KUVA HENNA MÄKI
Prinsiipin vapaaehtoistyöartikkelit
Kolme kysymystä ja kolme vastausta
Miksi vapaaehtoisille on tarjottava työnohjausta
Vapaaehtoistyön työnohjauksen erityispiirteitä
Työnohjaus vapaaehtoistyön itseohjautuvuuden tukena
KOLME KYSYMYSTÄ JA KOLME VASTAUSTA
Vapaaehtoistyön työnohjauksesta puhuttaessa nousee usein esiin kolme kysymystä: Onko vapaaehtoistyö työtä, eikö työnohjaus ole tarkoitettu vain ammattihenkilöstölle ja tarvitseeko vapaaehtoistyön työnohjaaja erityisosaamista? Vastaus kysymyksiin on: kyllä, ei ja kyllä!
Kyllä, vapaaehtoistyö on arvokasta työtä, ei puuhastelua
Vapaaehtoisten, koulutettujen tukihenkilöiden tekemällä vaativalla ihmissuhdetyöllä on MIELI ry:ssä jo vuosikymmenten perinne. Sitä arvostetaan, eikä sitä pidetä puuhasteluna.
Työ-statusta puoltaa myös se, että työturvallisuuslaki määrittelee vapaaehtoistyön työksi, vaikka siitä ei ole olemassa kirjallista työsopimusta eikä siitä makseta palkkaa. Lain soveltamisen edellytyksenä on, että vapaaehtoinen työskentelee työpaikalla työnantajansa kanssa tekemänsä sopimuksen (muun kuin työ- tai toimeksiantosopimuksen) perusteella ja tekee samaa tai samankaltaista työtä kuin työpaikan muut työntekijät. Koska tukihenkilötyö mielenterveysseuroissa perustuu yhdistyksen ja vapaaehtoisen keskinäiseen sopimukseen ja usein tehtävätkin ovat samankaltaisia kuin yhdistyksen mahdollisilla palkatuilla työntekijöillä, sen katsotaan olevan työturvallisuuslain tarkoittamaa vapaaehtoistyötä.
Tukihenkilötyö ei ole hoitoa, eikä sen ole tarkoitus korvata ammattityötä. MIELI ry:ssä vapaaehtoistyöksi on määritelty koulutetun tukihenkilön tekemä ihmissuhdetyö, joka tapahtuu välittömässä kontaktissa asiakkaaseen kasvokkain, puhelimessa tai netin välityksellä. Esimerkiksi hallitustyöskentelyä, varainhankintaa ja yleisötapahtumien järjestämistä kutsutaan vapaaehtoistoiminnaksi.
Ei, työnohjaus ei ole vain ammattihenkilöstön kehittämisen menetelmä
Työnohjauksen juuret löytyvät 1800-luvun lopun USA:n ja Ison-Britannian vapaaehtoistyöstä. Hyväntekeväisyysjärjestöt palkkasivat tuolloin työnohjaajia, joiden tehtävänä oli vapaaehtoisten rekrytointi, kouluttaminen ja ohjaaminen. Työnohjaus on sittemmin kehittynyt ihmissuhdealan opiskelijoiden ohjauksen kautta ammatissa toimivien työnohjaukseksi.
MIELI ry:ssä on tarjottu vapaaehtoistyöntekijöille työnohjausta 1970-luvulta alkaen, aluksi Itsemurhien ehkäisykeskuksessa vapaaehtoisena toimiville ammattilaisille ja 1980-luvun alusta myös kaikille muille koulutetuille vapaaehtoistyöntekijöille.
Työnohjaukseen osallistuminen on määritelty vapaaehtoistyön tekemisen edellytykseksi. Ensimmäinen vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutus käynnistettiin vuonna 1995 ja osa valmistuneista työnohjaajista koulutettiin vuosina työnohjaajien kouluttajiksi (1997-2000).
Kyllä, vapaaehtoistyön työnohjaus vaatii erityisosaamista
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ymmärrettävä vapaaehtoistyöntekijöitä ja heidän työtään sekä vapaaehtoistyön erityispiirteistä ja kontekstista johtuvia vaatimuksia työnohjaukselle. Vapaaehtoistyön työnohjaajalla on oltava vahva järjestötyön tuntemus ja taito ohjata ryhmiä.
Tukihenkilöt toimivat usein yksin, eikä heillä ole välitöntä mahdollisuutta keskustella työstään. Heillä onkin korostunut tarve puhua tukityönsä tapahtumista työnohjauksessa. Toiminnallisten menetelmien osuus on hyvin pieni, ja niitä käytetään lähinnä vain keskustelun käynnistämiseksi, sanoilla vaikeasti kuvattavan tai lukossa olevan tilanteen avaamiseksi tai uusien näkökulmien löytämiseksi.
MIKSI VAPAAEHTOISILLE ON TARJOTTAVA TYÖNOHJAUSTA?
MIELI Suomen Mielenterveys ry on vapaaehtoistyön työnohjauksen edelläkävijä. Se on tarjonnut vapaaehtoisille työnohjausta yli 1970- luvulta alkaen ja määritellyt jo vuosikymmenten ajan työnohjaukseen osallistumisen vapaaehtoistyössä toimimisen edellytykseksi.
MIELI ry:tä ei olisi olemassa ilman paikallisia jäsenjärjestöjä ja paikallisia jäsenjärjestöjä ei olisi olemassa ilman vapaaehtoisia. Vapaaehtoiset ovat koko organisaation olemassaolon ja suurelta osin myös asiakaspalvelun kivijalka. Vapaaehtoisista onkin syytä pitää hyvää huolta, ja yksi tehokkaimmista keinoista on heille tarjottu vapaaehtoistyön työnohjaus. Työnohjaus on ihmissuhdealalla koulutuksen ohella eräs tärkeimmistä henkilöstön kehittämismenetelmistä ja arvokasta ihmissuhdetyötä tekevät tukihenkilöt ansaitsevat osaavan työnohjauksen.
Myös EU (2012 artikla 43) ohjeistaa huolehtimaan vapaaehtoisista tavalla, jonka työnohjaus voi heille mahdollistaa:
”Vapaaehtoistoiminnan tarjoajien on varmistettava vapaaehtoisille tarvittava koulutustuki koko vapaaehtoisprosessin ajan. Lisäksi vapaaehtoistyön tarjoajien on varmistettava, että vapaaehtoiselle annetaan mahdollisuus kehittää taitojaan ja pätevyyttään ja että hänelle tarjotaan työkalut oppimisprosessien tietoiseen pohtimiseen.”
Yhdistyksen hallitus vastaa vapaaehtoisista ja vapaaehtoistyön laadusta. Hallituksen on mahdotonta kantaa vastuunsa ilman, että vapaaehtoisten kanssa ollaan tekemisissä säännöllisesti, kiireettömästi ja luottamuksellisesti.
