuttaan. Vapaaehtoista kannustetaan myös ottamaan yhteyttä ammattilaisiin, kun hän epäröi ratkaisujaan tai omaa osaamistaan. Selkeä tehtävänjako vapaaehtoisen ja ammattilaisten välillä on tärkeää, samoin kuin se että vapaaehtoinen ymmärtää oman roolinsa tuettavalla mahdollisesti olevan hoitosuhteen tukijana.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa joudutaan aika ajoin kohtaamaan tukihenkilönä toimivien ihmissuhdealan ammattilaisten ja maallikkoauttajien arvostuksen ero. Ammattilaisten osaamisen ”paremmuus” suhteessa maallikkoauttajien taitoihin saattaa olla molempien osapuolten jakama näkemys.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ohjattava ryhmäänsä ymmärtämään, että ammatillinen koulutus ei ole maallikkoauttamisessa pelkästään etu. Maallikkoauttajan roolin omaksuminen tukityössä saattaa olla ammattilaiselle työlästä ja edellyttää poisoppimista. Vapaaehtoistyön työnohjauksen avulla ihmissuhdealan ammattilaisia voidaan auttaa oivaltamaan hoitamisen tai terapian ero tukemiseen ja ohjata käyttämään ammattitaitoaan ”näkymättömänä voimavarana”.
Vapaaehtoistyön mahdollisuudet ja rajat sekä yhteistyö ja työnjako palkatun henkilöstön kanssa ovat työnohjauksessa usein käsiteltäviä aiheita. Työnohjaajan tulee ymmärtää, että vapaaehtoistoiminta ja ammatillinen toiminta eivät ole toistensa vastakohtia. Ammattihenkilöllä on koulutuksen kautta saatu asiantuntemus tehtäväänsä ja oman taustaorganisaationsa antama virallinen ja julkinen rooli, vapaaehtoisen vahvuutena puolestaan on henkilökohtainen sitoutuminen tehtävään ja toiminnan vankka yleinen arvopohja.
Vapaaehtoistyön työnohjauksella voidaan merkittävästi edistää erilaisten tehtävien omaleimaisuuden oivaltamista, toimijoiden keskinäisen kunnioituksen syntymistä ja vapaaehtoisten omanarvontunteen rakentumista. Vapaaehtoistyön työnohjaaja voi edistää vapaaehtoistoiminnan ymmärtämistä ja arvostamista myös ammattihenkilöstön keskuudessa osallistuessaan erilaisiin kokouksiin tai koulutuksiin heidän kanssaan.
Viranomaisia sitovan salassapitovelvollisuuden koetaan toisinaan haittaavan vapaaehtoistyötä, ja asia nousee esiin työnohjauksessa. Työnohjaajan on tunnettava salassapito- ja vaitiolovelvollisuussäännökset, koska hänellä on suuri merkitys niiden tärkeyden korostajana ja vaalijana sekä siinä, miten niihin suhtaudutaan.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa joudutaan toisinaan pohtimaan myös vapaaehtoistyöhön ryhtyneen ammattilaisen tehtäviä yhdistyksessä. Ammattilaisen lipuminen ammatillisiin tehtäviin myös yhdistyksessä voi tapahtua huomaamatta tai jopa vapaaehtoisen omasta tahdosta. Vapaaehtoisena toimivaa ammattilaista on silloin autettava huomaamaan tehtävien välinen ero ja kannustettava joko pitäytymään maallikkoauttajuudessa tai neuvottelemaan ”sopimuksensa” yhdistyksen kanssa uudelleen.
Kulttuurinen ohjelmointi
Hofsteden mukaan kulttuuri on ihmismielen opittua ohjelmointia, joka erottaa jonkin ihmisryhmän tai luokan ihmiset toisista. Organisaatioon sosiaalistuminen merkitsee sen käytäntöjen, symbolien, sankarien ja rituaalien oppimista. Symbolit edustavat lähinnä pintaa olevaa ja arvot syvintä kulttuurin kerrostumaa.
Työnohjaajan on ymmärrettävä, että kulttuuriset ilmiöt ja ohjelmoinnit vaikuttavat sekä hänessä itsessään että ohjattavissa – tiedostettiin niitä tai ei. Mikään elämän alue ei ole kulttuurin vaikutuspiirin ulkopuolella, ja kulttuuriset ilmiöt tulevat esiin myös työnohjauksessa. Vapaaehtoistyön työnohjaus on erityisen vaativaa, koska osallistujat tuovat ohjaustilanteeseen vaikutteita mitä erilaisimpien lapsuudenkokemusten lisäksi myös hyvin erilaisista koulutuksista ja työkokemuksista.
Työnohjaajan on osattava ohjata ryhmää niin, että jokainen osallistuja tavoittaa mahdollisimman hyvin käsiteltävän asian ja huolehdittava siitä, että työnohjausryhmässä ei esimerkiksi käytetä vapaaehtoisslangia tai tarpeettomia ammattitermejä.
Työnohjaajan on autettava ohjattaviaan havaitsemaan ja sanallistamaan omaa kulttuurista ohjelmointiaan. Työnohjaajan tulee myös osata erottaa henkilökohtainen kulttuurinen ohjelmointi organisaation, ammattikunnan tai nykyään ajankohtaiseksi nousseesta kansallisesta kulttuurista. Kulttuurisista ilmiöistä voidaan työnohjauksessa puhua ja opetella tiedostamaan niitä, mutta työnohjaajan on ymmärrettävä työnohjauksen rajoitukset niiden käsittelyssä ja niihin vaikuttamisessa. Sekä työnohjaajan omat että ohjattavien ja organisaatioiden kulttuuriset ohjelmoinnit muuttuvat vain hitaasti.
Ikääntyvät vapaaehtoiset
Vapaaehtoistyön työnohjauksen ja ammatillisen työnohjauksen ehkä selkeimmin havaittava ero on vapaaehtoistyön työnohjaukseen osallistuvat eläkeikäiset ohjattavat. Ohjattavien välinen ikäero saattaa nousta vuosikymmeniin, ohjattavat ovat eri aikakauden kasvatteja, ja vanhimmille osallistujille elämän varrella kertyneet kokemukset ovat nuoremmille vaikeasti hahmotettavia.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan haasteena on ohjata ryhmää suvaitsevaan, erilaisuutta ja erilaisia elämänkokemuksia hyödyntävään yhteistyöhön. Työnohjaajan haasteena on myös pohtia, minkälaisia tuntemuksia hänessä itsessään herää, kun ohjattavan elämänkokemus ylittää huomattavasti hänen oman elämänkokemuksensa. Työnohjaajan onkin tärkeää olla selvillä omasta vanhuskäsityksestään ja kyetä tarkkailemaan, miten se ohjaa hänen toimintaansa työnohjaajana.
Erityistä tarkkuutta ja ymmärrystä vaatii myös tilanne, jolloin työnohjaajan tehtäväksi tulee arvioida ikääntymisen vaikutuksia vapaaehtoisen toimintakykyyn.
Ikääntyvä väestö voidaan nähdä yhdistystoiminnassa sekä haasteena että etuna. Kansalaisjärjestöjen tulee tarjota myös ikääntyville mielekästä toimintaa ja mahdollisuus edesauttaa onnistunutta vanhenemistaan. Toisaalta ikääntyvät ihmiset ovat järjestölle suuri potentiaalinen voimavara, koska eläkkeelle jäädään yhä terveempänä, toimintakykyisempänä ja koulutetumpana. Ikääntyvät vapaaehtoiset tuovat yhdistystoimintaan voimavaroja, joiden olemassaolo tulisi tunnistaa ja antaa niille ansaitsemansa arvostus ja mahdollisuus tulla yhteiseen käyttöön. On kuitenkin tärkeää muistaa, ettei kaikilla ole mahdollisuutta nauttia kolmannesta iästä ja olla tuottavia ja että aktiivisenkin vapaaehtoisen jaksaminen oi ikääntyessä hiipua.
Lopuksi
Jaksaakseen tehtävässään tukihenkilön on osattava vastata kaikkiin alla oleviin kolmeen kysymykseen. Siinä häntä auttaa osaava vapaaehtoistyön työnohjaus.
Lisätietoa mm.
Hofstede, G. (1993). Kulttuurit ja organisaatiot. Mielen ohjelmointi. Juva: WSOY.
Porkka, S-T. (2006). Vapaaehtoistyön erityispiirteistä ja kontekstista johtuvat vaatimukset vapaaehtoistyön työnohjaukselle Suomen Mielenterveysseurassa. Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskus. Työnohjaaja- ja prosessikonsulttikoulutus, lopputyö.
Porkka, S-T. (2009). Työnohjaamisen taito. Oppikirja vapaaehtoistyön työnohjaajille. Suomen Mielenterveysseura. Helsinki: SMS-Tuotanto.
Porkka, S-T. (2014). Coping with the Task, Tukihenkilötyön tuki -koulutus 13.-15.3.2014 Sendai, Japani.
Porkka, S-T. & Pelkonen, M. (2020). Vapaaehtoistyön työnohjauksen järjestämisopas. Helsinki: MIELI ry.
TYÖNOHJAUS VAPAAEHTOISTYÖN ITSEOHJAUTUVUUDEN TUKENA
MIELI Suomen Mielenterveysseura ry:n vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoite on perinteisesti kuvattu seuraavasti:
”Työnohjausprosessissa opittujen tietojen, taitojen ja itsetuntemuksen odotetaan siirtyvän ohjattavan tukitoimintaan niin, että hän pystyy suunnittelemaan ja toteuttamaan toimintaansa myös ollessaan vailla ohjaajan ja ryhmän tukea eli toimimaan itseohjautuvasti.” (Porkka & Salmenjaakko 2005.)
Itseohjautuvaa tukihenkilöä on puolestaan luonnehdittu sanonnalla:
”Hän ei ole itseriittoinen tai piittaamaton toisten ihmisten mielipiteistä, mutta kykenee työskentelemään riippumattomana toisten ihmisten ilmaisemasta hyväksynnästä ja suosiosta.” (Porkka & Salmenjaakko 2005.)
Työnohjauksen tavoitteena on ajattelultaan ja tunteiltaan itsenäinen ja omaperäinen vapaaehtoistyöntekijä.
MIELI ry:tä ei olisi olemassa ilman paikallisia mielenterveysseuroja, ja paikallisia mielenterveysseuroja ei olisi olemassa ilman vapaaehtoisia. Vapaaehtoiset ovat siis koko organisaation olemassaolon ja suurelta osin myös asiakaspalvelun kivijalka. Tämän tosiasian perusteella voidaan odottaa, että vapaaehtoisten jaksamisen ohella osaaminen on koko organisaation sydämen asia. Vapaaehtoisten kokemus omasta osaamisestaan tekee heidät itseohjautuviksi.
Itseohjautuvuus
Itseohjautuvuudella tarkoitetaan ihmisen kykyä toimia ilman ulkopuolisen kontrollin ja ohjailun tarvetta, siis kykyä johtaa itse itseään. Siihen on perinteisesti liitetty omatoimisuus, emotionaalinen itsenäisyys, kyky dialogiin, reflektiivisyys, sitoutuminen, sopeutuminen ja intentionaalisuus.
Rogers (1983) määritteli itseohjautuvuuden ihmisen perusominaisuudeksi, joka merkitsee vastuullisuutta, oma-aloitteisuutta, kriittisyyttä, kykyä valintoihin, sopeutuvuutta ja yhteistyökykyä.
Vesisenaho (1998) kirjoittaa, että itseohjautuvuus koostuu neljästä perusulottuvuudesta.
Ensimmäinen on vastuullisuus ja halu oppia. Oppimishalussa näkyy itseohjautuvan ihmisen sisäinen motivaatio.
Toinen ulottuvuus on luova ja itsenäinen ongelmanratkaisu. Siihen sisältyy avoimuus ja uteliaisuus uusille asioille ja haasteille.
Kolmas ulottuvuus on itsenäisyys ja varmuus. Ihminen kykenee tekemään valintoja ja ottamaan vastaan palautetta, mutta osaa myös itse arvioida omaa oppimistaan.
Neljäs ulottuvuus on itseluottamus, johon liittyy joustavien ratkaisumallien etsiminen ja käyttö.
Sydänmaanlakan (2006) mukaan itseohjautuvuus on itsensä johtamista, mikä tarkoittaa ajankäytön, tavoitteiden asettamisen, töiden priorisoinnin ja resurssien hallinnan taitoja. Itsen johtaminen on konkreettista toimintaa, joka vaatii pitkäjänteisyyttä ja jämäkkyyttä. Itseohjautuvuus vaatii siis ”priorisointia, itsereflektointia, omien ominaisuuksien rehellistä arviointia, aikatauluttamista, itsekuria, toisten huomioimista, epävarmuuden sietämistä ja epämukavuusalueella olemista”. Itseohjautuvuus on itsen ylittämistä ja omaehtoisuuden kokemuksia, jotka vaikuttavat positiivisesti myös muille elämän osa-alueille.
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuus on ominaisuus, jonka omaava ihminen kykenee työskentelemään itsenäisesti, on motivoitunut ja hänellä on halu työskennellä aktiivisesti ja vapaaehtoisesti. Hänellä on myös oltava päämäärä, mitä kohden hän itseohjautuu sekä osaaminen sen saavuttamiseksi.
Ahleskogin (2018) mukaan itseohjautuvuus on yksinkertaisimmillaan sitä, että otetaan aivot ja sydän mukaan töihin – ja että ”itseohjautuva yhteisö miettii, mitä pitäisi tehdä, miten asia hoidetaan ja miksi ylipäätään tehdään sitä, mitä tehdään”.
Itseohjautuvuusteoria
Itseohjautuvuusteorian taustalla on näkemys ihmisestä proaktiivisena olentona, inhimillisenä, itseohjautuvana ja itseään toteuttavana.
Itseohjautuvuusteoria on ihmisen psykologiseen tasoon keskittyvä teoria. Se on kiinnostunut käyttäytymisestä, joka kumpuaa ihmisen tietoisista ja tiedostamattomista motiiveista ja tarpeista. Kiinnostus suuntautuu myös johtamistyyleihin, joista osan tuloksena on energisiä ja omistautuneita työntekijöitä, osan ei. (Ryan & Desi 2017.)
Decin ja Ryanin (2008) itseohjautuvuusteorian mukaan ihmisen hyvinvoinnin perustan muodostaa kolme psykologista perustarvetta: omaehtoisuus (autonomy), kyvykkyys (competence) ja yhteisöllisyys (relatedness).
Omaehtoisuus eli autonomia tarkoittaa ihmisen kokemusta siitä, että hän on vapaa päättämään itse tekemisistään ja hänen motivaationsa on sisäsyntyistä.
Kyvykkyys tarkoittaa, että työ tarjoaa ihmiselle haasteita ja onnistumisia sekä kokemuksen siitä, että hän on aikaansaava ja osaa työnsä.
Yhteisöllisyyden tarve kertoo ihmisen halusta kuulua joukkoon ja olla osa arvostamaansa yhteisöä. (Deci & Ryan 2008.)
Nämä kolme psykologista perustarvetta ovat Martelan (2015) mukaan keskeisiä myös motivaatiolle. Työntekijöille on tarjottava sellainen työympäristö, jossa he saavat toimia omaehtoisesti, pääsevät toteuttamaan kykyjään ja ovat osa toimivaa työyhteisöä. Vastuuta ei kuitenkaan saa unohtaa. Itseohjautuvuuden myötä lisääntyvä vastuu kuormittaa. Se, että omaan työhön saa vaikuttaa, vaatii työntekijältä enemmän.
Toikka (2019) toteaa, että itseohjautuvuusajattelu haastaa suhteen tietoon, valtaan, organisaatiorakenteisiin, vastuuseen, ratkaisuihin, resursseihin ja ennen kaikkea ajatteluun. Hän kysyy, millaisella työotteella ja ihmiskuvalla halutaan operoida ja millaiseen muutokseen ollaan henkisesti valmiita. Toikka jatkaa todeten, että ”arvostus on luottamuksen esiaste, ja osoittamalla arvostusta voimme saavuttaa luottamusta”.
Itseohjautuvuus edellyttää keskinäistä luottamusta, joka syntyy riittävästä keskinäisestä tuntemisesta, toisen hyvän tarkoituksen näkemisestä sekä hänen ajattelu- ja toimeenpanokykyynsä uskomisesta (Anttila 2020).
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan toiminnan kehittäminen on koko henkilöstön vastuulla ja ylimmän johdon tehtävänä on varmistaa, että kaikilla on parhaat mahdolliset olosuhteet yhteisen suunnan tavoittamiseksi.