Kaikelle on oma aikansa ja paikkansa
MIELI ry lupaa vapaaehtoisilleen, että heitä ei jätetä yksin. Vapaaehtoisten tukemiseksi on kehitetty portaittainen malli, jonka avulla pyritään välttämään vapaaehtoisten vahingoittuminen ja tukemaan heidän kehittymistään. Lakisääteisen riskien arvioinnin lisäksi vapaaehtoisille tarjotaan tukea purkukeskustelujen, takapäivystyksen ja työnohjauksen muodossa.
Purkukeskustelu on noin 10–15 minuutin keskustelu purkupäivystäjän kanssa
Purkukeskustelu on Kaukkilan (2021) mukaan noin 10–15 minuutin mittainen keskustelu koulutetun vapaaehtoisen tai ammattilaisen kanssa. Kriisipuheluiden ja kasvokkaisen kriisitukityön puruissa on pääpaino asiakkaan kohtaamisen aiheuttamien tunnetilojen lyhyessä purkamisessa. Tarkoituksena on saada mieli tyhjäksi, jotta on mukavampi lähteä kotiin. Puruissa ei Kaukkilan mukaan ole tarkoitus mennä yksityiskohtiin, vaan säästää se työnohjaukseen, jossa voi miettiä ”syvempiä mielenliikkeitä, omaa osuuttaan dialogissa jne. Työnohjaus on siis syvempi ja pitkäaikaisempi prosessi osana auttajana kasvamisessa.”
Husson (2020) mukaan purkukeskustelu on tunteiden ja ajatusten jakamista, purkamista ja normalisoimista, niistä irti päästämistä ja niistä luopumista. Tavoitteena on myös antaa vapaaehtoiselle nopeaa apua oman herkkyyden ylläpitämiseen ja suojelemiseen. Se on myötätunnon kasvattamista, ajatusten selkiyttämistä ja uusien näkökulmien hakemista. Se on myös työssä kehittymisen varmistamista, itsereflektoinnin ja tietoisuuden kehittämistä sekä asiakkaan kohtaamisessa syntyneen prosessin katkaisemista. Purkupäivystäjinä voivat toimia tehtävään koulutetut vapaaehtoiset sekä ammattilaiset.
Takapäivystys on ammatillista ohjausta tai vastuun siirto ammattilaiselle
Takapäivystäjät ovat ihmissuhdealan ammattilaisia. He päivystävät joko vapaaehtoisen kanssa samassa tilassa tai ovat välittömästi tavoitettavissa puhelimitse. Takapäivystäjä antaa vapaaehtoiselle neuvoja, avustaa tai ottaa asiakastapauksen hoitaakseen. He myös huolehtivat vapaaehtoisesta, mikäli hän on joutunut kohtaamaan jonkin mieltään järkyttäneen asian.
Työnohjaus on säännöllisiä 1,5 tunnin tapaamisia koulutetun työnohjaajan kanssa
Työnohjausta hyvin lähellä olevaa coaching-menetelmää tutkineet Baron ja Morin (2010) totesivat, että ohjausprosessin pituudella on väliä. Ohjattavien minäpystyvyyden kokemus vahvistui suorassa suhteessa prosessin kestoon. Tutkimus kohdistettiin 1–14 kerran ohjausprosesseihin, joissa yhden ohjauskerran pituus oli 1,5 tuntia. Otos oli 73 ohjattavaa.
Vapaaehtoisen käsitys omasta minäpystyvyydestään tukee hänen kykyään toimia itseohjautuvasti vaativassa ja usein yksin tehtävässä tukityössä. Työnohjauksella voidaan vahvistaa vapaaehtoisen uskallusta toimia, osaamista ja jaksamista tehtävässä. (Mäenpää 2020, Porkka 2020.)
Työnohjaus on työhön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten, tunteiden ja mielikuvien tutkimista ja jäsentämistä yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Työnohjaaja pyrkii luomaan tilanteen, jossa vapaaehtoistyöntekijöillä on mahdollisuus testata ajatuksiaan ja pohtia erilaisia vaihtoehtoja toimintatavoilleen. Se on osallistujien ohjaamista ja tukemista kokemuksellisessa oppimis- ja kasvuprosessissa, ja tarkoituksena on luoda mahdollisuuksia oivalluksille, ei jakaa tietoa.
Työnohjauksen tavoitteena on osaava, uuden oppimiseen kykenevä ja jaksava tukihenkilö. Työnohjauksella autetaan vapaaehtoista tutkimaan itseään oppijana, tunnistamaan muutostarpeitaan, asettamaan itselleen oppimistavoitteita ja rohkaistaan häntä toimimaan niiden saavuttamiseksi. Työnohjaus auttaa vapaaehtoista näkemään myös oppimisensa tulokset ja iloitsemaan niistä. Uuden oppimisen ehto on reflektio, ja mahdollisuuden siihen tarjoaa osaava työnohjaus (Tenhunen 2020).
Vapaaehtoisten odotukset
Palkattujen työntekijöiden satunnaisissa kohtaamisissa vapaaehtoisten kanssa tai harvakseltaan toistuvissa tukisuhteen tarkistamistilaisuuksissa jää yleensä kysymättä vapaaehtoisilta, miten he voivat tai jaksavat. Toiminnassa rasittaviin asioihin tai sen motivaatiotekijöihin ei ole aikaa tai tule tilaisuutta keskittyä. Lyhyet purkukeskustelut, takapäivystäjän antama ohjeistus tai isoilla joukoilla toteutetut virkistys-, tiedotus-, suunnittelu- ja koulutustilaisuudet eivät voi korvata luottamuksellista keskustelua pienessä, ohjatussa, ehdottoman luottamuksellisessa, osaavan työnohjaajan ohjaamassa ja vertaistukea hyödyntävässä työnohjausryhmässä.
Yli 300:lle MIELI ry:n jäsenjärjestöjen vapaaehtoiselle vuosien varrella tehtyjen kyselyjen tulokset kertovat, että vapaaehtoiset odottavat työnohjaukselta tukea työlleen sekä mahdollisuutta purkaa kokemuksiaan ja kehittyä työssään. He odottavat myös kokemusta tehtävän merkityksellisyydestä ja kuulumisesta joukkoon sekä tilaisuutta kehittää itsereflektio- ja arviointikykyään. Ohjattavilta saatujen palautteiden mukaan näihin kaikkiin odotuksiin voidaan vastata säännöllisellä ja osaavalla vapaaehtoistyön työnohjauksella.
Vapaaehtoistyön työnohjausta tehdään lähes aina ryhmätyönohjauksena. Vastaajat antoivat omalle työnohjausryhmälleen, esimerkiksi vuonna 2020 tehdyssä kyselyssä, huomattavan korkeat arvosanat. Kyselyyn vastasi nimettömästi 115 vapaaehtoistyön työnohjaukseen osallistunutta ohjattavaa.