Työn hallinta ja työn hallinnan tunne – itseohjautuvuuden perusta
Itseohjautuvuuden perusta on työn hallinta ja riittävän vahva työn hallinnan tunne. Työn hallinta tarkoittaa työntekijän tosiasiallista valtaa, keinoja ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja työolosuhteisiin. Työn hallinnan tunne on persoonallisuuden rakenteeseen kuuluva sisäinen voimavara ja suhteellisen pysyvä yksilöllinen kyky havaita ja käyttää hyväksi tarjolla olevat tilaisuudet vaikuttaa.
Hallitakseen työtään vapaaehtoistyöntekijän on itse osattava tunnistaa ja käyttää hyväkseen tarjolla olevat mahdollisuudet vaikuttaa siihen.
Hänen on osattava ottaa vastuuta ja käyttää hänelle annettuja oikeuksia organisaation tavoitteiden suuntaisesti. Edellytyksenä kuitenkin on, että työn tavoitteet on ilmaistu selkeästi. Työnohjauksessa käydään toistuvasti keskustelua työn tavoitteista ja pelisäännöistä, joiden puitteissa ohjattavia rohkaistaan toteuttamaan ja kehittämään toimintaansa.
Jotta työtä voi hallita, vapaaehtoisella on oltava sekä keinoja työhön vaikuttamiseksi että mahdollisuuksia käyttää niitä. Työn hallinta edellyttää lisäksi aitoa kehittymismahdollisuutta sekä oikeutta tulla kuulluksi, esimerkiksi kun suunnitellaan työtä koskevia muutoksia. Työn hallinnan käsitteeseen liitetään myös vapaaehtoisen mahdollisuus vaikuttaa omiin aikatauluihinsa tai priorisoida tehtäviään, työskennellä itsenäisesti ja vapaasti, sopiva työmäärä sekä työn koettu mielekkyys ja sille osoitettu arvostus. (Porkka 2016.)
Työn hallinnan tunne on yksi ihmisen perustarpeista ja kokemuksellinen työhyvinvointiin vaikuttava tekijä.
Vapaaehtoisella on joko tunne mahdollisuudesta vaikuttaa asioihin, tai hän uskoo asioiden tapahtuvan hänen tahdostaan ja toimistaan riippumatta. Jos työn hallinnan tunne on heikko, vapaaehtoistyöntekijä ei kykene havaitsemaan vaikuttamismahdollisuuksia eikä tarttumaan tarjottuihinkaan tilaisuuksiin. Työn hallinnan tunne myös horjuu herkästi ja siihen vaikuttavat sekä ympäristön realiteetit että vapaaehtoisen oma asennoituminen. (Porkka, 2016.)
Vapaaehtoistyön työnohjaajalla on mahdollisuus vaikuttaa ohjattavien työn hallinnan tunteeseen. Hyvä ilmapiiri ja suhde usein organisaation edustajaksi miellettyyn työnohjaajaan edistää ohjattavien työtyytyväisyyttä ja sitoutuneisuutta organisaatioon. Avoimen ja kannustavan ilmapiirin luominen työnohjausryhmään on yhteispeliä, eikä ohjattavien joukossa koskaan ole niin ”mitätöntä” jäsentä, että hän ei voisi omalla toiminnallaan joko tukea tai horjuttaa hyvää ilmapiiriä.
Työn hallinta ja hallinnan tunne ovat hyvin yksilöllisiä. Ne ovat myös tilannesidonnaisia ja saattavat vaihdella yksittäisen työntekijänkin kohdalla.
Vapaaehtoistyön taustaorganisaatiolta odotetaan asianmukaisia työoloja ja -välineitä, tehtävien oikeaa mitoitusta, kannustavaa, johdonmukaista ja oikeudenmukaista johtamista, asiallista palautetta, tukea, kiinnostusta vapaaehtoistyötä kohtaan, luottamusta, palkitsemista ja kiitosta, vaikuttamis- ja kouluttautumismahdollisuuksia sekä avointa ja asianmukaista tiedottamista. Vapaaehtoisen on huolehdittava työkyvystään ja terveydestään myös itse, samoin kuin osaamisensa kehittämisestä. (Porkka 2016.)
Itseohjautuvuuden kehittäminen
Itseohjautuvuus perustuu Martelan (2017) mukaan kolmelle periaatteelle. Ensinnäkin organisaatio koostuu oma-aloitteisista toimijoista, joilla on halu ja osaaminen toimia organisaation parhaaksi. Toinen periaate on, että fiksuin toiminta emergoituu (kehkeytyy, ilmaantuu) vastuullisen henkilöstön keskinäisen vuorovaikutuksen kautta. Kolmas periaate Martelan mukaan on se, että päätöksentekovalta on hajautettu ja ihmisillä on vahva tekemisen autonomia.
Aura (2020) kuvaa vuoden 2020 alussa kahden emeritusprofessorin Ahosen ja Ilmarisen kanssa aloittamansa itseohjautuvuuden johtamistutkimuksen alustavia tuloksia ja toteaa, että ne antavat hyvää pohjaa johtamisen ja kehittämisen askelmien määrittämiseen:
Strategia. Ensimmäinen askelma on, että henkilöstön strateginen merkitys oivalletaan ja kirjataan. ”Vain aito ihmisten arvostaminen ja aito vastuun antaminen voivat olla perustana menestykselliselle itseohjautuvuudelle.” Aura perää luottamusta ihmisten välillä, avointa kommunikointia ja jatkuvaa toiminnan kehittämistä, jotka ovat osa ihmislähtöistä strategiaa.
Johtaminen. Itseohjautuvuuden johtaminen vaatii Auran mukaan päätöksiä rooleista ja vastuista. Esimiesrooli saattaa joissain tapauksissa hävitä kokonaan, tai se säilyy ihmisiä tukevana valmentajana. Esimiesten osaamista on joka tapauksessa kehitettävä määrätietoisesti kohti uudenlaista tapaa johtaa.
Ihmiset. Tärkein osa itseohjautuvuutta ovat ihmiset, Auran mukaan kaikki organisaation ihmiset. Itseohjautuvuuteen voidaan siirtyä vaiheittain, mutta lopullisessa muodossa se koskee kaikkia.
Jatkuva seuranta ja kehittäminen. Itseohjautuvuuden johtaminen on Auran mukaan aivan erilaista johtamista kuin perinteinen johtaminen. Hallinnossa on uutta jatkuva tietoisuus ihmisten ja organisaation tilasta – miten ihmiset voivat, mikä on tunnelma, missä vireessä henkilöstö on ja mitkä ovat heidän voimavaransa uusiin ”urotekoihin”. Tieto työntekijöiden kokemasta johtajuudesta auttaa organisaation tilan kehittämisessä ja tervetullut tieto sitoutumisesta varmistaa osaamisen pysymisen talossa. ”Itseohjautuvuus ei tarkoita yksinjättämistä, se tarkoittaa vapautta, vastuuta ja vahvaa tukea.”
Taustaorganisaation tuki itseohjautuvuudelle
Työnohjaus ei koskaan tapahdu tyhjiössä. Se on riippuvainen ympäröivästä yhteiskunnasta ja organisaatiosta, joka mahdollistaa sen ja ohjeistaa sitä. Vapaaehtoistyön työnohjausta toteutetaan mielenterveysseuroissa MIELI ry:n johdolla ja paikallisten mielenterveysseurojen hallinnoimana.
Itsen johtaminen voi olla työntekijöille tai vapaaehtoisille uusi asia. Organisaation onkin tarjottava tuki ja rakenteet, joiden avulla yksilöt voivat oppia itsensä johtamisen taidon ja hyödyntää sitä. (Jarenko & Martela 2017.)
Mielikuva, että itseohjautuvuus hoituu aivan itsestään, on väärä. Se tarvitsee hyvää johtamista: tavoitteiden asettamista, vastuiden ja roolien määrittämistä sekä sujuvia johtamisen ja kehittämisen prosesseja.
Itseohjautuvuuden strateginen perusta on henkilöstön ja vapaaehtoisten arvostuksen varassa, ja arvostus puolestaan perustuu koettuun työhyvinvointiin. Organisaation johdon on siis tehtävä strategiatyö huolella ja muistettava, että johtamistakin on johdettava ja hyvä johtaminen on itseohjautuvuuden perusta.
Itseohjautuvuusajattelussa on Toikan (2019) mukaan yksilö-, tiimi- ja yhteisöulottuvuus, joiden keskeiset kysymykset ovat:
Yhteisön tasolla pohditaan, ”miten yhteisö itseorganisoituu niin, että tiimien yhteisöohjautuvuus ja yksilöiden itseohjautuvuus pääsevät kasvamaan ja kukoistamaan”.
Tiimitasolla kysymys kuuluu, ”miten tiimi yhteisöohjautuu niin, että se voi johtaa, kehittää ja organisoida toimintaansa sekä muodostaa yhteisiä tavoitteita ja parhaita käytäntöjä”.
Yksilötasolla on kysymys siitä, ”miten henkilö itseohjautuu niin, että hän voi johtaa, kehittää ja organisoida omaa työtään kohti yhteisiä tavoitteita”.
Organisaation strategian on oltava tuttu koko henkilöstölle samoin kuin sen tavoitteiden. Jarenkon ja Otalan (2019) mukaan jatkuva dialogi ja aito mahdollisuus korjata toiminnan kurssia pitävät käsitykset strategiasta elävinä ja ajankohtaisina. Selkeästi kommunikoitujen tavoitteiden lisäksi tarvitaan luottamusta ja psykologista turvallisuutta, jotta ihmiset uskaltavat tehdä päätöksiä ja sanoa mielipiteensä.
Itseohjautuvuuden strateginen perusta on henkilöstön ja vapaaehtoistyöntekijöiden arvostuksen varassa. Arvostus puolestaan perustuu koettuun työhyvinvointiin.
Useissa paikallisissa mielenterveysseuroissa toimii vain vähän tai ei ollenkaan palkattuja työntekijöitä ja toiminta perustuu täysin vapaaehtoisuuteen. Hallituksen jäsenet toimivat usein myös tukihenkilöinä, joten vapaaehtoistyön asiantuntijuutta pienten seurojen hallituksissa on. (Hiltunen 2020.)
Isoissa seuroissa vapaaehtoistyön johtaminen ja organisointi on yleensä delegoitu ammattihenkilöstölle ja valitettavan usein hallitus on sen myötä vieraantunut vapaaehtoistyöstä. Poikkeuksena voin ilokseni mainita Salon mielenterveysseuran, jossa olen itse toiminut vapaaehtoisena. Siellä toiminnanjohtaja huolehti, että hallituksessa istui aina tunnustettu ja myös asioiden käsittelyssä aidosti kuultu vapaaehtoistyön edustaja.
Paikallisen seuran hallituksen asiantuntijuudesta riippumatta se vastaa vapaaehtoisista ja seuran tarjoamasta vapaaehtoistyöstä. Niiden pitäisikin olla hallituksen erityisen mielenkiinnon kohteena. Hallituksen on myös tunnettava MIELI ry:n ohjeet ja noudatettava niitä, lähetettävä toimijoitaan koulutuksiin sekä huolehdittava eri tavoin työnohjaajien ja muun henkilöstön osaamisesta ja jaksamisesta.
Henkilöstö ja työnohjaajat huolehtivat vapaaehtoisista. Vain siten voidaan taata vapaaehtoistyöntekijöiden jaksaminen, osaaminen ja itseohjautuvuus.
Valta ja vastuut vapaaehtoistyössä on määriteltävä ja jaettava oikeudenmukaisesti. On myös ilmaistava selkeästi mitä niistä kuuluu organisaation johdolle, mitä työntekijöille, mitä työnohjaajille ja mitä vapaaehtoisille (Hietaniemi 2020).
Sujuvalla viestinnällä on positiivinen vaikutus henkilöstöön ja vapaaehtoisiin. Johdon on tehtävä työtä organisaation itseymmärryksen lisäämiseksi kertomalla jopa toistuvasti ”millainen organisaatio olemme, millaisia uskomuksia meillä on, millaisia arvoja meillä on ja mihin pyrimme”. Itseohjautuvassa organisaatiossa tarvitaan paljon pelisääntöjä ja niiden on mahdollistettava rakentava keskustelu. (Hietaniemi 2020.)
Hietaniemi (2020) vaatii jopa, että organisaation johdon tulee käyttää valtaosa ajastaan ihmisistä huolehtimiseen, ihmisten opettamiseen toimimaan itseohjautuvasti ja ihmisten ammatillisen kehittymisen tukemiseen. Ihmisten tulee olla johdon prioriteetti. ”Siinä missä hierarkkisessa organisaatiossa suurin osa johdon ajasta menee asiajohtamiseen, managementtiin, niin itseohjautuvuudessa suurin osa ajasta tulee käyttää ihmisjohtamiseen, leadershippiin.”
Strategiatyön ohella esimiesten ja henkilöstön kouluttaminen sekä tiedottaminen ovat hyvän johtamisen elementtejä. Vapaaehtoistyön tuen, olosuhteiden ja organisoinnin on oltava kunnossa.
Itseohjautuvassa organisaatiossa saattaa olla erilaisia näkemyksiä siitä, mitä ja miten asiat tulisi tehdä. Vapaaehtoiset myös suhtautuvat työhönsä usein intohimoisesti, ja se voi saada heidät ajautumaan omaan kuplaansa. Työnohjauksessa on tärkeää panostaa yhdessäohjautumiseen, jotta ihmiset eivät itseohjaudu eri suuntiin. (Jarenko & Martela 2017.)
Työnohjauksen tuki itseohjautuvuudelle
MIELI ry lupaa vapaaehtoisille, että heitä ei jätetä tehtävässään yksin. Itseohjautuvuutta tavoiteltaessa on niin taustaorganisaation kuin työnohjaajankin ymmärrettävä sen reunaehdot. Ero itseohjautuvuuden tukemisen ja heitteillejätön välillä on veteen piirretty viiva.
Vapaaehtoistyöntekijöiden potentiaalin tunnistaminen sekä heille sopivien työtehtävien harkinta ja seuranta on osa hyvää vapaaehtoistyön johtamista. Vapaaehtoisten motivaatiota ylläpitää ja kasvattaa tieto siitä, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän tulisi tavoitteeseen päästä. Heillä on myös tarve ymmärtää ja sisäistää ajatus siitä, miksi työtä tehdään. Kun työnohjauksessa lisäksi tuetaan vapaaehtoisten ymmärrystä oman tehtävän merkityksestä osana suurempaa kokonaisuutta, saavutetaan mahdollisuus johtaa ja tukea itseohjautuvuutta.
Itseohjautuvuus on työntekijän valmiutta ”omistaa” tehtävänsä. Se, miten vapaaehtoistyöntekijät kykenevät ottamaan haltuun työnsä ja onnistumaan tavoitteissaan, riippuu työtehtävästä, toimintaympäristöstä ja organisaation johtamisesta.
Työnohjaajan on tiedostettava vapaaehtoistyön mahdollisuudet ja rajat, jotta hän osaa tukea vapaaehtoisen itseohjautuvuutta ylittämättä niitä.
Itseohjautuvuus vaatii vapaaehtoisilta kykyä tehdä itsenäisiä päätöksiä ja elää niihin liittyvän epävarmuuden kanssa. Työnohjausryhmää tarvitaan epävarmuuksien käsittelyyn ja sen kestämiseen, että esimerkiksi kriisipuhelinpäivystäjä ei voi koskaan tietää varmasti, miten soittajan tilanne etenee puhelinkeskustelun jälkeen.
Vapaaehtoistyön imu eli myönteinen tunne- ja motivaatiotila voi viedä ryhmän jäsenineen mukanaan, saada sen unohtamaan kohtuullisuuden ja itsestä huolehtimisen. Näistä ja monista muista syistä vapaaehtoistyö tarvitsee selkeät raamit ja ryhmän ohjaajineen niitä valvomaan. Itseohjautuvan ryhmän ja itseohjautuvien tukihenkilöiden työnohjaaja ei koskaan voi ”tehdä itseään tarpeettomaksi”. Ohjauksen ja ohjaajan tarve säilyy kokeneellakin ryhmällä.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa tavoitellaan ryhmän itseohjautuvuutta ja yhdessäohjautuvuutta, jonka perimmäisenä tavoitteena on joukko itseohjautuvia tukihenkilöitä.
Vapaaehtoistyön ryhmätyönohjaus on onnistunutta, kun osallistujat saavuttavat yhteenkuuluvuuden, omaehtoisuuden ja kyvykkyyden tunteen. Hyvin toimivan työnohjausryhmän jäsenet arvostavat, kannustavat ja auttavat toisiaan. Heillä on myös varmuus siitä, että voivat tarpeen vaatiessa turvautua ryhmän ja työnohjaajan apuun ja tukeen. Työnohjausryhmän yhdessäohjautuvuuden ydin ja kaikkien vastuulla on keskustelu siitä, missä ja mihin ollaan menossa sekä mitä haasteita ryhmässä ollaan ratkaisemassa.
Työnohjauksen perimmäinen tavoite, vapaaehtoistyöntekijöiden itseohjautuvuus, vaatii toteutuakseen osallistujien ymmärryksen työnohjaustyöskentelyn tavoitteista, motivaation kehittää osaamistaan sekä taustaorganisaation kestävät rakenteet, osaavan johtamisen ja vankan tuen.
Itseohjautuvasta työkulttuurista puhutaan silloin, kun työntekijät ja vapaaehtoiset saavat ja haluavat itse suunnitella sen, miten pääsevät annettuihin tai yhdessä mietittyihin tavoitteisiin.
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuudessa luotetaan ihmiseen ja hänen haluunsa tehdä asiat hyvin. Itseohjautuvuudella tarkoitetaan arjen vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä ja sillä on selkeä yhteys organisaation uusiutumiskykyyn, koska jokaisella työntekijällä on mahdollisuus kehittää omaa työtään. Itseohjautuvat henkilöt myös ajattelevat asioita enemmän asiakkaan kannalta.
Ruohotien (2002) lainaama Ahteenmäki-Pelkonen (1991) pelkistää itseohjautuvuuden neljään ominaisuuteen, jotka ovat autonomisuus, yhteisöllisyys, kriittinen tiedostaminen ja integroituminen todellisuuteen. Ahteenmäki-Pelkosen kuvaus itseohjautuvuudesta on samalla kuvaus hyvin toimivan työnohjausryhmän työskentelystä:
Autonomisuus jakaantuu omatoimisuuteen, emotionaaliseen itsenäisyyteen ja omaperäisyyteen.
Omatoimisuus on kykyä suoriutua itsenäisesti tehtävistään.
Emotionaalinen itsenäisyys on henkistä riippumattomuutta toisen ihmisen hyväksymisestä tai suosiosta. Käsitteellä ei tarkoiteta piittaamattomuutta muista ihmisistä tai itseriittoisuutta.
Ajatusten ja tunteiden itsenäisyys ja omaperäisyys kuuluvat myös itseohjautuvuuteen. Kyse on yksilön itsekontrollista, joka kattaa ajattelun ja tunteet.
Yhteisöllisyys sisältää solidaarisuuden ja kyvyn dialogiin.
Toimiminen ryhmänä synnyttää ryhmän jäsenten välille solidaarisuutta eli yhteydentunnetta.
Ryhmässä toimittaessa on tärkeää myös molemminpuolisen kunnioituksen ja vastavuoroisuuden leimaama vuorovaikutus eli dialogi.
Kriittiseen tiedostamiseen kuuluvat reflektiivisyys ja sitoutuminen.
Reflektiivisyyttä ovat kyky asettaa kyseenalaisiksi oman toiminnan rutiininomaiset itsestäänselvyydet ja kyky kriittisesti analysoida ja arvioida niitä.
Sitoutuminen valitsemaan joitakin näkemyksiä tai arvoja toimintaperusteiksi kuuluu myös itseohjautuvuuteen. Valitseminen tapahtuu vapaasti ja tietoisesti.
Integroituminen todellisuuteen on sekä sopeutumista että intentionaalisuutta.
Itseohjautuvan aikuisen sopeutuminen on realiteettien tuntemista ja tietoista mukautumista niihin.
Intentionaalisuus on toiminnan aktiivista suuntaamista tietoisesti valittujen päämäärien ja tavoitteiden mukaisesti. Ihminen itse luo tilanteita eikä vain reagoi muiden luomiin tilanteisiin.
Paularanta-Kokkosen (2008) lainaamien Junkkarin ja kumppaneiden (2004) mukaan työnohjaaja tukee ohjattavien oppimisprosessia sekä yksilöllisen vastuun ja itseohjautuvuuden kehittymistä organisaation perustehtävän ja tavoitteiden suunnassa. Työnohjaus kehittää niitä tapoja ja taitoja, jotka johtavat vapaaehtoisen reflektiiviseen toimintaan ja ovat välttämättömiä itseohjautuvan kehityksen kannalta. Tällaisia taitoja ovat muun muassa avoimuus, vastuuntunto ja aitous sekä toisaalta kyky havaita ja analysoida.
Liiallinen itseohjautuvuus voi kääntyä itseään vastaan varsinkin, jos organisaatio tai ryhmä ei määrittele selkeitä yhteisiä toimintatapoja ja tavoitteita. Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuus kaipaa toimiakseen ehdottomasti yhdessä rakennettua tilannekuvaa, jossa määritellään myös toimivallan ja vastuiden rajat. Työn kohtuulliset raamit ovat tärkeitä, samoin se, että kokeiluille ja innovoinnille jää tilaa.
Itseohjautuvuus voi johtaa työn kuormittavuuteen, jos sitä alkaa hallita suorituskeskeisyys, rajattomuus ja epävarmuus. Oman työn johtamisen lisääntyessä korostuu vapaaehtoisen vastuunotto omasta hyvinvoinnistaan, ja siinä työnohjaaja ja ryhmä voivat häntä auttaa.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan vastuulla on varmistaa, että ohjattavat ovat tietoisia siitä, mitä heiltä odotetaan ja kuka vastaa mistäkin asiasta organisaatiossa.
Työnohjauksen ilmapiirin on myös oltava niin turvallinen, että ohjattavat uskaltavat kysyä, ihmetellä ja olla jopa eri mieltä. Heitä kannustetaan näkemään, minkälainen toiminta on riittävän hyvää ja uskaltamaan olla tyytyväisiä suorituksiinsa. Vapaaehtoisilla on myös oikeus sanoa ei, mikäli katsovat, että aika tai osaaminen ei riitä johonkin heille tarjottuun tehtävään.
Itseohjautuvan organisaation vetovoima – mahdollisuus oppia ja kehittyä
Hyvät oppimismahdollisuudet ovat tämän päivän työntekijöille ja vapaaehtoisille keskeinen kriteeri työpaikkaa ja toiminnan foorumia valittaessa.
Valveutuneet ihmiset haluavat varmistaa mahdollisuuden kasvattaa osaamistaan ja työmarkkina-arvoaan. Organisaation johdossa onkin ymmärrettävä, että itseohjautuvuuden tukeminen ja sisäisen motivaation johtaminen sekä esimerkiksi ketterän oppimisen mahdollistaminen edellyttävät kaikki kehittyneitä toimintatapoja ja organisaatiorakenteita. Niiden luomiseen on kannattavaa panostaa. (Jarenko & Otala 2019.)
Itseohjautuvuuden ja myös vapaaehtoistyön työnohjauksen kannalta olennaisia ovat konstruktivismi sekä humanistinen käsitys ihmisestä. Konstruktivistisen oppimiskäsityksen mukaan ihmisillä on olemassa itseohjautuvuuden, minän kasvun ja itsearvioinnin valmiudet; humanistisen ihmiskäsityksen mukaan vastuuntuntoa ja halua kehittää itseään.
Itseohjautuva oppija kykenee Koron (1993) mukaan suunnittelemaan, toteuttamaan ja arvioimaan omaa oppimisprosessiaan joko yksin tai yhteistyössä muiden kanssa. Itseohjautuvan oppijan oletetaan kykenevän vaativaan ongelmanratkaisuun – hän kykenee analysoimaan omia oppimistarpeitaan, mahdollisuuksiaan ja rajoituksiaan sekä päättämään muutoskeinoista. Itseohjautuva ihminen myös luottaa itseensä ja omiin kehittymisen mahdollisuuksiinsa.
Koro (1993) toteaa lisäksi, että humanismin näkökulmasta itseohjautuvuus on oppimisessa sekä keino että tavoite. Sen saavuttamista on tuettava, jotta sitä voidaan käyttää oppimisen apuna myöhemmin.
Jalava, Lehtinen ja Palonen (1997) toteavat, että itseohjautuvuutta edistää sisäinen motivaatio, suunnitelmallisuus, oma-aloitteisuus, luovuus, joustavuus, kyky itsearviointiin sekä oppijan sitoutuminen oppimisprosessiin – joka työnohjausprosessi mitä suurimmassa määrin on. Itseohjautuvuus ei siis ole vain persoonallisuuden piirre, se on kyky ja ominaisuus, jota on mahdollista kehittää.
Jarenkon ja Otalan (2019) kuvaama ketterä oppiminen on kuin kuvaus oppimisesta työnohjauksessa. Sille on ominaista, että oppiminen ja tekeminen eivät ole erotettavissa toisistaan. Työnohjauksessa oppimisen päämääränä on palvella käytäntöä ja siirtää opittu saman tien tukityöhön. Uutta oppia löytyy kollegoilta, ja uutta ymmärrystä synnytetään työnohjauksen dialogissa.
Vaikka ketterä oppiminen painottaakin yksilöiden omatoimisuutta ja itseohjautuvuutta, sitä pitää kuitenkin johtaa. Jarenkon ja Otalan (2019) mukaan sitä johdetaan ”samoilla periaatteilla kuin muitakin luovan ja asiantuntijatyön osa-alueita eli tukemalla sen edellytyksiä ja mahdollistamalla sen toteutumista”. Ketterä oppiminen edellyttää, että vapaaehtoisella on selkeä kuva tehtävänsä tavoitteista ja vahva sisäinen motivaatio. Kirkas ja looginen ajattelu, ongelmanratkaisutaidot, kokeilemalla kehittäminen ja reflektointitaidot ovat myös oppimisen keskiössä. Näitä organisaatio voi tukea muun muassa työnohjauksen keinoin.
Oppiminen työnohjausryhmässä edellyttää motivaatiota. Martelan (2015) luettelemien perustarpeiden – omaehtoisuuden, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden – tukeminen vahvistaa oppimismotivaatiota ja parantaa oppimistuloksia.
Pintrich (2000) näkee oppijan aktiivisena ja tietoa konstruoivana ja olettaa hänellä olevan myös potentiaalia oman oppimisensa arviointiin, kontrollointiin ja sääntelyyn. Pintrich muistuttaa lisäksi, että oppiminen ei tapahdu tyhjiössä, vaan siihen vaikuttaa aina myös konteksti.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ymmärrettävä vapaaehtoistyötä ja järjestömaailmaa sekä niiden työnohjaukselle asettamia erityisvaatimuksia.
Työnohjauksessa otetaan huomioon aikuisen kasvun ja oppimisen yhteisöllisyys, sosiaalisuus ja demokraattisuus. Aikuinen nähdään aktiivisena toimijana ja oppiminen perusluonteeltaan ongelmanratkaisuna. Itseohjautuvuus, autonominen ”tuleminen joksikin” ja poisoppimisen haaste ovat oleellisia asioita aikuisen oppimisessa.
Työnohjaus tarjoaa mahdollisuuden merkitykselliseen ja mielekkääseen oppimiseen, jossa korostuvat oppijan itsemääräämistarve ja -oikeus, tarkoitushakuisuus, päämäärätietoisuus, uteliaisuus ja voimakas luonnollinen oppimispotentiaali.
Työnohjaus antaa vapaaehtoisille kokemuksen kohdatuksi tulemisesta ja opettaa kohtaamaan muut ihmiset. Siellä opitaan myös ymmärtämään, mitä kohtaamisessa tapahtuu.
Yksi oppimisen tärkeimmistä tekijöistä on kyky vastaanottaa palautetta, ja taitoa vaatii myös sen antaminen. Niitä voidaan opetella työnohjausryhmässä. Ihmisen olisi Sydänmaanlakan (2006) mukaan herkistyttävä rakentavalle kritiikille. Hyvän itseluottamuksen omaava ihminen ei pelkää epäonnistumista tai välttele virheitä, vaan ottaa niistä opikseen.
Tenhunen (2020) korostaa, että reflektointi ja omien ajatusmallien haastaminen on välttämätön taito itsen johtamisessa ja uudistumisessa. Uudistuessaan ihminen joutuu poistumaan mukavuusalueeltaan ja ottamaan riskejä.
Työnohjaus ei korvaa muita osaamisen kehittämisen menetelmiä, mutta on vapaaehtoistyössä peruskoulutuksen ja satunnaisten lisäkoulutusten ohella tärkein oppimisen muoto. Koska ymmärrystä synnytetään yhdessä toisten ihmisten kanssa, ketterä oppiminen vaatii vapaaehtoisilta myös hyviä sosiaalisia taitoja.
Lopuksi
Useat tutkijat ovat todenneet, että itseohjautuvuus on tulevaisuuden työelämässä suorastaan elinehto. Mielenterveysseurojen vapaaehtoistyössä se on jo nyt – ja on ollut aina. Tukihenkilötyö ei onnistuisi ilman itseohjautuvia vapaaehtoisia ja heidän itseohjautuvuutensa tueksi järjestettyä työnohjausta.
Savaspuron (2019) mukaan itseohjautuviin organisaatioihin liitetään vahvasti ”onnellisuuden, innostuksen ja draivin narratiivi”. Hän muistuttaa kuitenkin, että totuus on karumpi ja itseohjautuvuuden vaatimus voi myös uuvuttaa. Mielenterveysseurassa asia on ymmärretty jo 1970-luvulla ja vapaaehtoisille on aina tarjottu työnohjausta. Työnohjaaja näkee ohjattaviensa tarpeet, mutta näkeekö hän myös omansa?
Lisätietoa mm.
Ahleskog, N. (18.12.2018). Erilainen itseohjautuvuus tuottaa erilaista kilpailuetua. [Filosofien Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/39e3irU
Anttila, A. (2020). Luottamus työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 11–22). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Aura, O. (22.5.2020). Itseohjautuvuuden johtamisesta tutkittua tietoa. [Heromaker-blogikirjoitus]. https://bir.ly/2NrGhsp
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182–185.
Hietaniemi, J. (20.2.2020). Itseohjautuvuus uuvuttaa. [GOFORE-blogikirjoitus]. https://bit.ly/3emIKB9
Hiltunen, S. (2020). Työnohjauksen järjestämisen haasteet pienessä yhdistyksessä. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 65–76). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Jalava, J., Lehtinen, E. & Palonen, T. (1997). OPSISTA HOPS – käsikirja ja juonnettu kirjallisuusluettelo oppimisen ohjaajalle. Turun yliopisto. Täydennyskoulutuskeskus. Turku: Painosalama.
Jarenko, K. & Martela, F. (2017). Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent.
Jarenko, K. & Otala. L. (8.2.2019). Myös itseohjautuva ketterää oppimista pitää johtaa. [Filosofian Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/3hLYf6J
Koro, J. (1993). Aikuinen oman oppimisensa ohjaajana: itseohjautuvuus, sen kehittyminen ja yhteys oppimistuloksiin kasvatustieteen avoimen korkeakouluopetuksen monimuotokokeilussa. (Väitöskirja, Jyväskylän yliopisto).
Martela, F. (2015). Valonööri. Sisäisen motivaation käsikirja. Juva: Gummerus.
Martela, F. (15.5.017). Itseohjautuvuus - Mistä siinä pohjimmiltaan on kyse? [Filosofian Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/2Vy9k1H
Paularanta-Kokkonen, R. (2008). Reflektio – tutkiva työote työnohjauksessa. Teoksessa S. Keskinen (toim.), Työnohjaus – mitä, missä, milloin? (s. 93–109). Turku: Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskus.
Pintrich, P. (2000). The role of goal orientation in self-regulated learning. Teoksessa P. Pintrich & P. Ruohotie (toim.), Conactive Constructs and Self-Regulated Learning (s. 89–140). Hämeenlinna: Research Centre for Vocational Education.
Porkka, S-T. (2.6.2016) Työn hallinta ja työn hallinnan tunne. [Teemana työ -blogikirjoitus]. https://bit.ly/2ZsT5UC
Porkka, S-T. & Salmenjaakko, J. (2005). Vapaaehtoistyön työnohjauksen järjestäminen. Opas yhdistyksille. Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.
Rogers, C. R. (1983). Freedom to learn for the 80’s. Columbus: Charles E. Merrill Publishing Company.
Ruohotie, P. (2002). Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Juva: WSOY.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2017). Self-Dermination Theory. Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. New York: Guilford Publications.
Savaspuro, M. (2019). Itseohjautuvuus tuli työpaikoille. Mutta kukaan ei kertonut miten sellainen ollaan. Helsinki: Alma Talent.
Sydänmaanlakka, P. (2006). Älykäs itsensä johtaminen – näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun. Helsinki: Talentum.