Vapaaehtoistyön työnohjaus tukee vapaaehtoistoiminnan johtamista
Vapaaehtoistyön työnohjaus on peruskoulutuksen jälkeen säännöllisin ja tärkein toimintaan sosiaalistava ja innostava asia. Ohjattavia autetaan näkemään itsensä osana suurempaa kokonaisuutta ja ymmärtämään oman toimintansa merkitys kokonaisuudessa. Vapaaehtoinen voi työnohjauksen avulla tarkastella toimintaansa ohjaavia näkemyksiä, asenteita ja arvoja sekä arvioida, ovatko nuo näkemykset sopusoinnussa yhdistyksen toimintaa ohjaavien periaatteiden kanssa. Organisaation toiminnan ja vapaaehtoisten kokemuksen siitä on tärkeää vastata organisaation itsestään antamaa julkisuuskuvaa.
Vapaaehtoistyön työnohjaus edistää yhdistyksen ja tukihenkilötyön perustehtävää. Se on ehdottoman luottamuksellista, tavoitteellista ja suunnitelmallista toimintaa. Työnohjaus keskittyy tukisuhteeseen liittyviin asioihin ja tapahtuu keskustellen. Työnohjauksessa opitaan kyseenalaistamaan oman toiminnan rutiininomaisuudet ja itsestäänselvyydet.
Työnohjaus auttaa tukihenkilöä löytämään oman yksilöllisen tapansa olla toisen ihmisen tukena, tukee uskoa itseen, antaa uskallusta tehtävään ja haastaa tukihenkilön kehittämään sekä itseään että tukitoimintaa. Työnohjaus ohjaa ymmärtämään maallikkoauttamisen erityispiirteitä ja edistää sitoutumista tukihenkilötyön eettisiin periaatteisiin, tavoitteisiin ja toimintatapoihin.
On tärkeä muistaa, että työnohjauksen perimmäinen tarkoitus on aina siirtovaikutus: työnohjausprosessissa opittujen tietojen, taitojen ja vuorovaikutuksen mallin odotetaan siirtyvän ohjattavan tukitoimintaan niin, että hän pystyy toimimaan itseohjautuvasti ja että osaaminen koituu tuettavan hyödyksi.
Hallituksen tehtävänä on huolehtia, että vapaaehtoistyön työnohjaajaksi valitaan järjestösektoria ja vapaaehtoistyötä ymmärtävä, tehtävään koulutettu työnohjaaja. Hallituksen on myös annettava työnohjaajalle toimeksianto, jonka puitteissa hänellä on mahdollisuus tarkkailla vapaaehtoisten jaksamista, osaamista ja motivaatiota – sekä niiden mahdollisia muutoksia. Mikäli työnohjaaja on omasta organisaatiosta, hänelle on myös turvattava oma työnohjauksen työnohjaus.
Vapaaehtoistyössä kuormittavat tekijät
Vapaaehtoistyössä on paljon kuormittavia tekijöitä, joihin apu voi löytyä tehtävänsä osaavalta sekä valtuutensa ja rajansa tuntevalta vapaaehtoistyön työnohjaajalta.
Yhdistys kuormittavana tekijänä
Vapaaehtoistyön johtaminen vastuineen on usein delegoitu yhdistyksen palkatulle työntekijälle. Vastuuhenkilön ehtimistä, osaamista tai mielenkiintoa tehtävään ei kuitenkaan ole aina huomattu varmistaa.
Noin 10 %:n osuus palkatun työntekijän työajasta ei riitä esimerkiksi vapaaehtoistyön markkinointiin, koulutettavien valintahaastatteluihin, perus- ja jatkokoulutuksiin, koordinointiin, kehityskeskusteluihin, virkistykseen, tilastointiin – ja työnohjaamiseen. Vapaaehtoisille tarjottavan työnohjauksen määrää ei saa vähentää työntekijöiden kiireisiin vetoamalla.
Vapaaehtoisista vastaavien henkilöiden osaamisessa voi olla puutteita, niin johtamisen kuin työnohjaamisenkin suhteen. Ammatillisen puolen kokemus ja opit eivät sovi tai riitä vapaaehtoistyössä, jota ei säätele tai turvaa työlainsäädäntö ja jonka logiikka ja sopimuskäytäntö ovat toiset.
Vapaaehtoistyön maailma voi olla vieras ammatillisesti orientoituneelle työntekijälle, ymmärrys vapaaehtoistyön vaikuttavuudesta puutteellinen ja asenteessa vapaaehtoisia kohtaan saattaa olla korjaamisen varaa.
Pienissä yhdistyksissä tehtävästä vastaa yleensä joku vapaaehtoisista, jolloin ehtimisen, osaamisen ja mielenkiinnon haasteet ovat hieman toiset, mutta yhtä suuret (Hiltunen 2020)
Yhdistys aiheuttaa kuormitusta vapaaehtoiselle, mikäli hänestä ei pidetä huolta ja hän kokee jäävänsä yksin tehtävässään. Vapaaehtoiselle voidaan antaa tehtäviä, jotka hän kokee liian vaativiksi, tehtävänkuvaus on hämärä tai tehtävän rajat ja mahdollisuudet eivät ole selvät. Vapaaehtoista kuormittavat myös riittämätön koulutus ja ohjaus, tiedonkulun kangertelu, ristiriitaiset ohjeet ja vuorovaikutusongelmat yhdistyksessä. Myös koettu arvostuksen puute tekee vapaaehtoistyöstä raskasta.
Vapaaehtoistyön työnohjaaja joutuu toisinaan jonkin verran paikkaamaan vapaaehtoistyön työnjohdollisia tai koulutuksellisia puutteita. Osaava työnohjaaja ymmärtää vapaaehtoistyön ja sen kontekstin työnohjaukselle asettamat erityisvaatimukset – ja muistaa ohjaustyössään olla lojaali niin ohjattavilleen kuin ohjauksen tilanneelle organisaatiolle.
Itse vapaaehtoistyö kuormittavana tekijänä
Vapaaehtoistyö itsessään voi olla ”koukuttavaa”, se on valittu arvoperusteisesti ja siihen liittyy usein vahva tunneside. Tehtävää pidetään merkittävänä, ja vapaaehtoinen kokee itsensä tarpeelliseksi. Vapaaehtoistyöstä voikin muodostua elämää vahvasti hallitseva asia. Vapaaehtoistyöhön voi myös leipääntyä. Palkattomaan tehtävään motivoivien asioiden tarkastelu, tukeminen ja uudistaminen ovat oleellinen osa vapaaehtoistyön työnohjausta.
Vapaaehtoiseen voi kohdistua paineita myös tuettavan taholta. Tuettava saattaa olla hyvin tarvitseva, ripustautua tai yrittää käyttää vapaaehtoisen hyväntahtoisuutta hyväkseen, taloudellisesti tai muuten. Vapaaehtoistyön luonteeseen kuuluu, että siinä kohdattavat asiat ovat usein raskaita ja ne voivat aktivoida vapaaehtoisen omat käsittelemättömät traumat. Vapaaehtoinen voi myös altistua sijaistraumatisoitumiselle. Työnohjaus ei ole hoitoa tai terapiaa, mutta osaava työnohjaaja ymmärtää, että ohjaustilanteessa liikutaan mielen sisäisen maailman alueella ja työnohjauksella voi olla terapeuttisia vaikutuksia. Työnohjaaja on myös avainasemassa havaitsemaan vapaaehtoisen vankemman tuen tarpeen ja ohjaamaan hänet sen piiriin.