Tenhunen, T. (2020). Reflektio – oppimisen edellytys työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 91–104). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Toikka, K. (toim.). (2019). Itseohjautuvaa yhteispeliä. Oivalluksia ja oppeja Järvenpään kotihoidon pilottihankkeesta. Järvenpään kaupunki. https://bit.ly/2YSHkGX
Vesisenaho, M. (1998). Itseohjautuvuuden kehitys monimuoto-opinnoissa. Joensuun yliopiston täydennyskoulutuskeskuksen julkaisuja. Sarja A, n:o 17. Joensuu 1998. https://bit.ly/2V63KDE
HILJAISUUS VAPAAEHTOISTYÖN TYÖNOHJAUSRYHMÄSSÄ
Työnohjaaja pitää hiljaisuutta ryhmässä usein ikävänä asiana ja suurena haasteena. Hiljaisuudella on kuitenkin monet kasvot ja työnohjaajan on hyvä tunnistaa ne. Vapaaehtoistyön työnohjaus ei ole terapiaa, mutta osaava työnohjaaja ymmärtää, että työnohjauksella voi olla myös terapeuttisia vaikutuksia.
Ryhmän hiljaisuudella on omat lähteensä, muotonsa, käyttötapansa ja merkityksensä. Se on voimakasta kommunikaatiota ja aktiivista työskentelyä, joka tarjoaa ryhmälle mahdollisuuden kehittymiseen. Hiljaisuuden kanssa sovussa oleva vapaaehtoistyön työnohjaaja luo ryhmään rauhallisen ja hitaan rytmin, joka sallii tauot ja reflektion. Lupa olla hidas on työnohjausryhmän jäsenelle usein ainutlaatuinen kokemus.
Vapaaehtoistyön työnohjaus tapahtuu pääasiassa keskustellen, mutta ohjaajan on myös ymmärrettävä, miksi ohjattava on toisinaan kyvytön sanoittamaan kokemaansa. Hiljaisuus voi palvella ryhmän yksittäisen jäsenen sanatonta implisiittistä oppimista ja itsetuntemuksen kehittymistä, mikä on korvaamattoman arvokas työnohjauksen tulos.
Hiljaisuuden lähteet, muodot, käyttö ja merkitys
Counselman ja Gans (2010) toteavat, että hiljaisuus kuten puhuminenkin ovat päätöksenteon tulos ja siihen johtavat syyt ovat monimutkaisia. He esittelevät viisi hiljaisuuden lähdettä: tilannetekijät, yksilölliset syyt, ryhmän jäsenten välinen vuorovaikutus, ryhmädynamiikka ja ryhmän ohjaamiseen liittyvät seikat – jotka kaikki vaikuttavat toisiinsa.
Counselman ja Gans (2010) kehottavat ohjaajaa kysymään itseltään: ”Jos ryhmä on hiljaa, mistä ei puhuta; jos hyvin puhelias, vaietaanko jostakin?” On hyvä pitää mielessä, että sama syy, joka aiheuttaa hiljaisuutta, voi aiheuttaa myös vuolasta puhumista. Työnohjaajan olisikin seurattava yhtä tarkoin sitä, kuka on hiljaa, kuin sitä, kuka puhuu ja pidettävä vaitioloa yhtä merkittävänä kommunikaationa kuin puhumista.
Hiljaisuus ei ole psykologista passiivisuutta. Sen avulla voidaan samaistua kerrottuun tarinaan, pyrkiä hillitsemään haitallisia impulsseja tai kestämään voimakkaita tunteita. Hiljaisuutta voidaan käyttää myös aseena. Counselman ja Gans (2010) toteavat, että hiljaisuutta käytetään ryhmässä esimerkiksi huomion tavoitteluun, pakenemiseen, kostamiseen, näkymättömäksi tekeytymiseen sekä vastustuksen tai kiusaamisen välineenä.
Ryhmissä hiljaisuus voi olla monenlaista, ohjaajan, yksittäisen jäsenen, alaryhmän tai koko työnohjausryhmän hiljaisuutta. Yksittäinen ryhmän jäsen tai alaryhmä saattaa ”vaieta vastapuolen kuoliaaksi”.
Hiljaisuus voi olla myös merkki suorituspaineesta tai alistumisesta, kuvastaa ihailua, antaa lohtua, olla itsereflektiomahdollisuus tai vain tarjota ryhmälle hengähdystauon.
Tilannetekijät
Counselman ja Gansin (2010) mukaan tilannetekijät ovat työnohjaajalle helpoimmin havaittavia hiljaisuuden syitä. Niitä ovat esimerkiksi loma-aikojen tauot ryhmän tapaamisissa, omat tai oman ohjaajan poissaolot, uusien jäsenten liittyminen ryhmään tai jäsenten lähteminen ryhmästä. Hiljaisuudella voidaan peittää tilanteen epämukavuutta ja esimerkiksi ryhmän käynnistyminen lomatauon jälkeen saattaa vaatia työnohjaajalta aktiivista toimintaa.
Uudet jäsenet ovat ryhmässä usein hiljaisia heidän opetellessaan ryhmän kulttuuria ja ihmetellessään, mihin ovat ryhtyneet. Behr ja Hearst (2005) painottavat, että työnohjaajan olisi vedettävä uusi tulokas jo ensimmäisellä osallistumiskerralla kysymyksellä tai parilla mukaan ryhmän työskentelyyn ja jatkettava keskustelua hänen kanssaan, mikäli ryhmä ei vielä reagoi uuden jäsenen puheeseen. Käypä ohje on myös huomioida hiljainen ryhmän jäsen, vaikka kysymällä istunnon lopussa, mitä mieltä hän oli tämänkertaisesta keskustelusta.
Yksilölliset tekijät
Jopa lyhytkestoinen hiljaisuus voi Counselman ja Gansin (2010) mukaan tuntua joistakin ryhmän jäsenistä vaatimukselta osallistua, suorittaa, saada jotain aikaiseksi tai jopa tarttua ohjaksiin. Tilanne saattaa johdattaa ryhmäläisen esiintymään tai vaihtoehtoisesti vajoamaan yhä syvempään hiljaisuuteen. Tapa reagoida asiaan on seurausta elämän varrella kertyneistä kokemuksista.
Erityisesti ryhmän uusille jäsenille hiljaisuus saattaa tuntua ajan haaskaukselta. Tällaiset jäsenet ovat ryhmälle sekä etu että rasite. Heidän kyvyttömyytensä sietää hiljaisuutta ja taipumuksensa täyttää se juttelulla voi pitää keskustelun pinnallisena, ellei työnohjaaja huomaa tai osaa käsitellä asiaa. Toisaalta tällaisen jäsenen aktiivisuus voi aktivoida muutakin ryhmää.
Urlicin (2010) lainaamat Schneider Corey ja Corey (1977) ovat kuvanneet ryhmän jäsenissä hiljaisuutta aiheuttavia seikkoja. Jäsen voi olla epävarma osallistumisestaan, pelkää tulevansa torjutuksi, ei halua kuulua ryhmään tai ei luota siihen. Hän saattaa pelätä, että häntä pidetään tyhmänä, naiivina, läpinäkyvänä tai riippuvaisena. Ryhmän jäsen saattaa myös pelätä, että hänellä ei ole tarpeeksi tärkeää sanottavaa, hän ei pidä sopivana puhua itsestään, ei löydä sopivaa tapaa sanoa asiaansa tai hän pelkää ryhmän ohjaajaa tai toista ryhmän jäsentä.
Joillekin hiljaisuus saattaa tuntua suojattomalta, paljastavalta tai jopa haavoittavalta. Ryhmän jäsenellä on tarve tulla ryhmässä nähdyksi ja kuulluksi, mutta toisaalta huomion kohteena olo voi pelottaa ja hiljaisuus koetaan suojakeinona valokeilaan joutumiselle. Aikaa myöden liiallinen hiljaisuus kuitenkin vetää huomiota puoleensa ja saattaa ärsyttää muita ryhmän jäseniä. Ryhmäprosessin edetessä ryhmän jäsenten liiallinen varautuneisuus ja hiljaisuuteen vetäytyminen sekä pelko huomion kohteeksi joutumisesta usein vähenevät. (Counselman & Gans 2010).
Työnohjaajan on hyvä muistaa, että vapaaehtoistyön työnohjausryhmän jäsenellä ei aina ole ihmissuhdealan ammattilaisen valmiuksiin verrattavaa osaamista ja käsitteitä omien tuntemustensa sanallistamiseksi tai teoretisoimiseksi. Hän voi myös valita vaikenemisen ymmärtämättä itse lainkaan, mistä reaktio kumpuaa.
Ryhmän jäsenten välinen vuorovaikutus
Ensivaikutelmat ryhmätovereista, vaikka olisivat vääriä, ovat voimallisia. Ajan mittaan toisesta ryhmän jäsenestä saattaa myös saada ikäviä kokemuksia. Ellei työnohjaaja huomaa ja käsittele asiaa, reaktiona syntynyt hiljaisuus saattaa johtaa ohjattavan eroamiseen ryhmästä.
Hiljaisuutta aiheuttavat myös monet muut ryhmän jäsenten väliset ja varsin yleiset ilmiöt. Ryhmän jäsen voi esimerkiksi sijoittaa tiedostamattaan toiseen ryhmän jäseneen tai työnohjaajaan tunteita, kokemuksia, odotuksia ja asenteita, jotka ovat alun perin kohdistuneet menneisyyden tärkeisiin ihmisiin (transferenssi).
Omien käsitysten tai yllykkeiden sijoittamisesta toiseen ryhmän jäseneen tai työnohjaajaan (projektio) voi syntyä itsensä toteuttava ennuste (projektiivinen identifikaatio). Tällöin projektion kohde alkaa kokea projisoituja tunteita tai yllykkeitä ja muuttaa käyttäytymistään niin, että kuvitelma osoittautuu todeksi.
Horwitzin (1983) mukaan erityisesti projektiivinen identifikaatio, joka hämärtää yksilöiden välisiä rajoja ja vaikuttaa myös muiden ryhmäläisten tunteisiin, voi aiheuttaa hiljaisuutta. Tämä hiljaisuus kuvastaa projektion kohteen hämmennystä, ja muu ryhmä voi tulla vedetyksi siihen mukaan. Varhaisista elämäkokemuksista kumpuavat sisarkateus ja kokemukset vanhempien suosikkijärjestelmästä ovat voimallisia vaientajia. Myös ihastumiset ryhmän jäsenten välillä saattavat aktivoida ryhmän muiden jäsenten torjuntamekanismeja, kyllästyttää tai ärsyttää aiheuttaen hiljaisuutta.
Counselman ja Gans (2010) toteavat, että ryhmissä esiintyy hiljaisuutta vältellystä aiheesta, vaikka sen jäsenet puhuisivatkin. Eräs näistä aiheista on ryhmään muodostuneet alaryhmät. Vaikka alaryhmät saattavat olla ryhmäkokonaisuudelle eduksi ja jäsenet saavat niistä samastumisen kohteita ja tukea, niiden olemassaolo voi joistakin jäsenistä tuntua ikävältä ja aiheuttaa vaikenemista. Myös syntipukin etsintä voi aiheuttaa sen kohteen vaikenemisen ja kiusallisen hiljaisuuden koko ryhmässä.
Ryhmän toimintakyvyn palautuminen on riippuvainen työnohjaajan osaavasta puuttumisesta tilanteeseen. Näiden ilmiöiden käsittely vapaaehtoistyön työnohjauksessa on tärkeää, jotta sekä työnohjaaja että ohjattavana olevat maallikkoauttajat voivat hyödyntää aktivoituneita tunteitaan tiedon lähteinä itsetuntemuksen kasvulle.
Ryhmäprosessi
Ryhmät kehittyvät Counselmanin ja Gansin (2010) mukaan neljän vaiheen kautta: luottamus, valta, läheisyys ja lopettaminen. Taantuminen edeltävään vaiheeseen on tavallista ryhmän kokeman stressin tai merkityksellisen tapahtuman seurauksena. Tällainen tapahtuma voi olla esimerkiksi uuden jäsenen tulo ryhmään.
Luottamuksen vaihe voi olla hyvin merkittävä yksittäisen jäsenen tai ryhmän hiljaisuuden syntymisessä, ja erityisesti ryhmän alkuvaiheessa luottamus- ja turvallisuuskysymykset ovat tärkeitä. Jäsenet ovat haluttomia puhumaan pelätessään, että heidän tarvitsevuutensa paljastuu, he joutuvat hyökkäyksen kohteeksi tai tulevat sivuutetuksi.
Counselmanin ja Gansin (2010) mukaan ”Huomion halu on suuri, mutta estot sen tavoittelemiseksi vielä suuremmat.” Ryhmän varhaisessa vaiheessa liian avoimet ryhmäläiset saattavat pelästyttää muut hiljaisiksi. Tällainen ”pajatson tyhjennys” on vaarana vapaaehtoistyön työnohjauksessa, jossa maallikkoauttajat pääsevät mahdollisesti ensimmäisen kerran rauhassa erittelemään tuntojaan. Työnohjaajan on, myös puheliasta ryhmäläistä suojatakseen, tarpeen vaatiessa puututtava liian avoimiin puheenvuoroihin.
Kuherruskuukauden mentyä ohi ryhmän jäsenten mieleen alkaa nousta kriittisiä ajatuksia. Niiden ilmaiseminen voi tuntua vaikealta ja ohjattava saattaa valita vaikenemisen. Ryhmän jäseniä on rohkaistava työnohjausta tai ryhmän toimintaa koskevien kriittisten mielipiteiden ilmaisuun. Tärkeä keskustelun aihe työnohjausryhmässä on myös kriittisten mielipiteiden ilmaisun vaikeus. Vaikka vapaaehtoistyön työnohjauksen keskiössä eivät ole ryhmän jäsenten väliset suhteet, niiden merkitys on ymmärrettävä. Mikäli ne vaikuttavat vapaaehtoistyön tekemiseen, myös niiden käsittelyyn on varattava aikaa.
Ryhmän kehityksen valta-vaiheessa painottuvat auktoriteettiin ja kontrolliin liittyvät kysymykset. Työnohjaajan kyky käsitellä auktoriteettiinsa kohdistuvia haasteita on hyvin merkittävä ryhmän toiminnalle. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa on tavallista, että ohjaajana toimii omasta joukosta työnohjaajan asemaan noussut kollega, joka joutuu kohtaamaan paitsi oman sopeutumishaasteensa myös ryhmästä mahdollisesti nousevat paineet. Esimerkiksi ohjaajan epävarmuus, taipumus kostaa saamansa kohtelu tai osallistuminen syntipukin etsintään saattaa suistaa koko ryhmän puolustautuvaan hiljaisuuteen.
Ryhmän kypsässä, läheisyyden vaiheessa hiljaisuus voi kuvastaa ryhmän saavutusta: tilaa, aikaa ja rohkaisua hiljaiselle itsereflektiolle ja syvenevälle työskentelylle. Jäsenet voivat käyttää hiljaisuutta myös rentoutuakseen ja nauttiakseen toistensa läsnäolosta.
Lopettamisen vaiheessa voi syntyä tarve sanoa ryhmätovereille tärkeitä asioita. Kerätessään rohkeutta näiden asioiden sanomiseen ryhmän jäsenet voivat olla epätavallisen hiljaisia. Lopettamisvaiheessa toisinaan tapahtuvat ennenaikaiset jättäytymiset pois ryhmästä voivat myös aiheuttaa hiljaisuutta ja verottaa ryhmän moraalia.
Ohjaamiseen liittyvät ilmiöt
Ryhmän ohjaajan osoittautuminen epätäydelliseksi, osallistuminen syntipukin etsintään, kyvyttömyys asettaa ryhmälle rajoja tai selviytyä ryhmän asettamista haasteista saa ryhmässä aikaan turvallisuuden tunteen ja luottamuksen heikkenemistä. Ryhmä voi silloin rangaista työnohjaajaa vaikenemalla. Ryhmä saattaa rangaista työnohjaajaa hiljaisuudella myös uuden jäsenen tuomisesta ryhmään. Lisäksi ryhmän hiljaisuus voi johtua siitä, että ryhmä odottaa ohjaajan puuttuvan johonkin asiaan eikä hän tee sitä. Työnohjaajalta odotetaan taitoa sekä sallia hiljaisuus että puuttua siihen.
Lopuksi
Osaava vapaaehtoistyön työnohjaaja ymmärtää ryhmän hiljaisuutta monimuotoisena ilmiönä. Hän ymmärtää pysähtyä pohtimaan ryhmän hiljaisuuden lähteitä, muotoja, käyttöä ja merkitystä ja osaa tarvittaessa puuttua ryhmän toimintaa häiritseviin asioihin.
Lisätietoa mm.
Behr, H. & Hearst, L. (2005). Group-analytic Psychotherapy. A Meeting of Minds. London: Whurr Publishers.
Counselman, E. F. & Gans, J. S. (2010). Silence in group therapy: A powerful communication. In J. S. Gans (2010). Difficult Topics in Group Psychotherapy (147–166). London: Karnac Books.
Horwitz, L. (1983). Projective identification in dyads and groups. International Journal of Group Psychotherapy 33, 259–279.
Urlic, I. (2010). The Phenomenon of Silence: A Group-Analytic Exploration of Meanings in Psychotherapy and in Everyday Life. Group Analysis 43(3), 337–353.
IMPLISIITTINEN MUISTI JA OPPIMINEN HILJAISUUDEN SELITTÄJÄNÄ VAPAAEHTOISTYÖN TYÖNOHJAUKSESSA
Muisti jaetaan pääsääntöisesti kahteen osaan, eksplisiittiseen (explicit = selvästi ilmaistu, selittävä tai toteava) ja implisiittiseen (implicit = kätketysti, epäsuorasti ilmaistu, viitteellinen). Eksplisiittinen muisti on tiedostettua ja tahdonalaista. Se käsittää verbaalisen muistin tallentamisen ja edellyttää kokemuksen tietoista muistamista. Eksplisiittiset muistot voidaan palauttaa mieleen ja sanoittaa.
Implisiittinen muisti on ei-kielellistä, ei-tietoista ja ei-tahdonalaista tunnekokemusten ja toimintamallien muistamista. Implisiittiset muistot ovat tallentuneet sanattomassa muodossa puhetta edeltävässä kehitysvaiheessa tai trauman seurauksena. Implisiittinen muisti toimii tietoisuuden ulkopuolella ja vaikuttaa monin eri tavoin ihmisen reaktioihin ja arvostuksiin.
Sanallisesti voidaan käsitellä vain verbaaliselta puolelta nousevia asioita, niitä, jotka liittyvät eksplisiittisiin muistoihin. (Andrade 2005, sit. Shore 2008.)
Eksplisiittiset ja implisiittiset mielen sisällöt sijaitsevat aivoissa eri paikoissa, mikä Saranevan (2006) mukaan neurofysiologisesti merkitsee sitä, että implisiittinen tieto ei koskaan voi muuttua eksplisiittiseksi. Lehtovuori (2010) toteaa tunnereaktioiden muistamisesta ja prosessoinnista sekä implisiittisestä muistista vastaavan tunne-elämän keskuksen (amygdala, mantelitumake) kehittyvän informaatiota eksplisiittiseen muistiin kokoavaa hippokampusta nopeammin.
Kyky taltioida implisiittisiä muistoja on siis olemassa jo ennen syntymää. Ensimmäisen elinvuoden koetut elämykset ovat emotionaalisesti voimakkaita ja liittyvät vuorovaikutukseen läheisten ihmisten kanssa. Näitä kokemuksia voidaan Lehtovuoren (2010) mukaan kutsua muistoiksi, mikäli muisto määritellään ”tavaksi, jolla varhaisemmat tapahtumat vaikuttavat myöhempään toimintaan”.
Myös Juntumaan (2008) mukaan ”Implisiittisen muistin vaikutuksesta täysin tiedostamaton tapahtuma voi vaikuttaa vahvasti nykyhetkessä”. Implisiittiset kokemukset eivät tallennu niin, että niitä voisi palauttaa mieleen, joten implisiittisiä muistoja ei koetakaan muistoiksi, vaan ne ovat tavallaan osa itseä.
Yksittäinen työnohjausryhmän jäsen voi satunnaisesti vetäytyä kokonaan vuorovaikutuksesta ryhmässä. Ohjaajan on tällöin tarkkailtava tilannetta ja harkittava tarkoin puuttuuko asiaan. Ohjattava saattaa kokea käsiteltävän asian aiheuttamana itselleenkin outoja tunteita, joita hän ei pyydettäessä osaisi pukea sanoiksi. Kyseessä saattaa tällöin olla implisiittisen muistin ja oppimisen aktivoituminen.
Weinberg ja muut (2005) toteavat, että vaikka eksplisiittiset muistot esimerkiksi traumaattisista tapahtumista olisikin tukahdutettu, ne saattavat silti aiheuttaa ahdistusta implisiittisen muistamisen kautta. Myös nämä kokemukset ovat tietoisuuden ulottumattomissa, mutta elämyksellisesti läsnä. Niiden kertomiseen ei voi tuottaa sanoja, eikä niihin voi palata tahdonalaisesti.
Punamäen (2008) mukaan tapahtuneen käsittelyn kannalta sosiaalinen tuki, tunteiden jakaminen ja kertominen olisivat tärkeitä, mutta kokemuksen sijainti implisiittisessä muistissa riistää nämä psyykeä suojelevat tekijät ei-sanallisuudellaan ja ei-narratiivisuudellaan.
Muistiin liittyy myös ns. vääriä muistoja, muistoja tapahtumista, joita ei ole koskaan tapahtunut. Lehtovuori (2010) selittää väärien muistojen syntyä Brobergia ja muita (2005) lainaten: ”Joka kerta, kun jokin muisto nousee esiin, siihen vaikuttavat ihmisen oma, muistelemisen yhteydessä vallitseva tilanne ja tunnelma. Mitä useammin muisto nostetaan esiin, sitä isompi riski on, että alkuperäinen muisto menettää oman, elämäkerrallisen luonteensa.”
Rasinkankaan (2007) lainaama Stern (2004) uskoo, että nykyisyys vaikuttaa menneeseen ja toteaa, että jokainen uusi tämänhetkisyys kirjoittaa uudelleen menneisyyden muistot. ”´Originaalit´ muuttuvat eivätkä enää esiinny siinä muodossa kuin ne alun perin olivat.” ”Muistaminen on siis aktiivinen prosessi – ja tietyssä mielessä muisto luodaan aina uudelleen ja uudelleen, kun se nostetaan esiin. On myös mahdollista luoda muistoja, jotka eivät perustu oikeasti koettuihin tapahtumiin vaan esimerkiksi ajatuksiin ja pohdintoihin, joita ihmisellä on ollut aikaisemmasta elämästään.” (Broberg 2005, sit. Lehtovuori 2010.)
Lehtovuoren (2010) mukaan myös unohtaminen on aktiivinen prosessi. Liian tuskalliset muistot ”unohdetaan”, mutta ne voidaan palauttaa tietoisuuteen myöhemmin elämässä. Ei ole täyttä varmuutta siitä, onko ihminen torjunut traumaattiset muistot tietoisuudesta vai muistaako hän ne, mutta päättää olla välittämättä niistä kieltämällä niiden olemassaolon tai vähättelemällä niiden merkitystä.
Vapaaehtoistyön työnohjaaja toimii aina kerrotun perusteella, eikä alkuperäisen tilanteen havainnointi ole ollut mahdollista. Työnohjausistunnossa kerrotut tuettavan ja tukihenkilön tarinat ovat suodattuneet ja mahdollisesti värittyneet kertojiensa oman persoonan kautta. Käsittelyn perustana on kuitenkin aina kerrottu tarina ja lähtökohtana se, että tarinaan liittyvä kertojan tunne on validi ja siis kertojalleen totta.
Työnohjaajan on ymmärrettävä implisiittisen muistin ja oppimisen perusasiat voidakseen ymmärtää yksittäisen ryhmän jäsenen ajoittaista vetäytymistä hiljaisuuteen tai kyvyttömyyttä sanallistaa tunteitaan. Tieto implisiittisestä muistista auttaa työnohjaajaa toimimaan oikein tilanteessa, jolloin ryhmän jäsenelle on annettava tilaa prosessoida sisäistä, tiedostamatonta ja ei-sanallistettavaa kokemusmaailmaansa.
Implisiittinen oppiminen – hiljaista työskentelyä
Vapaaehtoisiin kohdistuu jatkuvia itsereflektio-, kehittämis- ja oppimisvaatimuksia. Vapaaehtoistyön työnohjauksen eräänä päämääränä onkin tukihenkilön kasvu ihmisenä, vapaaehtoistyöntekijänä ja yhteistyökumppanina. Vaikka vapaaehtoistyön työnohjaus tapahtuu pääasiassa keskustellen, työnohjaajan ja ryhmän on ymmärrettävä myös hiljaisuuden merkitys.
Juntumaan (2008) lainaama Kandel (1999) toteaa, että oppijalla ei tarvitse olla tietoista pyrkimystä oppimiseen ja oppimista voi tapahtua, ”vaikka kukaan ei opeta”. Implisiittinen oppiminen ei Kandelin mukaan edellytä asian tiedostamista, vaan muutos tapahtuu tiedostamattoman, implisiittisen tietämisen ja käyttäytymisen alueella.
Muutos ei välttämättä seuraa siitä, että tulemme tietoiseksi implisiittisistä muistoista, vaan siitä, että läpityöskentely transferenssissa ja tunnevaltainen, myös arvot ja asenteet sisältävä vuorovaikutus vaikuttavat implisiittisiin muistoihin muuttaen toimintaa ja suhtautumista itseen ja toisiin. (Stern & muut 1998 ja Sletvold 2003, sit. Juntumaa 2008.)
Vapaaehtoistyön työnohjausryhmä ei ole terapiaryhmä, mutta tukihenkilö voi parhaimmillaan saada siellä korjaavan kokemuksen esimerkiksi hyväksynnästä, jota ilman hän on aiemmin jäänyt.
Tukihenkilö kohtaa työssään ”tavallisille ihmisille tapahtuneita tavattomia asioita”, jotka saattavat olla hyvin koskettavia ja aktivoida tukihenkilön omia unohdettuja, torjuttuja tai jopa implisiittisiä muistoja. Työnohjaajan on erityisen tärkeää ymmärtää tämä ja pyrkiä luomaan työnohjausryhmään luottamuksellinen ja levollinen ilmapiiri, joka mahdollistaa myös sanattoman työskentelyn. Rasinkankaan (2007) lainaama Stern (2004) ja toteaa, että mitä tärkeämpää implisiittinen tieto on, sitä tärkeämmäksi nousee nonverbaalisuus ja lisää, että kokemuksen sanoiksi pukemisessa menetetään aina jotain.
Juntumaan (2008) mukaan elämän varrella koettujen asioiden läpityöskentelyprosessissa kohdataan esimerkiksi surua, häpeää, vihaa ja kateutta, jotka voivat aiheuttaa ahdistusta, kipua ja vastustusta. Hän kuvaakin läpityöskentelyä osittain psyykkistä kipua vastaan kehitettyjen puolustusmekanismien purkamisena tai uudelleenmuotoiluna. Läpityöskentely ja implisiittinen oppiminen ovat rinnakkaisia ja toisiinsa limittyviä prosesseja samoin kuin tietoinen ja tiedostamaton reflektio sekä reflektiivinen ja implisiittinen oppiminen.
Shoren (2008) mukaan oikea aivopuolisko on yhteydessä implisiittisen informaation käsittelyyn ja vasen aivopuolisko on omistautunut eksplisiittisemmälle ja tietoisemmalle prosessoinnille. Varhaisvaiheessa kypsyvä oikea aivopuolisko vaikuttaa implisiittiseen oppimiseen ja niihin elintärkeisiin toimintoihin, jotka tukevat eloonjäämistä ja mahdollistavat stressitilojen ja haasteiden käsittelemisen.
Aivoihin vaikuttavat esimerkiksi ilmapiiri, ihmissuhteiden laatu, musiikki, oikeudenmukainen, ja erityisesti epäoikeudenmukainen kohtelu sekä rakkaus (Karlsson 2008).
Shore (2008) painottaa, että kaikki implisiittinen, ei-tietoinen oikean aivopuoliskon viestintä on kaksisuuntaista ja siten intersubjektiivista (yksilöiden välistä). Ei siis ole yhdentekevää, minkälainen ilmapiiri vapaaehtoistyön työnohjausryhmään saadaan luoduksi. Ryhmän toiminnan kaksoistavoitteeseen sisältyvästä tunnetehtävästä eli ryhmän kiinteydestä huolehtiminen on yhtä tärkeä kuin perustehtävän eli asiatavoitteen vaaliminen.
Shoren (2008) lainaamien Bourne ja Toddin (2004) mukaan oikea aivopuolisko tallentaa ei-verbaalisia affektiivisia signaaleja kuten kasvojen ilmeitä ja eleitä. Neurotiedetutkimus on osoittanut oikean aivopuoliskon keskeisen roolin kasvojen tunnistamisessa ja erityisesti kasvojen välittämän emotionaalisen informaation vastaanottamisessa. Emootioiden ja kasvojen ilmeiden käsittelemisen ohessa oikea aivopuolisko on erikoistunut myös kuulohavaintojen käsittelemiseen, intonaatioiden havaitsemiseen, tarkkaavaisuuteen ja kosketukselliseen informaatioon.
”Vastaamme eleisiin -- harkitun ja salaisen koodin mukaisesti, jota ei ole kirjoitettu minnekään, jota kukaan ei tunne ja jota kaikki ymmärtävät” (Sapir 1927, sit. Schre 2008).
Uudet neurokuvantamismenetelmät, joilla tutkitaan tietoisuuden ulkopuolelle jääviä aivotoimintoja reaaliajassa, tarjoavat tietoa, joka on suoraan yhdistettävissä nykyiseen implisiittisten prosessien tutkimukseen. Levin (2003) toteaa useisiin tutkijoihin viitaten, että aivot ovat plastinen elin, joka jatkaa muuttumista ja sopeutumista läpi koko ihmisen elämän. Aivot voivat muuttua millä tahansa tasolla, useista kohdin ja milloin vain. Muutokset ovat psykologisia, fysiologisia, kemiallisia ja anatomisia, siis nykyisin menetelmin myös kuvannettavia!
Juntumaa (2008) lainaa Andradea (2005), joka toteaa, että affektiivinen vuorovaikutus positiivisena transferenssina voi luoda uusia neuraalisia ratoja, mikä kehittää kognitiivista kykyä ja kykyä säädellä emootioita, Levin (2004) puolestaan kirjoittaa, että oppiminen tapahtuu emotionaalisen kiinnostuksen tuottamien uusien hermoyhteyksien syntymisinä ja hermoverkkojen rakentumisina ja Korhonen (2001) lisää, että oppimisen hermostollisen perustan tutkimus on tuonut esiin, että hermoverkoissa tapahtuu muutosta, oppimista ja muistijäljen kehittymistä jo ennen kuin näkyvää muutosta käyttäytymisessä on havaittavissa.
Kiireettömällä ja rauhallisella vapaaehtoistyön työnohjauksella voi olla myös vahva siirtovaikutus tukihenkilöiden työhön. Juntumaa (2008) kirjoittaa, että ”mielihyvä tai tyydytyskokemus vuorovaikutuksen suhdetilanteessa saa aikaan halun ja motiivin samastua rauhoittavaan kumppaniin, objektiin. Tällöin sama tasapainon saavuttamisen kyky siirtyy itseen. Alkuperäinen, affektin herättänyt ärsyke on nyt muuntunut henkilön mielessä, transformoitunut, eikä se enää saa aikaan samaa reaktiota. On muodostunut oma hallinnantunne samastumisen ja rauhoittumisen myötä.”
Saavutus, jota voidaan pitää erittäin hyvänä työnohjauksen tuloksena.
Lopuksi
Osaava työnohjaaja ymmärtää implisiittisen muistin ja implisiittisen oppimisen merkityksen työnohjauksessa ja osaa antaa yksittäiselle ryhmän jäsenelle hänen tarvitsemansa tilan hiljaiselle työskentelylle.
Vaikka tarkoituksena on, että tukihenkilö voi työnohjauksessa tuoda julki omat oivalluksensa ja oppimisensa tulokset, saada niistä palautetta ja jakaa ne kaikkien käytettävissä olevaksi yhteiseksi tiedoksi, työnohjaajan on hyvä muistaa, että toisinaan ”puhuminen on hopeaa, vaikeneminen kultaa.”
Lisätietoa mm.
Juntumaa, R. (2008). Psykoanalyysi oppimisprosessina. Helsingin yliopisto. Kasvatustieteen laitoksen tutkimuksia 217, väitöskirja.
Karlsson, H. (2008). Voiko psykoterapian vaikutusta mitata aivoista? Teoksessa M. Lindeman, L. Hokkanen & R-L. Punamäki. (2008). Hermoverkot, mielenterveys ja psykoterapia (143–148). Vaajakoski: Psykologien Kustannus.
Lehtovuori, P. (2010). Muistin synty. Psykoterapia (2010), 29(1), 20–37.
Levin, F. M. (2003). Mapping the Mind. The Intersection of Psychoanalysis and Neuroscience. London: Karnac Books.