Koska vapaaehtoisilla on ehdoton vaitiolovelvollisuus tehtävässä tietoonsa saamien asioiden suhteen, työnohjaus on ainoa säännöllisesti toistuva tilaisuus puhua tukisuhteen asioista. Näin on erityisesti pienissä yhdistyksissä, joissa ei ole palkattua henkilöstöä ja kynnys turvautua vapaaehtoiskollegan apuun saattaa olla korkea. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa keskitytään antamaan tila puheelle ja tavoitellaan aitoa dialogia. Se on myös keino lisätä vapaaehtoisten keskinäistä huolenpitoa ja vastuunottoa ja toteuttaa malli luonnollisesta tukevasta ryhmästä. Vastavuoroinen auttaminen ja rohkaisu antavat tervetulleen lisän vapaaehtoisen tehtävään, joka usein on yksisuuntaista auttamista tai toimimista jonkin asian puolesta.
Vapaaehtoistyöntekijöitä kuormittavat asiakastyössä samat asiat kuin ammattilaisia, ja vapaaehtoiset joutuvat kohtaamaan yhtä vaikeita tilanteita kuin palkatut työntekijät. Ammattilaisilla on tukenaan esimerkiksi työlainsäädäntö, työterveyshuolto ja toisin kuin usein yksin työskentelevillä vapaaehtoisilla, myös työyhteisö, jonka apuun voi viivytyksettä turvautua. Palkatulla henkilöstöllä on myös vapaaehtoisia useammin ammatillisen koulutuksen mukanaan tuoma kyky suojata itseään.
Yhteistyökumppanit kuormittavana tekijänä
Yhteistyökumppaneiden, esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollon ammattilaisten taholta tuleva kuormitus voi ilmetä vapaaehtoisen osaamisen ja sitoutumisen aliarvioimisena. Syynä siihen voi olla, että vapaaehtoistyön vaikuttavuudesta ei tiedetä tarpeeksi tai sitä vähätellään.
Suhtautuminen vapaaehtoiseen voi mennä myös toiseen ääripäähän, häneltä odotetaan lähes ammatillista osaamista ja hänelle ohjataan aivan liian vaativia tuettavia. Vapaaehtoisen voidaan myös odottaa omistautuvan tuettavilleen täysipäiväisesti. Ihmissuhdealan ammattilaisiksi tiedettyjä vapaaehtoisia voidaan – vastoin kaikkia toimintaperiaatteita – yrittää käyttää jopa työntekijäpulan paikkaamiseen. Valitettavasti vapaaehtoisia kuormittavien yhteistyökumppaneiden listasta ei aina voi jättää pois oman yhdistyksen palkattuja työntekijöitä.
Vapaaehtoinen itse kuormittavana tekijänä
Vapaaehtoinen voi itse aiheuttaa paineita vaatimalla itseltään lähes ammatillista osaamista. Hän saattaa pyrkiä antamaan vapaaehtoistyölle kohtuuttomasti aikaansa tai ehtimään mukaan kaikkeen mahdolliseen toimintaan yhdistyksessä. Osaamiseen ja ehtimiseen liittyvät rajaukset sekä vapaaehtoistyön mahdollisuudet ja rajat ovat hyväntahtoisuus pontimenaan toimivien vapaaehtoisten työnohjauksessa toistuvia teemoja. Työnohjaus auttaa vapaaehtoista tunnistamaan tukisuhteen ja tukihenkilötyön realiteetit sekä omat rajoituksensa, voimavaransa ja mahdollisuutensa ja tukee häntä mukautumaan niihin.
Kirjoittaja Suvi-Tuuli Porkka on toiminut vapaaehtoistyön työnohjaajana ja vapaaehtoistyön työnohjaajien kouluttaja-työnohjaajana yli 30 vuotta.
Lisätietoa mm.
Baron, L. & Morin, L. (2010). The impact of executive coaching on self-efficacy related to management soft-skills. Leadership & Organization Development Journal, 31(1), 18–38.
EU. (2012). Volunteering Charter. European Charter on the Rights and Responsibilities of Volunteers. European Youth Forum. https://bit.ly/4qIsWwK
Hiltunen, S. (2020). Työnohjauksen järjestämisen haasteet pienessä yhdistyksessä. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 65–76). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Husso, V-M. (5.8.2020). Miksi asiakastilanteet on tärkeä purkaa. [Diasarja]. Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Kaukkila, V. (26.10.2021). MIELI Suomen Mielenterveys, Purkupäivystäjien perehdytyskoulutus.
Mäenpää, T. (2020). Minäpystyvyyden kehittäminen ja tukeminen työnohjauksessa. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen haasteita (s. 79–90). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Porkka, S-T. (2020). Työnohjaus itseohjautuvuuden tukena. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen haasteita (s. 103–117). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Tenhunen, T. (2020). Reflektio – oppimisen edellytys työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T. Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 91–104). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
VAPAAEHTOISTYÖN TYÖNOHJAUKSEN ERITYISPIIRTEITÄ
Mielenterveysseurojen vapaaehtoistyössä noudatetaan tukihenkilötoiminnan ja puhelinauttamisen eettisiä periaatteita mieli MIELI ry:n ohjeistuksia.
Vapaaehtoistyössä arvot ja mielekkyys korostuvat
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa nousevat usein esiin arvoihin ja toimintaperiaatteisiin liittyvät kysymykset. Työnohjaajan tulee tuntea yhdistyksen ja vapaaehtoistyön arvopohja ja sen perustelut niin, että hän kykenee ohjaamaan työnohjausryhmän toimintaa niiden suuntaisesti ja olemaan lojaali yhdistyksen hallinnolle.
Hänen tulee aidosti kuulla ohjattaviaan, arvostaa moninaisia mielipiteitä ja osata ohjata työnohjaustilannetta vapaaehtoistyön asiallisen arvioinnin ja yhteisen kehittämisen suuntaan. Yhdessä koeteltu ja jaettu käsitys toiminnan mielekkyydestä ja omasta merkityksestä osana sitä auttaa tukihenkilöitä sitoutumaan ja jaksamaan.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa nousevat toisinaan esiin kysymykset oikeudenmukaisuudesta tai tasa-arvosta ja keskustelua käydään siitä, toteutuvatko mielenterveysseuran arvot sen toimintakäytännöissä. Työnohjauksessa kohdataan toistuvasti myös kysymyksiä toiminnan autonomisuudesta, erityislaadusta, merkityksestä ja oikeutuksesta. Työnohjauksen avulla tukihenkilö voi tarkastella omia ajatuksiaan, asenteitaan ja arvojaan.
Yhdistys olemme me -asenne sekä yhdistyksen ideologia ja imago ovat vapaaehtoiselle tärkeitä, samoin kuin samanhenkisyys vapaaehtoisten kesken. Vapaaehtoistyöntekijät ovat usein monin eri tavoin sidoksissa yhdistykseensä, esimerkiksi tukihenkilöinä ja hallituksen jäseniä ja näkevät yhdistykseen liittyvät asiat laajasti. He saattavat kokea hyvin omakohtaisesti ja vastuullisesti toimintaan kohdistuvat odotukset, toimintaedellytysten turvaamisen ja kehittämisen haasteet sekä yhteistyökysymykset.
Vapaaehtoistyön motiivien moninaisuus
Vapaaehtoistoiminta vastaa moneen ihmisen perustarpeeseen, ja työnohjaajan on hyväksyttävä erilaisia motiiveja yhtä arvokkaina lähtökohtina vapaaehtoisena toimimiselle. Toiminnasta vastaavalla taustayhteisöllä on kuitenkin vastuu siitä, että ihminen ei ole mukana väärien tai toiminnassa riskejä aiheuttavien motiivien vuoksi. Vääriä motiiveja voivat olla esimerkiksi halu hengelliseen tai poliittiseen herättelyyn, tirkistelynhalu tai pyrkimys vallankäyttöön tuettavia kohtaan.
Vapaaehtoisten pysyminen mukana toiminnassa edellyttää, että toimintamahdollisuudet ja toiminnasta itselle saatava anti vastaavat kunkin toimijan perusteltuja odotuksia. Yhdistyksessä tuleekin olla yhdessä laadittu ja pitävä vapaaehtoistyön psykologinen sopimus ja työnohjaajan on ymmärrettävä sopimuksen merkitys vapaaehtoisten sitoutumiselle tehtävään. Sopimuksen rikkoutumisen seuraukset näkyvät väistämättä, ja niitä käsitellään usein juuri työnohjausryhmässä.
Vapaaehtoistyötä tehdään täysivaltaisena subjektina
Vapaaehtoistyössä on yhä tavallisempaa, että vapaaehtoinen tulee mukaan vain lyhyeksi ajaksi ja tiettyyn, rajattuun tehtävään. Vapaaehtoistyölle annettu aika on kuitenkin aina yhtä arvokasta, ja jokaisen toimijan tulee saada määrätä itse, kuinka paljon aikaa toimintaan käyttää. Vapaaehtoistyötä ei voi arvottaa tehdyn työn määrän tai osallistumiseen käytetyn ajan mukaan. Tämä on otettava huomion paitsi työnohjauksessa, myös vapaaehtoistyön organisoinnissa, johtamisessa ja erityisesti palkitsemisjärjestelmissä.
Työnohjauksessa vapaaehtoistyöhön sitoutumisen ja siihen käytetyn ajan arvostuskysymykset nousevat esiin herkästi ja usein tunnepitoisina. Arvokkaina on perinteisesti pidetty pitkään ja sisukkaasti toiminnassa mukana olevia vapaaehtoisia. Aika on kuitenkin muuttunut myös vapaaehtoistyössä, eikä yhteen tehtävään tai yhdelle toimeksiantajalle uhratun ajan pituutta voi enää pitää kunniakkuuden mittana. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa käytyjen keskusteluiden avulla voidaan oppia arvostamaan myös projektiluonteisen työskentelyn merkitystä ja työnohjaaja on merkittävässä asemassa antaessaan mallin asiaan suhtautumisesta.
Hyvin motivoitunut ja toimintaan sitoutunut vapaaehtoinen saattaa vaarantaa jaksamisensa aivan huomaamattaan. Työnohjauksen tehtävänä on kannustaa vapaaehtoista huolehtimaan myös omasta jaksamisestaan – vaikka se joskus merkitsisi toiminnan rajaamista. Vapaaehtoistyöstä saa ja pitääkin luopua siinä vaiheessa, kun toiminta ei enää tunnu itsestä mielekkäältä. Ikääntyminen, muuttunut elämäntilanne tai toiminnassa tapahtuvat muutokset saattavat vaikuttaa siihen, ettei vapaaehtoistyö enää tuota iloa vaan muuttuu pakoksi.
Vapaaehtoistyö myös velvoittaa. MIELI ry:ssä vapaaehtoistyön velvoittavuutta on kuvattu ”vapaaehtoista, mutta ei ehdoista vapaata”. Sanonta tarkoittaa, että ryhtyminen vapaaehtoistyöhön on vapaaehtoista, mutta toiminnan aloittanut sitoutuu toimimaan yhdistyksen periaatteiden, sääntöjen, sopimusten, toimintatapojen ja ohjeiden mukaan. Tällaisia ovat esimerkiksi vaitiolovelvollisuus, osallistuminen vapaaehtoisten koulutuksiin, tapaamisiin ja työnohjaukseen sekä käyntikertojen tai muiden tietojen tilastointi.
Vapaaehtoisella on myös vastuu siitä, että hän tuo esille mahdollisia ongelmia tai toiminnassa ilmenneitä kehittämistarpeita ja osallistuu toiminnan kehittämiseen. Vapaaehtoisen on ehdottomasti pidettävä kiinni lupaamistaan päivystysajoista sekä tuettavan henkilön tai ryhmän kanssa sovituista asioista tai tapaamisista. Vapaaehtoistyöntekijöiden on toisinaan vaikea motivoitua kaikkiin tukityöhön liittyviin tai heidän mielestään sen lisäksi tuleviin velvoitteisiin. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa pohditaankin toisinaan vapaaehtoisuuteen, sitoutumiseen ja vastuuseen liittyviä kysymyksiä.
Tukihenkilöt eivät aina kerro vapaaehtoistoiminnastaan esimerkiksi työpaikassaan tai naapurustossaan, koska he saattavat pelätä joutuvansa ympäristön arvostelun kohteeksi. Toisia auttamaan ja tukemaan ryhtyviltä henkilöiltä voidaan odottaa ”täydellisyyttä”, ja useat vapaaehtoistyöntekijät kokevat nämä perusteettomat vaatimukset liian kovana haasteena. Asia tulee esiin työnohjauksessa erityisesti silloin, jos vapaaehtoisia on houkuteltu ottamaan näkyvämpi rooli yhdistyksessä. Tukihenkilöitä tulee muistuttaa oikeudestaan aina itse päättää, kuinka julkisesti tehtävässään toimii.
Toimijoiden vaihtuvuus on vapaaehtoistyössä suurempaa kuin ammattityössä, ja vapaaehtoistyön työnohjaus on tilanne, jossa toiminnassa jatkamisen tai siitä luopumisen harkintaa usein tehdään.
Työnohjaajan tehtävänä on toisinaan myös vapaaehtoistyöntekijän toimintaedellytysten tai -kyvyn arviointi ja vapaaehtoisen kannustaminen harkitsemaan joko jatkamista, tauon pitämistä tai luopumista tehtävästään. Tällöin korostuu vaatimus siitä, että työnohjaajan on tunnettava ohjattaviensa tehtävät ja maallikkoauttamisen mahdollisuudet. Ohjattavat olisi myös tunnettava yksilöinä ja kyettävä arvioimaan heidän voimavaransa, mahdollisuutensa ja rajoituksensa tehtävässä sekä osattava suhteuttaa ne vapaaehtoisen kulloiseenkin elämäntilanteeseen.