Punamäki, R-L. (2008). Muistaa vai unohtaa? Siinä traumatutkimuksen kysymys. Teoksessa M. Lindeman, L. Hokkanen & R-L. Punamäki (2008). Hermoverkot, mielenterveys ja psykoterapia (93–104). Vaajakoski: Psykologien Kustannus.
Rasinkangas, A. (2007). Tämänhetkisyydet (present moments) Daniel Sternin näkökulmana psykoterapiaprosessissa. Psykoterapia (2007), 26(3), 159–175.
Saraneva, K. (2006). Freud eilen ja tänään. Teoksessa K. Mälkkönen, P. Sammallahti, K. Saraneva & T. Sitolahti (2006, 2. painos). Psykoanalyysin isät ja äidit. Teoreettisia näkökulmia. (15–90). Helsinki: Therapeia.
Shore, A. N. (2008). Neuropsykoanalyyttinen näkökulma. Psykoterapia (2008), 27(1), 2–8.
Weinberg, H., Nuttman-Shwartz, O. & Gilmore, M. (2005). Trauma Groups: An Overview. Group Analysis 38: 187–202.
PSYKOLOGINEN SOPIMUS VAPAEHTOISTYÖN TYÖNOHJAUKSESSA
”Psykologinen sopimus tarjoaa tärkeän ja hedelmällisen näkökulman, jonka kautta voimme laajentaa ymmärrystämme vapaaehtoisten odotuksista ja siten parantaa vapaaehtoisten pysyvyyttä” (Cleveland & muut 2025). Pitävä psykologinen sopimus on paras ratkaisu järjestöjen ikiaikaiseen haasteeseen rekrytoida ja pitää toiminnassa mukana luotettavia yhdistyksen asialle omistautuneita vapaaehtoisia.
Psykologinen sopimus on vastavuoroisen sitoutumisen ja motivaation perusta myös työnohjauksessa. Vapaaehtoistyön työnohjaajan ja ohjattavien välisen psykologisen sopimuksen tekeminen on kuulunut opintosuorituksena MIELI ry:n Vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutukseen®, ja useat työnohjaajat tekevät niitä myös valmistumisensa jälkeen. Osa vapaaehtoistyön työnohjaajista® on lisäksi tehnyt sopimuksen, jossa sopijapuolina ovat työnohjauksen tilannut yhdistys ja ohjaaja itse.
Käsite psykologinen sopimus (psychological contract) on syntynyt palkkatyön parissa, mutta niin vapaehtoistyössä kuin palkkatyössäkin sopimuksen perusta on sama, tunteva ihminen odotuksineen. Olen ollut suunnittelemassa ja toteuttamassa MIELI ry:n vapaaehtoistyön psykologisia sopimuksia vuodesta 2005 alkaen. (Porkka 2017, 2025.)
Psykologinen sopimus -käsitteen lyhyt historia
Psykologisia sopimuksia on syntynyt spontaanisti kautta aikojen niin palkkatyössä kuin vapaaehtoistyössäkin. Palkkatyön psykologisiin sopimuksiin liittyvän tutkimuksen historia on kuitenkin lyhyt, vapaaehtoistyöhön liittyvien sopimusten vielä lyhyempi ja työnohjauksen psykologisiin sopimuksiin liittyvä tutkimus ottaa vasta ensiaskeleitaan.
Ensimmäisen kerran käsitettä psykologinen sopimus (two-party contract) käytti Menninger vuonna 1958 kuvatessaan psykoanalyyttisiä ilmiöitä. Leen ja Liun (2009) mukaan Argyris oli ensimmäinen, joka esitti psykologisen sopimuksen käsitteen tieteellisessä keskustelussa vuonna 1960. Morrison ja Robinson (1997) puolestaan toteavat käsitteen syntyneen vasta, kun sen toivat tieteelliseen keskusteluun Levinson kumppaneineen vuonna 1962 ja Schein vuonna 1965. Suomessa psykologiseen sopimukseen liittyvää tieteellistä tutkimusta on alettu tehdä vasta vuosituhannen vaihteessa.
Argyris (1960) määritteli psykologisen sopimuksen esimiehen ja työntekijän väliseksi suhteeksi, joka perustuu molemminpuoliseen luottamukseen vastavuoroisten odotusten toteutumisesta. Esimiehen odotuksena oli, että työntekijä tekee työnsä hyvin ja kehittyy tehtävässään. Työntekijän odotuksissa painottuivat työrauha, kohtuullinen palkka ja pysyvä työsuhde. Argyris kuvasi tyypillisen, perinteiseksi luonnehditun psykologisen sopimuksen.
Vapaaehtoistyöhön liittyvistä tutkimuksista vanhin on Farmerin ja Fedorin (1999) tutkimus. Siinä todetaan, että ”psykologisen sopimuksen ja vapaehtoisten käyttäytymisen välillä on yhteys, vaikkakin rajoitetusti”. Vuonna 2001 julkaistussa Liao-Trothin tutkimuksessa päädyttiin samaan toteamukseen. Thompson ja Bunderson osoittivat vuonna 2003 julkaistussa tutkimuksessaan, että myös vapaaehtoistyöntekijät solmivat psykologisia sopimuksia työnantajansa, esimerkiksi yhdistyksen kanssa ja nämä sopimukset ovat lähtökohdiltaan ideologisia.
Sittemmin vapaaehtoistyön psykologisesta sopimuksesta ovat kirjoittaneet esimerkiksi Liao-Troth (2005), Vantilborg ja muut (2012), Hoye ja Kappelides (2021) sekä Cleveland ja muut (2025).
Psykologisista sopimuksista työnohjauksessa on kirjoitettu vasta vähän ja lähinnä vain työnohjaussopimukseen liittyen. Odotukset tai pikemminkin ohjattavien ja ohjaajan velvollisuudet on lueteltu työnohjauksen mallisopimuksissa annettuina, ei neuvottelun kohteina.
Mikä psykologinen sopimus on
Carrollin (2014) mukaan psykologiset sopimukset muodostuvat lupauksista, sitoumuksista, ennustettavuudesta ja uskollisuudesta. Ne ovat piilotettuja ja ääneen lausumattomia odotuksia, joita syntyy kaikissa ihmissuhteissa.
Työnohjaukseen odotuksia tuovat ohjattava, työnohjaaja ja työnohjauksen tilaaja. Odotukset on sanallistettava ja käsiteltävä, sillä psykologinen sopimus rikkoutuu varmimmin silloin, kun toinen osapuoli ei ole odotuksista tietoinen. Carrollin (2014) mukaan on myös ymmärrettävää ja osa elämää, että ihmiset tuottavat pettymyksiä toisilleen. Niiden avulla voidaan oppia asettamaan entistä realistisempia odotuksia.
Psykologisen sopimuksen teoria on vielä nuori, ja se kehittyy edelleen. Työelämän ja myös vapaaehtoistyön muutosten myötä psykologisen sopimuksen käsitteen sisältö on uudistumassa ja perinteisen sopimuksen sisältämä molemminpuolinen lojaliteetti ja oletus työn jatkumisesta ovat uhattuina.
Työntekijät ovat kuitenkin edelleen valmiita sitoutumaan organisaatioon, joka tarjoaa haasteita sekä mahdollisuuden mielekkääseen työhön ja osallisuuteen toimivassa yhteisössä. Työntekijät toimivat nykyisessä muuttuvassa työ- ja yhdistyselämässä reaktiivisesti ja he muuttavat psykologista sopimustaan olosuhteiden mukaan. (Saari 2014.)
Perinteisen psykologisen sopimuksen rinnalle ovat nousemassa uudet, tasapainotetut sopimukset. Niissä työntekijää tuetaan, ja hän pyrkii itsekin kehittymään ja hankkimaan taitoja, jotka tukevat hänen mahdollisuuttaan edetä vapaaehtoisen uralla tai parantavat hänen työmarkkinakelpoisuuttaan. Saaren (2014) mukaan työntekijän odotuksissa painottuukin nykyään mahdollisuus uuden oppimiseen ja kehittymiseen työssä – vastikkeeksi itsensä ja osaamisensa jatkuvasta kehittämisestä.
Psykologinen sopimus on usein tiedostamaton, mutta aina motivaation ja sitoutumisen perusta
Psykologisen sopimuksen käsite tarkoittaa yksilöiden sisäisiin malleihin perustuvaa joukkoa oletuksia. Sopimuksen osapuolten vastavuoroiset odotukset voivat olla, paitsi ääneen lausumattomia, myös tiedostamattomia. Tiedostettiinpa niitä tai ei, ne ovat olemassa ja vaikuttavat voimallisesti. Psykologisen sopimuksen käsitteen avulla pyritään ymmärtämään, miten odotusten täyttyminen tai täyttymättä jääminen vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon.
Erityisesti vapaaehtoistyössä, jossa taloudellinen etu ei ole toimijoita sitouttava ja motivoiva voima, psykologisen sopimuksen olemassaolo on hyvä ymmärtää. Se on mahdollisuuksien mukaan sanallistettava ja huolehdittava sen pitävyydestä.
Kun vapaaehtoinen luottaa yhdistyksen edustajien toimivan sopimuksen mukaisesti, hän tekee oman osuutensa – ja päinvastoin. Psykologinen sopimus toimii vastavuoroisuuden periaatteella vahvistaen itseään, ja se on sopijapuolten motivaation ja sitoutumisen perusta.
Tärkeänä motivaation ymmärtämistä pidetään siksi, että se vaikuttaa käyttäytymiseen ja vapaaehtoistyöstä on helppo jättäytyä pois, jos se ei vastaa odotuksia. Pitävä psykologinen sopimus on myös paras mainos organisaatiolle ja vapaaehtoisten rekrytoinnin edistäjä!
Psykologisen sopimuksen alalajit
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on hyvä tuntea psykologisen sopimuksen alalajit, jotta hän ymmärtää paremmin erilaisia ohjattaviaan, heidän odotuksiaan, sitoutumistaan, motivaatiotaan ja käytöstään. Työnohjaajan on oltava selvillä myös omasta psykologisesta sopimuksestaan ohjauksen tilanneen organisaation kanssa.
Vapaaehtoistyössä relationaaliset tai transaktionaaliset sopimukset ovat perinteisesti merkittävin motivaation ja sitoutumisen perusta – ja tavallaan toistensa vastakohtia. Niiden yhdistelmänä muodostunut tasapainotettu sopimus eli niin sanottu uusi psykologinen sopimus on tulevaisuuden sopimusmuoto.
Relationaalinen sopimus
Rousseaun (2004) mukaan relationaalisessa sopimuksessa työsuhteet ovat pitkiä ja työntekijä vahvasti sitoutunut ja samaistunut yhteisöön. Relationaalinen sopimus sisältää myös emotionaalisia elementtejä, ja se edustaa pysyvyyttä, ei niinkään dynaamisuutta ja muutosta.
Vapaaehtoistyössä relationaalinen sopimus on perinteisin ja kuulostaa ihanteelliselta psykologiselta sopimukselta, koska vapaaehtoisten pitkäkestoinen osallistuminen ja sitoutumisen vahvuus tukevat taustayhteisön toimintakykyä ja pysyvyyttä. Pitkäaikaisesti sitoutuvien vapaaehtoisten joukko on kuitenkin käymässä vähiin, ja heistä käydään tiukkaa kilpailua. Haittapuolena relationaalisesti sitoutuneiden vapaaehtoisten kanssa työskennellessä on se, että toiminnan ja organisaation kehittäminen heidän kanssaan voi olla haastavaa.
Työnohjauksen näkökulmasta relationaalisen sopimuksen tehneet vapaaehtoiset ovat toisaalta ”helppoja”, he sitoutuvat työnohjaukseen yhtä uskollisesti kuin vapaaehtoistyöhönsä. Toisaalta osa heistä katsoo, että pitkän kokemuksen ja sen mukana kertyneen osaamisen vuoksi he eivät tarvitse työnohjausta. Heillä on toisinaan myös vankka mielipide siitä, että he ovat tulleet tekemään tukityötä eivätkä halua käyttää aikaansa työnohjaukseen.
Transaktionaalinen sopimus
Transaktionaalinen sopimus on Rousseaun (2004) mukaan lyhytaikainen, eikä sen piirissä oleva työntekijä ole vahvasti sitoutunut organisaatioon tai samastunut yhteisön jäsenyyteen. Vaikka transaktionaalinen sopimus ei sitouta pitkäaikaisesti, se voi silti sitouttaa työntekijän hyvin juuri kyseiseksi, ehkä lyhyeksikin ajaksi.
Vapaaehtoistyöhön projektiluonteisesti tulevat opiskelijat tai lyhytkurssien ohjaajat ovat tyypillinen esimerkki transaktionaalisen sopimuksen tekevistä vapaaehtoisista. He voivat kiinnittyä vahvasti tehtäväänsä ja suorittaa sen loistavasti. He eivät kuitenkaan kiinnity taustaorganisaatioon, eivätkä aina sen agendaankaan, vaan heidän tähtäimessään ovat uudet haasteet uudessa organisaatiossa. Jatkuvuuden sijaan motivaatio tehtävään onkin etsittävä esimerkiksi meritoitumisesta, kontaktien solmimisesta tai muusta tulevaa ammatti- tai vapaaehtoistyötä hyödyttävästä.
Transaktionaalisella sopimuksella tehtäväänsä sitoutuneen vapaaehtoisen osallistuminen työnohjaukseen on aina hankala kysymys. Psykososiaalisessa tukityössä sitoudutaan työnohjaukseen yleensä pitkäaikaisesti ja useimmiten suljettuun työnohjausryhmään määräajaksi. Lyhytaikaisesti työnohjausryhmään osallistuvan vapaaehtoisen olisi – useastakin eri syystä – sitouduttava osallistumiseen vähintään työnohjauksen kulloisenkin sopimuskauden ajaksi.
Tasapainotettu eli uusi sopimus
Tasapainotetusta sopimuksesta on Rousseaun (2004) mukaan kysymys silloin, kun sopimus on dynaaminen ja ajallisesti määrittelemätön. Tasapainotetussa sopimuksessa yhdistyy elementtejä sekä relationaalisista että transaktionaalisista sopimuksista. Se on luja ja sen vallitessa työntekijöille tarjotaan mahdollisuus kehittää itseään, toimijat tukevat toisiaan ja koko yhteisö on dynaaminen ja aktiivinen.
Vapaaehtoiset, joiden psykologista sopimusta voidaan luonnehtia tasapainotetuksi, ovat arvokasta pääomaa organisaatiolle ja heistä kannattaa pitää kiinni. He ovat sitoutuneita, aktiivisia, joustavia ja halukkaita sopeutumaan muutoksiin. Heidän avullaan organisaatio pysyy mukana vapaaehtoistyön kehityksessä, ja he kehittävät sitä myös itse.
Tasapainotetun sopimuksen tehneet vapaaehtoiset ovat sitoutuneita ja aktiivisia myös työnohjattavina. He ymmärtävät työnohjauksen perusajatuksen ja osaavat hyödyntää sitä. He toimivat aktiivisesti sekä työnohjauksessa että sen puolestapuhujina.
Psykologisen sopimuksen syntyminen
Psykologisen sopimuksen muodostuminen alkaa heti rekrytointivaiheen alussa, ja molemmat osapuolet kohdistavat toisiinsa odotuksia alusta lähtien. Scheinin (1969) mukaan sosiaalisten suhteiden viitekehys muodostuu yksilöiden ihmiskäsityksen pohjalta ja sen mukaan toimitaan suhteessa muihin ihmisiin. Ihmiskäsityksestä ja viitekehyksestä kumpuavat myös olettamukset organisaation ja työntekijän sekä työnohjaajan ja ohjattavien välisestä psykologisesta sopimuksesta.
Kun henkilö ryhtyy vapaaehtoistyöhön tai liittyy työnohjausryhmään, hän suostuu samalla noudattamaan yhteisön ja ryhmän sääntöjä ja toimintakäytäntöjä. Hän hyväksyy myös sen, että hänen toimintaansa seurataan ja hänelle voidaan antaa ohjeita, joita hänen tulee noudattaa. Vapaaehtoinen noudattaa sääntöjä vapaaehtoisesti, ei pakotettuna, ja hänen toimintansa perustuu ennen kaikkea moraaliseen sitoutumiseen.
Seeck ja Parzefall (2010) toteavat psykologisen sopimuksen odotusten ja velvoitteiden olevan sosiaalisesti jaettua ymmärrystä. Sheinin (1969) mukaan psykologisen sopimuksen toimintaa tarkasteltaessa nousee esiin käsite itseään toteuttavasta ihmisestä, joka kykenee muuttamaan sisäisten palkintojen kautta saamansa mielihyvän kohonneeksi suorituskyvyksi, korkeatasoiseksi suoritukseksi ja luovaksi toiminnaksi.