Vapaaehtoisena toimitaan palkatta
Vapaaehtoistyöntekijöiden ”palkka” on toiminnasta saatu hyvä mieli ja tunne siitä, että kuuluu joukkoon, on tarpeellinen, kehittyy ihmisenä, voi vaikuttaa ja saa tehdä jotain mielekästä. Vapaaehtoisille korvataan toiminnasta aiheutuneet kulut, ja heitä pyritään palkitsemaan eri tavoin. Heille tarjotaan esimerkiksi laadukkaita koulutuksia, virkistystilaisuuksia ja työnohjausta. Vapaaehtoisia voidaan palkita myös erilaisin tunnustuksin, kunniakirjoin tai palkinnoin.
Yhdistystoimintaa pyritään jatkuvasti kehittämään yhä palkitsevampaan suuntaan niin, että vapaaehtoistyöntekijöiden rooli olisi arvossaan, he kokisivat tulevansa kuulluiksi ja vastavuoroinen kunnioitus toteutuisi.
Tavoitteena on myös, että yhdistyksen rakenteet mahdollistaisivat ja tukisivat selkeää työnjakoa ja sujuvaa toimintaa, yhteistyö ammattilaisten kanssa toimisi ja vapaaehtoistyön toimintaedellytykset ja tukijärjestelmät olisivat kunnossa. Lisäksi pyritään siihen, että yhdistyksessä vallitsisi hyvä ilmapiiri, vapaaehtoisilla olisi omakohtainen kokemus tarpeellisuudestaan ja vaikutusmahdollisuuksistaan ja vastavuoroinen sosiaalinen tuki olisi arkipäivää. Vapaaehtoisen tukeminen tehtävässään edellyttää, että yksityiselämän tapahtumien vaikutus vapaaehtoistyöhön voidaan ottaa huomioon.
Vapaaehtoistyöntekijöillä ei ole työsuhteen mukanaan tuomaa turvaa
Työsopimuslain tarkoittama työsuhde syntyy, kun työntekijä sitoutuu sopimuksen perusteella henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Todellisista kuluista vapaaehtoiselle maksettava kulukorvaus ei muuta vapaaehtoistyöntekijää työsuhteiseksi työntekijäksi. Koska vapaaehtoistoimintaa ei katsota työsuhteiseksi toiminnaksi, ei vapaaehtoistyöhön sovelleta työsopimuslakia eikä muuta työlainsäädäntöä.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on osattava huomioida työlainsäädännön puuttuminen vapaaehtoistoiminnasta. Vapaaehtoistyöntekijän työtä eivät säätele esimerkiksi vuosilomalaki eivätkä työajan rajoitukset. Vapaaehtoisella ei myöskään ole turvanaan työterveyshuoltoa tai irtisanomissuojaa, eikä työnantajan täydennyskoulutusvelvoite koske vapaaehtoistyötä teettävää yhdistystä.
Pienissä yhdistyksissä, joissa kaikki toimijat ovat vapaaehtoisia, työnohjaaja saattaa käytännössä olla tukihenkilöitä säännöllisimmin tapaava henkilö. Vapaaehtoistyön työnohjaajan on osattava tunnistaa vapaaehtoistyöntekijän liiallisen kuormittumisen merkit ja paikallistaa kuormituksen aiheuttaja. Työnohjauksessa joudutaankin toisinaan painottamaan vapaaehtoisen velvollisuutta huolehtia omasta jaksamisestaan, lomien pitämisestä ja tarvittaessa myös vapaaehtoistoiminnan rajaamisesta.
Maallikkoauttaja saattaa polttaa itsensä helpommin loppuun kuin ammattiauttaja, koska hänellä ei ole apuna ammatillisuuden tuomaa suojaa tuettavia kohdatessaan. Vapaaehtoisen onkin hyvä ymmärtää empatia tiedon, taidon ja tunteen tasapainoisena kokonaisuutena ja myötäelämisprosessi arkisen pohdinnan ja tunteeseen mukaan menemisen vuorotteluna. Myötäelämisprosessin lähtökohtana on itsensä kanssa sovussa oleva ja riittävät voimavarat omaava vapaaehtoistyöntekijä. Tuettavalla on oikeus odottaa vapaaehtoistyöntekijältä aitoa kiinnostusta, halua ja kykyä paneutua juuri hänen asiaansa. Väsynyt tai huolten painama vapaaehtoinen ei jaksa näitä odotuksia täyttää.
Vapaaehtoistyössä jaksamisen edellytys on, että tietää mitä tekee, miksi ja miten sen tekee ja osaa huolehtia itsestään. Vapaaehtoistyöntekijän osaamista on myös se, että hän kykenee arvioimaan omat voimavaransa ja ymmärtää tarvittaessa rajoittaa toimintaansa. Tukityössä tämä helposti unohtuu ja vapaaehtoinen alkaa huomaamattaan vaatia itseltään liikaa. Maallikkoauttamisen mahdollisuudet ja rajat tehdään työnohjauksessa näkyviksi ja vapautetaan vapaaehtoistyöntekijän voimavarat tarpeettomasta liiasta yrittämisestä toimintaan, johon hänet on rekrytoitu ja koulutettu.
Vapaaehtoistyössä jaksamista edesauttaa myös mahdollisuus työnohjauksessa kertoa mieltä painamaan jääneestä asiasta. Kertominen saa asian usein mittasuhteiltaan oikeamman kokoiseksi, tai sen merkittävyys ohjattavan mielessä muuten pienenee.
Työnohjaajan tehtävänä on myös rajoittaa ohjattavan liiallisia paljastuksia itsestään, mutta se ei aina ole yksinkertaista. Asiasta kertominen ja oma reagointi saattavat jälkeenpäin tuntua ohjattavasta yliampuvilta ja aiheuttaa katumusta. Hänen tulee voida ehdottomasti luottaa siihen, että paljastaessaan ryhmässä epävarmuutensa, pelkonsa tai epäonnistumisen kokemuksensa asiaa ei puida työnohjausryhmän ulkopuolella. Työnohjausryhmässä tulee olla niin hyvä ilmapiiri, että jäsenelle suodaan tunteiden rehellisen purkamisen lisäksi myös mahdollisuus kunnialliseen peräytymiseen ja mielipiteensä muuttamiseen.
Vapaaehtoistyön johtamisen haasteet
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on tunnettava mahdollisimman hyvin yhdistys, jonka toimijoita hän ohjaa. Työnohjaustilanteessa ei välttämättä ole mukana yhdistyksen päättäjiä, toiminnan organisoijia tai edes kokeneita vapaaehtoistyöntekijöitä, jotka voisivat valottaa toiminnan tai organisoinnin perusteluja. Vapaaehtoistyön työnohjaajan on hyvä tuntea myös yhdistyksen vaikuttamiskanavat ja -tavat, koska hänen tehtävänsä on ohjata työnohjausryhmää jatkuvaan toiminnan arviointiin ja kehittämiseen.
Vapaaehtoistyön johtaminen on organisaatiosta, rakenteista, toimintatavoista, työnjaosta ja jaksamisesta huolehtimista, ja sen tehtävänä on ennen kaikkea toiminnan mahdollistaminen.
Vapaaehtoistyön johtamisesta vastaa yhdistyksen hallitus, mutta käytännön johtaminen on yleensä delegoitu vapaaehtoistyöstä vastaavalle, vapaaehtoiselle tai palkatulle toimijalle. Tehtävän delegoiminen kertoo siitä, että johtamiseen liittyviä asioita on ajateltu, mutta kyseisen henkilön ehtimistä, osaamista tai motivaatiota henkilöstöjohtamistehtävään ei aina ole huomattu varmistaa. Yhdistykseen olisi luotava sellaiset rakenteet ja työnjako, että työnohjaaja voi keskittyä omaan tehtäväänsä, mutta erityisesti pienissä paikallisissa mielenterveysseuroissa voi olla johtamistyhjiö, jota vapaaehtoistyön työnohjaaja joutuu osittain paikkaamaan.
Työnohjaaja on usein, vapaaehtoistyöntekijöiden peruskoulutuksen jälkeen, tärkein toimintaan sosiaalistava ja innostava henkilö. Vapaaehtoistyön työnohjaaja joutuu toisinaan myös toimimaan yhdistyksen henkilöstöhallinnollisissa asioissa tulkkina ja välittäjänä – sekä yhdistyksen hallintoon että ohjaamiinsa vapaaehtoisiin kohdistuvan lojaalisuuden puitteissa.
Auttamissuhteen henkilökohtaisuus vapaaehtoistyössä
Tukihenkilötyö on ennen kaikkea toisen ihmisen kohtaamista ja vuorovaikutusta. Siinä on paljon samoja piirteitä kuin kahden henkilön luottamuksellisessa ystävyydessä, vaikka tukisuhde ei koskaan olekaan vastavuoroiseen tukemiseen perustuva.
Yksilötukisuhteen henkilökohtaisuutta lisää myös kohtaamisten useus ja se seikka, että vapaaehtoisella on yleensä vain yksi tai kaksi tuettavaa. Liiallinen samaistuminen tuettavaan saattaa olla vaarana, kun vapaaehtoinen kohtaa tukityössään ”tavallisille ihmisille tapahtuneita tavattomia juttuja”. Niiden koskettavuus ja mahdollisuus osua jopa omalle kohdalle saattaa tuntua raskaalta.
Vapaaehtoisella on oikeus saada työnohjauksessa lohtua ja tukea koskettavaan tilanteeseen ja mahdolliseen omaan ahdistukseensa. Hänen omat aikaisemmat kokemuksensa voivat myös nousta pintaan ja laukaista kriisin hänessä itsessään. Vapaaehtoinen saattaakin tarvita mahdollisuuden työnohjausta yksilöllisempään kokemusten purkamiseen. Työnohjaajan on tunnettava yhdistyksen vapaaehtoisilleen tarjoamat erilaiset konsultaatio-, takapäivystäjä- ja purkumahdollisuudet sekä muut tukimuodot.
Vapaaehtoistyön työnohjauksen henkilökohtaisuus kumpuaa vapaaehtoistyölle luontaisesta henkilökohtaisuudesta. Ohjatessaan vapaaehtoisia pitämään henkilökohtaisuuden asteen kohtuullisena tukityössä, työnohjaajan tulee varoa sen liiallista kitkemistä. Työnohjaajan tulee myös kyetä tarkkailemaan omaa toimintaansa ja näkemään, minkä asteista henkilökohtaisuutta hän pitää kohtuullisena ja on valmis sallimaan työnohjauksessa.
Tavallisen ihmisen tiedoin ja taidoin
MIELI ry:ssä on perinteisesti määritelty vapaaehtoistyöntekijöiden rekrytoinnin tavoitteeksi ”saada poikkileikkaus Suomen kansasta”. Vapaaehtoistyötä tehdään elämänkokemuksella ja intuitiivisesti, mutta koulutus vapaaehtoistyöhön on tarpeen. Tehtävään valmentava ja siinä tukeva koulutus on myös vapaaehtoisen oikeus.
Vapaaehtoistyön erilaisten koulutusten ja työnohjauksen on pelätty vääristävän sen perimmäistä ajatusta maallikkoauttamisesta. Koulutukset ovat kuitenkin lyhyitä, ne eivät voi eikä niiden ole tarkoituskaan antaa ammatillista pätevyyttä, ja työnohjaus puolestaan kannustaa sen seikan arvostamiseen, että vapaaehtoistyössä toimitaan tavallisen ihmisen tiedoin ja taidoin. Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ymmärrettävä maallikkoavun vaikuttavuus – ja aidosti arvostettava sitä.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa korostuu koulutuksellisuus, ja se toimii osaltaan vapaaehtoistyöhön annetun peruskoulutuksen tarkentajana ja täydentäjänä. Työnohjaajalla onkin hyvä olla käsitys koulutuksen sisällöstä. Vapaaehtoistyön peruskoulutus tähtää vapaaehtoisen tietojen, taitojen, motivaation ja uskalluksen kasvattamiseen. Koulutuksen pääasiallinen tehtävä on kuitenkin tutustuttaa ihminen itseensä vahvuuksineen ja heikkouksineen, antaa hänelle valmiuksia ihmissuhde- ja vuorovaikutustaidoissa sekä uskoa omaan kykyynsä toimia toisen ihmisen tukena. Lisäksi peruskoulutuksessa annetaan yleistietoa esimerkiksi vaikeista elämäntilanteista, kriiseistä, sairauksista ja riippuvuuksista.
Monissa vapaaehtoistyön käytännön tilanteissa vapaaehtoinen itse on ainoa, jolle hän joutuu vastaamaan toiminnastaan. Tilanteessa ei välttämättä ole ketään muuta, jolta kysyä neuvoja tai saada ohjausta nopeasti. Vapaaehtoistyö vaatiikin tekijältään uskallusta käyttää omaa tervettä järkeään ja tehtävään saamaansa opastusta. Vapaaehtoistyössä kohdataan toisinaan hyvin vaikeita tilanteita ilman ammattipätevyyden mukanaan tuomaa taitoa suojata itseään. Työnohjaukselle onkin vapaaehtoistyössä suuri ja jatkuva tarve, ja sen merkitys on monisäikeinen.
Kokemus on osoittanut, että vapaaehtoiset pohtivat työnohjauksessa usein omaa osaamistaan ja ilmaisevat hyvin avoimesti epävarmuutensa. Työnohjaajan tulee muistaa, että eräs työnohjauksen tehtävistä on ohjata vapaaehtoista arvostamaan omaa arjen asiantuntijuuttaan. Vapaaehtoista kannustetaan myös ottamaan yhteyttä ammattilaisiin, kun hän epäröi ratkaisujaan tai omaa osaamistaan. Selkeä tehtävänjako vapaaehtoisen ja ammattilaisten välillä on tärkeää, samoin kuin se että vapaaehtoinen ymmärtää oman roolinsa tuettavalla mahdollisesti olevan hoitosuhteen tukijana.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa joudutaan aika ajoin kohtaamaan tukihenkilönä toimivien ihmissuhdealan ammattilaisten ja maallikkoauttajien arvostuksen ero. Ammattilaisten osaamisen ”paremmuus” suhteessa maallikkoauttajien taitoihin saattaa olla molempien osapuolten jakama näkemys.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ohjattava ryhmäänsä ymmärtämään, että ammatillinen koulutus ei ole maallikkoauttamisessa pelkästään etu. Maallikkoauttajan roolin omaksuminen tukityössä saattaa olla ammattilaiselle työlästä ja edellyttää poisoppimista. Vapaaehtoistyön työnohjauksen avulla ihmissuhdealan ammattilaisia voidaan auttaa oivaltamaan hoitamisen tai terapian ero tukemiseen ja ohjata käyttämään ammattitaitoaan ”näkymättömänä voimavarana”.