Seeckiin ja Parzefallin (2010) mukaan huolellisesti valituille työntekijöille annettu vapaus määritellä ja muodostaa omat psykologiset sopimuksensa johtaa siihen, että muita johtamisen menetelmiä tarvitaan melko vähän.
Vapaaehtoistyöntekijöiden valintahaastattelu ja sen aikana alkava psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi onkin tärkeä osa vapaaehtoistyön johtamista. Kun työntekijät luovat itse olosuhteet ja rajat työlleen, tulee vastuullisesta riippumattomuudesta osa psykologista sopimusta ja yksi sen vahvuuksista. Saadessaan vastuuta ja samalla itsemääräämisoikeutta vastuullisuus ja riippumattomuus vahvistavat toisiaan.
Vastavuoroisiin olettamuksiin vaikuttavia seikkoja
Psykologiseen sopimukseen sisällytettyihin olettamuksiin vaikuttavat tekijät voidaan jakaa neljään pääkategoriaan: ulkoiset tekijät, koodittaminen, yksilölliset taipumukset sekä tulkinnat.
Ulkoisista seikoista tärkeimpiä ovat Rousseaun (1995, 2004) mukaan organisaation lähettämät suorat ja sen epäsuorasti välittämät viestit sekä yhteisön antamat sosiaaliset vihjeet. Sosiaalisilla vihjeillä on kolme roolia: ne edistävät psykologisen sopimuksen luomista, luovat paineen noudattaa ryhmän käsityksiä työyhteisön toimintavoista ja ohjaavat yksilöitä tulkitsemaan organisaation toimintoja samoin kuin yhteisön muut jäsenet. Onnistunut sosialisaatioprosessi vapaaehtoistyön organisaatioon ja työnohjausryhmään vahvistavat yksilön psykologista sopimusta.
Rousseaun (1995, 2004) ohella Argyris (1960) pitää psykologiseen sopimukseen vaikuttavina tekijöinä myös sosiaalisina vihjeinä jaettuja kulttuurisia normeja. Psykologisen sopimuksen kautta nämä kulttuuriset normit ohjaavat sopijaosapuolten keskinäisiä odotuksia ja niiden mukaan toimimista.
Koodittaminen tarkoittaa Rousseaun (1995, 2004) mukaan sitä, että yksilö tulkitsee organisaation toimintoja ja viestejä lupauksina tai sitoumuksina. Henkilön yksilölliset taipumukset puolestaan vaikuttavat siihen, miten kooditettua informaatiota käytetään ja ymmärretään. Ihmisillä on taipumus havaita ja omaksua kooditetusta informaatiosta minäkuvaansa ja kykyihinsä sopivat asiat. Tulkinta viittaa yksilöiden arviointiin siitä, vastaako toiminta ja käyttäytyminen organisaatiossa sitä, mihin on sitouduttu ja minkälaisen kuvan organisaatio haluaa ulospäin antaa. Organisaation jäsenenä pitkään ollut henkilö havaitsee ristiriidan helposti, mutta toisaalta vahva sitoutuminen organisaatioon saa hänet tekemään tulkintansa organisaatiolle edullisella tavalla.
Työnohjaajan ja työnohjauksen tilanneen organisaation välinen psykologinen sopimus heijastuu osittain niihin psykologisiin sopimuksiin, joita ohjaaja solmii työnohjausryhmän kanssa. Tyytyväisyys omaan sopimukseen auttaa työnohjaajaa luomaan ohjattavien kanssa positiivisen ja luottamusta henkivän sopimuksen, toisaalta myös työnohjaajan vähäinen sitoutuminen tehtävään ja yhteisöön heijastuu ohjattaviin.
Psykologisen sopimuksen sanallistaminen ja kirjaaminen
Psykologinen sopimus syntyy spontaanisti aina, kun ihmisten välille muodostuu vuorovaikutussuhde tai ryhdytään yhteistyöhön. Sen solmimisesta löytyy kirjallisuudessa kuitenkin lähinnä vain ohje: ”keskustelkaa asiasta”.
Yhteistyösuhteessa – kuten ryhdyttäessä vapaaehtoistyöhön – on aina hyvä tehdä psykologinen sopimus, sanallistaa se ja mahdollisesti jopa kirjata. MIELI ry:ssä luotiin vuonna 2005 vapaaehtoistyön psykologisen sopimuksen tekemistä varten oma toimintamalli, jota on sittemmin käytetty myös vapaaehtoistyön työnohjausryhmien, luottamushenkilöiden ja palkattujen työntekijöiden psykologisten sopimusten tekemiseen.
Henkilökohtaisen psykologisen sopimuksen tekemistä helpottamaan – mutta ei koskaan sitä korvaamaan – on yhdistyksen eri toimintamuodoilla hyvä olla yhteistyönä tehty ja yleisessä tiedossa oleva ”yleissitova psykologinen sopimus”. Yhdessä laadittua yleissitovaa psykologista sopimusta voidaan käyttää paitsi kehityskeskustelujen tukena myös koulutuksen ja perehdytyksen apuna. (Porkka 2008.)
Mielenterveysseuroissa yleissitovat psykologiset sopimukset laaditaan ryhminä niin, että esimerkiksi vapaaehtoistyön työnohjausryhmälle annetaan tehtäväksi vastata seuraaviin kahteen kysymykseen: ”mitä vapaaehtoiset odottavat työnohjaajalta/työnohjaukselta” ja ”mitä vapaaehtoiset ovat valmiita antamaan työnohjaajalle/työnohjaukselle”. Työnohjaajat ja työnohjauksen tilaajan edustajat saavat vastattavakseen kysymykset: ”mitä työnohjaaja/ työnohjaus odottaa vapaaehtoisilta” ja ”mitä työnohjaaja/työnohjaus tarjoaa vapaaehtoisille”.
Erittäin tärkeää prosessissa on sen lopuksi ryhmien välillä käyty keskustelu vastavuoroisista odotuksista ja lupauksista perusteluineen sekä keskustelun myötä saatu harjoitus niiden sanallistamiseen. Vastauksista laaditaan nelikenttä, joka toimii vapaaehtoistyön työnohjauksen yleissitovana psykologisena sopimuksena. (Porkka 2008.)
Rousseaun (1995) mukaan on olemassa normatiivisia, sosiaalisia ja psykologisia sopimuksia. Normatiivisen sopimuksen, samoin kuin vapaaehtoistyön yleissitovan psykologisen sopimuksen syntyprosessissa, sosiaalinen vuorovaikutus, keskustelu, kannanotot ja tulkinnat auttavat sopijapuolia näkemään mahdollisimman samankaltaisesti organisaation, yhteistyösuhteen ja itsensä osana niitä.
Normatiiviset sopimukset ovat jaettuja psykologisia sopimuksia, ja ne syntyvät, kun työntekijät hyväksyvät oman yksilöllisen psykologisen sopimuksensa. Normatiivinen sopimus on siis eräänlainen psykologisen sopimuksen tuote. Vapaaehtoisilla on myös kulttuurisia uskomuksia siitä, millainen on esimerkiksi sopivaa käytöstä organisaatiossa. Nämä yhteisesti jaetut uskomukset muodostavat sosiaalisen sopimuksen. (Rousseau 1995.)
Samaa psykologista sopimusta ei voida kopioida koko organisaation käyttöön, vaan jokaiselle toimintamuodolle on tehtävä omansa. Sen lisäksi yleissitova sopimus on aina koonnos relationaalisen, transaktionaalisen ja tasapainotetun sopimuksen solmineiden henkilöiden odotuksista, ja se on tulkittava yksilötasolle kahdenkeskisin keskusteluin.
Esimerkiksi kehityskeskustelussa voidaan käydä yleissitovan psykologisen sopimuksen nelikenttää läpi, ja vapaaehtoinen voi kertoa mitä sopimuksen eri kohdat tarkoittavat juuri hänelle hänen vapaaehtoistyössään. Kehityskeskustelussa on myös yhdistyksen edustajalla mahdollisuus ilmaista organisaation odotukset juuri kyseiselle vapaaehtoiselle sekä se, mitä organisaatio on valmis hänelle tarjoamaan. (Porkka 2008.)
Vapaaehtoistyön työnohjauksen psykologinen sopimus
Työnohjaus on myös vapaaehtoistyössä eräs tärkeimmistä henkilöstön kehittämismenetelmistä. Sitä voidaan luonnehtia kokemukselliseksi oppimisprosessiksi ja työnohjausryhmää aikuisten oppimisympäristöksi – oppimista puolestaan ihmisessä tapahtuvaksi muutokseksi. Vapaaehtoisiin kohdistuu jatkuvia itsereflektio-, kehittämis- ja oppimisvaatimuksia, ja he ansaitsevat laadukkaan työnohjauksen. (Porkka 2015.)
Tavoitteellinen oppiminen edellyttää vapaaehtoiselta itsereflektiivisiä valmiuksia, joilla tarkoitetaan valmiuksia hankkia tietoa omista psyykkisistä prosesseista ja taitoa säädellä omaa sisäistä toimintaa. Oppiminen on tavallaan tietoisuuden rakentamista, mutta siinä on aina mukana myös tiedostamattoman, implisiittisen tiedon ja oppimisen osuus.
Mielenterveysseuran vapaaehtoistyön työnohjaus perustuu sosiokonstruktivistiseen oppimisnäkemykseen, joka tarkoittaa tiedon rakentumista jakamalla ja työstämällä sitä muiden kanssa sekä kokemukselliseen oppimiseen, joka työnohjauksessa on yhdistelmä yksilöllistä ja kollektiivista reflektointia, kokemusten jakamista ja analysointia. Kokemus muuttuu osaamiseksi vain reflektion avulla.
Vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoitteeksi on määritelty osaava, uuden oppimiseen kykenevä ja jaksava tukihenkilö. Jotta vapaaehtoiset motivoituvat ja sitoutuvat työnohjaukseen, sen on oltava osaavaa ja vastattava vapaaehtoistyöntekijöiden tarpeisiin. Vapaaehtoistyön työnohjausta on mielenterveysseurassa kehitetty vuosikymmenten ajan ja sille on asetettu selkeät, ohjattavien tarpeista nousevat tavoitteet. Vapaaehtoisten odotuksia työnohjaukselle on selvitetty muun muassa kyselyin ja psykologisia sopimuksia tekemällä.
Psykologisten sopimusten satoa
MIELI ry:n vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutuksen opiskelijat ovat tehneet psykologisen sopimuksen oman harjoitustyönohjausryhmänsä kanssa. Olen poiminut vuosien 2014–2017 aikana opiskelijatyönä tehdyistä psykologisista sopimuksista ohjattavien (117 kpl) useimmin mainitsemia odotuksia ja esitän ne yhdistettyinä MIELI ry:n vapaaehtoistyön työnohjaukselle asetettuihin tavoitteisiin.
Tuki työlle, kokemusten purkaminen ja kehittyminen ihmisenä
Ohjattavien odotuksissa työnohjaukselle korostui tuki itsen ja ryhmän kehittymiselle ja jaksamiselle. Kuulluksi tuleminen sekä mahdollisuus purkaa mieltä painamaan jääneitä asioita ja saada apua ongelmanratkaisuun olivat myös työnohjattaville tärkeitä. Huomattavaa oli, että tiedon jakaminen, opetus, opastus ja neuvonta mainittiin vain yksittäisissä vastauksissa.
MIELI ry:ssä näihin odotuksiin on vastattu määrittelemällä vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoitteeksi edistää vapaaehtoisten jaksamista sekä kasvua ihmisenä, vapaaehtoisena ja yhteistyökumppanina. Työnohjauksessa tarjotaan mahdollisuus kokemusten hyödyntämiselle ja uusille oivalluksille, haastetaan ohjattavia vapaaehtoistyön kehittämiseen ja ohjataan ryhmää oppimaan.
Työnohjaus antaa useimmiten yksinäistä työtä tekeville vapaaehtoisille tilaisuuden pohtia yhdessä kollegojensa kanssa erilaisia toimintavaihtoehtoja ja purkaa omaa kuormitustaan. Vaikka kyse ei ole terapiasta, ohjaustilanteessa liikutaan mielen sisäisen maailman alueella ja työnohjauksella voi olla myös terapeuttisia vaikutuksia. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa keskitytään usein hyvin henkilökohtaiseksi koettuun tukityöhön, eikä siihen liittyviä asenteita, ajatuksia ja tunteita voi sivuuttaa.
Työnohjauksen avulla vapaaehtoisia autetaan tutkimaan itseään oppijana, tunnistamaan muutostarpeitaan, asettamaan itselleen oppimistavoitteita ja rohkaistaan toimimaan niiden saavuttamiseksi. Työnohjaus auttaa vapaaehtoisia myös näkemään oppimisensa tulokset ja iloitsemaan niistä.
Vaikka työnohjaus ei ole koulutusta, vapaaehtoistyön työnohjaajan tehtävänä on antaa vapaaehtoisille selvää faktatietoa silloin, jos tiedon puute on johtamassa keskustelua väärille urille. Hänen tehtävänään on huomata myös piilevät koulutukselliset tarpeet ja olla aloitteellinen, jotta vapaaehtoisille tarjottaisiin tarpeellisia koulutuksia ja mahdollisuus täydentää tietojaan heitä kiinnostavista aiheista.
Psykologisten sopimusten perusteella voidaan todeta, että vapaaehtoiset tahtovat oppia – vaikka eivät haluakaan tulla opetetuiksi – ja työnohjaus on tarkoitukseen sopiva foorumi. Aina se ei kuitenkaan riitä, eikä ole tarkoituskaan, mutta työnohjaajan tehtävänä on johdatella vapaaehtoiset mm. psykologiseen sopimukseen vetoamalla, ymmärtämään tehtäväänsä liittyvien koulutusten tärkeys.
Työnohjausprosessissa opittujen tietojen, taitojen ja itsetuntemuksen odotetaan myös siirtyvän ohjattavien tukitoimintaan niin, että he pystyvät toimimaan itseohjautuvasti. Sen edistämisessä työnohjaus on korvaamattoman hyvä keino ja arvioinnin mahdollistava tilanne.
Kuuluminen ja merkityksellinen tehtävä
Työnohjattavat pitivät tärkeänä luotettavaa ja turvallista ryhmää, jossa yksilöä ja yksilöllisyyttä pidetään arvossa ja erehtyminenkin sallitaan. Odotusten listalla olivat lisäksi tilaisuus vertaistukeen ja yhteenkuuluvuuden tunteen kasvattamiseen sekä kokemukseen siitä, että on tarpeellinen ja oikeassa tehtävässä.
Vapaaehtoistyön työnohjausryhmässä vaalitaan ryhmän vetovoimaa ja ymmärretään, että vapaaehtoisille työnohjausryhmä merkitsee usein työyhteisöä. Työnohjaus on keino lisätä vapaaehtoisten keskinäistä huolenpitoa ja vastuunottoa ja toteuttaa malli luonnollisesta, tukevasta ryhmästä. Vastavuoroinen auttaminen ja rohkaisu antavat tervetulleen lisän vapaaehtoisten tehtävään, joka usein on yksisuuntaista auttamista.
Ohjattavia autetaan näkemään itsensä osana suurempaa kokonaisuutta ja ymmärtämään oman toimintansa merkitys kokonaisuudessa. Vapaaehtoistyön työnohjaus ohjaa ymmärtämään maallikkoauttamisen erityispiirteitä ja edistää sitoutumista tukihenkilötyön eettisiin periaatteisiin, tavoitteisiin ja toimintatapoihin.
Työnohjauksen avulla vapaaehtoisille tarjoutuu myös mahdollisuus tarkastella toimintaansa ohjaavia näkemyksiä, asenteita ja arvoja sekä arvioida, ovatko ne sopusoinnussa yhdistyksen toimintaa ohjaavien periaatteiden kanssa.
Itsereflektio- ja arviointikyvyn kehittyminen
Vapaaehtoistyöntekijöiden odotusten listalla oli lisäksi mahdollisuus löytää uusia näkökulmia itseen sekä tukityöhön ja siinä kohdattuihin asioihin. Työnohjaajalta odotettiin muun muassa kysymyksiä, jotka saavat pohtimaan asioita.
Työnohjaus on tukityöhön, omaan vapaaehtoisen rooliin ja yhdistykseen liittyvien kysymysten, kokemusten, tunteiden ja mielikuvien tutkimista ja jäsentämistä yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoitteena on myös edistää yhdistyksen ja tukihenkilötyön perustehtävää, se keskittyy tukisuhteeseen liittyviin asioihin, tapahtuu pääasiassa keskustellen ja toteutetaan ryhmämuotoisena.
Työnohjaukseen pyritään luomaan vapaaehtoisten motivaatiota tukeva ja uudistava ilmapiiri, jossa he uskaltavat pohdiskella myös omia lähtökohtiaan. Heitä kannustetaan yksilöllisten kokemusten ja tulkintojen esiin tuomiseen sekä niistä keskusteluun ja oppimiseen. Joskus parhaat ratkaisut vapaaehtoistyön haasteisiin löytyvät uusien ideoiden avulla, joskus osallistujien kokemukseen turvautumalla.
Työnohjaus auttaa tukihenkilöitä löytämään oman yksilöllisen tapansa olla toisen ihmisen tukena, se tukee uskoa itseen, antaa uskallusta tehtävään ja haastaa tukihenkilöt kehittämään itseään sekä tukitoimintaa. Vapaaehtoisia ohjataan tunnistamaan tukihenkilötyön rajat ja mahdollisuudet sekä omat voimavaransa, mahdollisuutensa ja rajoituksensa vapaaehtoistyöntekijöinä.
Työnohjauksen psykologisten sopimusten pohjalta tehtyjen nelikenttien tarkastelu osoittaa, että vastavuoroiset odotukset ja se, mitä sopijapuolet toisilleen tarjoavat, osuvat erittäin hyvin yksiin. Kohta kohdalta sopimuksia tarkasteltaessa kirkastuu kuva yhteisellä asialla olemisesta sekä luottamuksesta sopijakumppanin osaamiseen ja hyväntahtoisuuteen.
Cleveland ja muut (2025) toteavat tuoreessa julkaisussaan: ”On tärkeää huomata, että nykyisillä vapaaehtoisilla on organisaatiolle keskeisiä implisiittisiä odotuksia vastineeksi ajastaan riippumatta siitä, missä kontekstissa he tekevät vapaaehtoistyötä. Näihin kuuluu kollegiaalinen, tukeva ja tasapuolinen ympäristö, joka sopii heidän laajempaan elämäänsä ja rooleihinsa.”
Psykologisen sopimuksen tarkistaminen ja ylläpito
Vastavuoroiset odotukset selkiytyvät, vahvistuvat ja toisinaan määrittyvät uudelleen vapaaehtoistyöntekijän ja organisaation välisen suhteen jatkuessa. Scheinin (1969) mukaan osa psykologiseen sopimukseen sisältyvistä olettamuksista muodostuu vuorovaikutuksessa henkilön alkuperäisten tarpeiden ja organisaatiossa saatujen kokemusten välillä. Psykologisen sopimuksen muodostumis- ja muuntumisprosessi on siis jatkuvasti käynnissä.
Rousseaun (2004) mukaan psykologisen sopimuksen ajan tasalla pitäminen on tärkeää ja sopimuksen tuleekin muuttua, jotta se pysyisi tarkoituksenmukaisena. Psykologista sopimusta ei ole yleensä kirjattu, eikä sen olemassaoloa ole aina edes tiedostettu, joten sen päivittäminenkään ei ole helppoa. Sopimuksen uudistuminen tapahtuukin usein huomaamatta ja yksinkertaisesti vain sopeutumalla uusiin tilanteisiin.
Psykologiseen sopimukseen sisältyy aina myös asioita, joita niiden liiallisen henkilökohtaisuuden tai koskettavuuden vuoksi on mahdotonta pukea sanoiksi, tai ne ovat vapaaehtoistyöntekijän itsensäkin ulottumattomissa. Sanoiksi pukemattomat, tavoittamattomat ja selitystä vaille jäävät asiat ovat kuitenkin vaikutukseltaan hyvin voimakkaita. Vapaaehtoistyön työnohjaajan erityisenä haasteena on ymmärtää psykologisen sopimuksen ja sen sanallistamisen merkitys. Mitä tiedostetumpia osapuolten keskinäiset odotukset ovat, sitä helpompi niitä on tarkastella ja tarvittaessa myös muuttaa.
Psykologisen sopimuksen pitävyydestä huolehdittaessa on tärkeää säilyttää jatkuva keskusteluyhteys jokaiseen vapaaehtoiseen. Vapaaehtoisen on voitava kokea, että hän tulee kuulluksi ja että juuri hänen odotuksensa otetaan huomioon. Myös hyvin alkanut yhteistyösuhde yhdistyksen tai työnohjaajan ja vapaaehtoistyöntekijän välillä saattaa aikaa myöden vaikeutua ja voi käydä ilmi, että käsitykset vastavuoroisista oikeuksista ja velvollisuuksista poikkeavat liiaksi toisistaan.
Keskisen (2005) mukaan psykologisen sopimuksen olemassaolon, sisällön ja merkityksen ymmärtäminen edellyttävät molemmilta osapuolilta hyvää itsetuntemusta ja kykyä havainnoida omaa toimintaansa, ajatuksiaan ja tunteitaan.
Vapaaehtoistyöntekijöille olisi järjestettävä työnohjauksen lisäksi esimerkiksi koulutuksia, joissa on mahdollisuus kasvattaa itsetuntemusta sekä kykyä tunnistaa ja eritellä tuntemuksiaan. Työnohjaajalle ehdottoman tärkeää on oma työnohjauksen työnohjaus.
Vastavuoroiset odotukset tunnistetaan toisinaan vasta sitten, kun on jouduttu pettymään. Epämääräisten, toimintaa haittaavien tai jopa vapaaehtoistyöstä luopumiseen kannustavien tunteiden lähde voidaan kuitenkin yrittää yhdessä paikallistaa, selvittää väärinkäsitykset, ratkaista ongelmat ja välttyä vapaaehtoistyöntekijän menetykseltä.
Psykologisen sopimuksen loukkaaminen ja rikkominen
Psykologinen sopimus ei aina toimi niin kuin sen pitäisi. Kyse voi olla yksittäisen merkittävän velvoitteen rikkomisesta tai pienten rikkomusten kumuloitumisesta pidemmän ajan kuluessa. Kun osapuolet eivät täytä heihin kohdistettuja odotuksia, psykologinen sopimus ei pidä.
Psykologista sopimusta käsittelevässä kirjallisuudessa puhutaan sopimuksen loukkaamisesta (breach) ja rikkomisesta (violation). Morrison ja Robinsonin (1997) mukaan kokiessaan pettymystä sopimuksen toista osapuolta kohtaan työntekijä mieltää tilanteen sopimuksen loukkaamiseksi. Loukkaamisen tulkinnan kautta työntekijälle syntyy käsitys sopimuksen rikkoutumisesta eli tunneperäinen kokemus, joka kuitenkin pohjautuu tiedolliseen tulkitsemisprosessiin arvioinnin ja havainnoinnin avulla.
Schalkin ja muiden (2010) mukaan merkittävä seikka on psykologisen sopimuksen piirteiden määrä. Mitä laajempi psykologisen sopimuksen sisältö on, sitä todennäköisempää on sen rikkoutuminen. Zagenczyk ja muut (2011) kehottavat kiinnittämään huomiota siihen, miten työntekijä kokee psykologisen sopimuksen loukkauksen ja muistamaan, että työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat suuresti loukkauskokemuksen haitallisuuteen.
Mikäli vapaaehtoistyöntekijä kokee loukkauksen merkkinä arvostuksen puutteesta, asia on erityisen vakava. Loukkauksen myötä ja sen kautta vapaaehtoinen peilaa organisaatiojäsenyyttään ja minäkuvaansa. Olisi tärkeää ymmärtää myös, mitä vapaaehtoistyöntekijä arvioi loukkauksen ennakoivan. Schein (1969) toteaa, että psykologisen sopimuksen täyttyminen tai täyttymättä jääminen vaikuttavat suuresti yksilön organisaatioon sitoutumiseen ja lojaaliuteen organisaatiota kohtaan.
Strömmerin (1999) mukaan suorituksen ja motivaation välillä on vahva yhteys. Suoritusmotivaation, psykologisen sopimuksen ja työasenteiden välistä suhdetta tutkineet Lee ja Liu (2009) puolestaan osoittavat, että suoritusmotivaatiolla on suuri vaikutus psykologisen sopimuksen olemassaoloon ja ennen kaikkea sen sisältämien oletusten muuttumiseen käytännön toimiksi.
Tutkimuksissa psykologisen sopimuksen loukkauksia ja rikkomisia on käsitelty lähinnä työntekijän kokemien epäkohtien näkökulmasta. Niiden seurauksena on Chambelin ja Oliveira-Cruzin (2010) sekä Tietzen ja Nadinin (2011) mukaan työntekijän luottamuspula ja hyvinvoinnin, työtyytyväisyyden, sitoutumisen sekä motivaation heikkenemistä, kyynisyyden lisääntymistä, loppuunpalamista sekä epätietoisuutta siitä, mitä työntekijältä odotetaan.
Rousseaun (2004) mukaan työntekijän tyypillisiä reagointitapoja psykologisen sopimuksen loukkaamiseen ovat suuttuminen, irtisanoutuminen ja työtehon heikentäminen. Jos työntekijä jää organisaatioon, reaktiot ovat vähäeleisempiä; epäluottamusta, tunneperäistä vetäytymistä tai jopa tahallista vahingon tuottamista organisaatiolle. Relationaalisen sopimuksen muodostanut työntekijä voi kuitenkin yrittää negatiivisen reagoinnin sijaan korjata psykologisen sopimuksen tilaa ja ylläpitää suhdettaan työnantajaan loukkauksesta huolimatta.
Huomattavan haasteen naisvaltaiselle psykososiaaliselle tukityölle ja sen työnohjaukselle tuo Hamelin (2009) tutkimustulos, jonka mukaan naiset eivät useimmiten reagoi epäkohtiin äänekkäästi. Suurin osa heistä valitsisi psykologisen sopimuksensa rikkoutumistilanteessa hiljaisen poistumisen organisaatiosta. Kokiessaan psykologista sopimustaan loukatun ja rikotun naiset voivat nähdä organisaatioon jäämisen ja oikeuksiensa puolesta taistelemisen voimavarojensa tuhlaamisena.
Jos vapaaehtoistyöntekijä ei koe saavansa organisaatiolta sitä, mitä odottaa, hän ei enää itsekään koe olevansa velvoitettu toimimaan sopimuksen mukaan. Myös vapaaehtoisen työnantaja, esimerkiksi yhdistys, voi katsoa omien velvollisuuksiensa vapaaehtoista kohtaan päättyneen, mikäli häneen on jouduttu pettymään eikä tilannetta ole onnistuttu selkiyttämään ja korjaamaan. Kummassakin tapauksessa sopimus raukeaa ja yhteistyö päättyy.
Työnohjaajalla on ratkaiseva merkitys siinä, että työnohjauksen psykologisen sopimuksen loukkaus- ja rikkomistilanteet havaitaan ja tilanne voidaan hoitaa niin, että sopimus ei kokonaan purkaudu. Avoin keskustelu ja tieto siitä miksi odotukset eivät ole täyttyneet voivat auttaa palauttamaan yhteistyön mahdollisuuksia. Asian käsittelyn tuloksena voidaan myös todeta, että työnohjauksen toimintaperiaatteet eivät salli sopimuksensa loukatuksi kokeneen vapaaehtoisen kaikkien odotusten täyttämistä. On joka tapauksessa tärkeää, että ristiriitatilanne osataan tunnistaa ja työnohjaajalla on siihen puuttumisen taito.
Lopuksi
Psykologista sopimusta on sanallistettu ja hyödynnetty jo yli 20 vuotta mielenterveysseurojen vapaaehtoistyössä. Sen tarkastelun avulla on päästy pureutumaan ja löydetty vastauksia ikiaikaiseen kysymykseen siitä, mikä saa vapaaehtoisen pysymään mukana toiminnassa, motivoitumaan ja sitoutumaan palkattomaan tehtäväänsä vuodesta toiseen.
Psykologinen sopimus on käsite, jonka merkityksen ja sisällön oivaltaminen keventää taakkaa myös monen työnohjaajan harteilla. Oivallettuaan asian työnohjaaja voi luopua vapaaehtoisten ”motivoinnista ja sitouttamisesta” ja keskittyä niitä tukevan ohjauksen, vuorovaikutuksen ja olosuhteiden luomiseen.
Lisätietoa mm.
Argyris, C. (1960). Understanding Organizational Behavior. Homewood, Illinois: The Society for Applied Anthropology.
Carroll, M. (2014, 2. ed.). Effective Supervision for the Helping Professions. UK: SAGE.
Chambel, M. J. & Oliveira-Cruz, F. (2010). Breach of Psychological Contract and the Development of Burnout and Engagement: A Longitudinal Study Among Soldiers on a Peacekeeping Mission. Military Psychology 22: 2, 110–127.
Farmer, S. M. & Fedor, D. B. (1999). Volunteer Participation and Withdrawal: A Psychological Contract Perspective on the Role of Expectations and Organizational Support, Nonprofit Management and Leadership 9(4), 349–367.
Hamel, S. A. (2009). Exit, Voice, and Sensemaking Following Psychological Contract Violations. Women’s Responses to Career Advancement Barriers. Journal of Business Communication 46: 2, 234–261.
Hoye, R. & Kappelides, P. (2021). The psychological contract and volunteering: A systematic review. Nonprofit Management and Leadership 31(4), 665–691.
Keskinen, S. (2005). Alaistaito. Luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Kunnallisalan kehittämissäätiön Polemia-sarjan julkaisu nro 59. Vammala: Kunnallisalan kehittämissäätiö Kaks.
Lee, H-W. & Liu, C-H. (2009). The Relationship Among Achievement Motivation, Psychological Contract and Work Attitudes. Social Behavior & Personality: An International Journal 37: 3, 321–328.
Levinson, H., Price, C.R., Munden, K.J. (1962). Men, management, and mental health. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Liao-Troth, M. A. (2001). Attitude differences between paid workers and volunteers. Nonprofit Management & Leadership 11(4): 423–442.
Liao-Troth, M. A. (2005). Are They Here for the Long Haul? The Effects of Functional Motives and Personality Factors on the Psychological Contracts of Volunteers. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 34(4), 510–530.
Menninger, K. (1958). Theory of psychoanalytic technique. NY: Basic Books/Hachette Book Group.
Morrison, E. W. & Robinson, S. L. (1997). When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops. Academy of Management Review 22:1, 226–265.
Porkka, S-T. (2008). Vapaaehtoistyön hiljaiset sopimukset. Areena 1/2008, 24–26.
Porkka, S-T. (2015). Vapaaehtoistyön työnohjaus – taitolaji. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.) Vapaaehtoistyön työnohjauksen erityispiirteitä (s. 33–48). Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.
Porkka, S-T. (2017). Psykologinen sopimus vapaehtoistyön työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T. Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen ytimessä (s.83–101). Helsinki; Suomen Mielenterveysseura.
Porkka, S-T. (2025). Psykologinen sopimus vapaaehtoistyössä. Salo: Yhtymä Porkka & Porkka. [E-kirja]. Saatavissa täältä.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations. Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks: SAGE.
Rousseau, D. M. (2004). Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate. Academy of Management Executive 18:1, 120–127.
Saari, T. (2014). Psykologiset sopimukset ja organisaatioon sitoutuminen tietotyössä. Tampereen yliopisto, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, sosiologian väitöskirja. Tampere: Tampere University Press.
Schalk, R., de Jong, J., Rigotti, T. et al. (2010). The psychological contracts of temporary and permanent workers. In D.E. Guest, K. Isaksson & H. De Witte (eds.), Employment contracts, psychological contracts, and employee well-being. An international study (p. 89–119). Oxford: Oxford University Press.
Schein, E. H. (1969). Organisaatiopsykologia. Psykologian perusteita; 3. Jyväskylä; Gummerus.
Seeck, H. & Parzefall, M-R. (2010). From HRM to psychological contracting – the case of Finnish mobile content producing companies. The International Journal of Human Resource Management 21:15, 2677–2693.
Strömmer, R. (1999). Henkilöstöjohtaminen. Helsinki: Business Edita.
Thompson, J. & Bunderson, J. S. (2003). Violations of Principle: Ideological Currency in the Psychological Contract. Academy of Management Review 28(4), 571–587.
Tietze, S. & Nadin, S. (2011). The Psychological Contract and the Transition from OfficeBased to Home-Based Work. Human Resource Management Journal 21:3, 318–334.
Vantilborgh, T., Bidee, J., Pepermans, R. et al. (2012). Volunteers’ Psychological Contracts: Extending Traditional Views. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 41(6), 1072–1091.
Zagenczyk, T. J., Gibney, R., Few, W. T. & Scott, K. L. (2011). Psychological Contracts and Organizational Identification: The Mediating Effect of Perceived Organizational Support. Journal of Labor Research 32(3), 254–281.