Vapaaehtoistyön mahdollisuudet ja rajat sekä yhteistyö ja työnjako palkatun henkilöstön kanssa ovat työnohjauksessa usein käsiteltäviä aiheita. Työnohjaajan tulee ymmärtää, että vapaaehtoistoiminta ja ammatillinen toiminta eivät ole toistensa vastakohtia. Ammattihenkilöllä on koulutuksen kautta saatu asiantuntemus tehtäväänsä ja oman taustaorganisaationsa antama virallinen ja julkinen rooli, vapaaehtoisen vahvuutena puolestaan on henkilökohtainen sitoutuminen tehtävään ja toiminnan vankka yleinen arvopohja.
Vapaaehtoistyön työnohjauksella voidaan merkittävästi edistää erilaisten tehtävien omaleimaisuuden oivaltamista, toimijoiden keskinäisen kunnioituksen syntymistä ja vapaaehtoisten omanarvontunteen rakentumista. Vapaaehtoistyön työnohjaaja voi edistää vapaaehtoistoiminnan ymmärtämistä ja arvostamista myös ammattihenkilöstön keskuudessa osallistuessaan erilaisiin kokouksiin tai koulutuksiin heidän kanssaan.
Viranomaisia sitovan salassapitovelvollisuuden koetaan toisinaan haittaavan vapaaehtoistyötä, ja asia nousee esiin työnohjauksessa. Työnohjaajan on tunnettava salassapito- ja vaitiolovelvollisuussäännökset, koska hänellä on suuri merkitys niiden tärkeyden korostajana ja vaalijana sekä siinä, miten niihin suhtaudutaan.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa joudutaan toisinaan pohtimaan myös vapaaehtoistyöhön ryhtyneen ammattilaisen tehtäviä yhdistyksessä. Ammattilaisen lipuminen ammatillisiin tehtäviin myös yhdistyksessä voi tapahtua huomaamatta tai jopa vapaaehtoisen omasta tahdosta. Vapaaehtoisena toimivaa ammattilaista on silloin autettava huomaamaan tehtävien välinen ero ja kannustettava joko pitäytymään maallikkoauttajuudessa tai neuvottelemaan ”sopimuksensa” yhdistyksen kanssa uudelleen.
Kulttuurinen ohjelmointi
Hofsteden mukaan kulttuuri on ihmismielen opittua ohjelmointia, joka erottaa jonkin ihmisryhmän tai luokan ihmiset toisista. Organisaatioon sosiaalistuminen merkitsee sen käytäntöjen, symbolien, sankarien ja rituaalien oppimista. Symbolit edustavat lähinnä pintaa olevaa ja arvot syvintä kulttuurin kerrostumaa.
Työnohjaajan on ymmärrettävä, että kulttuuriset ilmiöt ja ohjelmoinnit vaikuttavat sekä hänessä itsessään että ohjattavissa – tiedostettiin niitä tai ei. Mikään elämän alue ei ole kulttuurin vaikutuspiirin ulkopuolella, ja kulttuuriset ilmiöt tulevat esiin myös työnohjauksessa. Vapaaehtoistyön työnohjaus on erityisen vaativaa, koska osallistujat tuovat ohjaustilanteeseen vaikutteita mitä erilaisimpien lapsuudenkokemusten lisäksi myös hyvin erilaisista koulutuksista ja työkokemuksista.
Työnohjaajan on osattava ohjata ryhmää niin, että jokainen osallistuja tavoittaa mahdollisimman hyvin käsiteltävän asian ja huolehdittava siitä, että työnohjausryhmässä ei esimerkiksi käytetä vapaaehtoisslangia tai tarpeettomia ammattitermejä.
Työnohjaajan on autettava ohjattaviaan havaitsemaan ja sanallistamaan omaa kulttuurista ohjelmointiaan. Työnohjaajan tulee myös osata erottaa henkilökohtainen kulttuurinen ohjelmointi organisaation, ammattikunnan tai nykyään ajankohtaiseksi nousseesta kansallisesta kulttuurista. Kulttuurisista ilmiöistä voidaan työnohjauksessa puhua ja opetella tiedostamaan niitä, mutta työnohjaajan on ymmärrettävä työnohjauksen rajoitukset niiden käsittelyssä ja niihin vaikuttamisessa. Sekä työnohjaajan omat että ohjattavien ja organisaatioiden kulttuuriset ohjelmoinnit muuttuvat vain hitaasti.
Ikääntyvät vapaaehtoiset
Vapaaehtoistyön työnohjauksen ja ammatillisen työnohjauksen ehkä selkeimmin havaittava ero on vapaaehtoistyön työnohjaukseen osallistuvat eläkeikäiset ohjattavat. Ohjattavien välinen ikäero saattaa nousta vuosikymmeniin, ohjattavat ovat eri aikakauden kasvatteja, ja vanhimmille osallistujille elämän varrella kertyneet kokemukset ovat nuoremmille vaikeasti hahmotettavia.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan haasteena on ohjata ryhmää suvaitsevaan, erilaisuutta ja erilaisia elämänkokemuksia hyödyntävään yhteistyöhön. Työnohjaajan haasteena on myös pohtia, minkälaisia tuntemuksia hänessä itsessään herää, kun ohjattavan elämänkokemus ylittää huomattavasti hänen oman elämänkokemuksensa. Työnohjaajan onkin tärkeää olla selvillä omasta vanhuskäsityksestään ja kyetä tarkkailemaan, miten se ohjaa hänen toimintaansa työnohjaajana.
Erityistä tarkkuutta ja ymmärrystä vaatii myös tilanne, jolloin työnohjaajan tehtäväksi tulee arvioida ikääntymisen vaikutuksia vapaaehtoisen toimintakykyyn.
Ikääntyvä väestö voidaan nähdä yhdistystoiminnassa sekä haasteena että etuna. Kansalaisjärjestöjen tulee tarjota myös ikääntyville mielekästä toimintaa ja mahdollisuus edesauttaa onnistunutta vanhenemistaan. Toisaalta ikääntyvät ihmiset ovat järjestölle suuri potentiaalinen voimavara, koska eläkkeelle jäädään yhä terveempänä, toimintakykyisempänä ja koulutetumpana. Ikääntyvät vapaaehtoiset tuovat yhdistystoimintaan voimavaroja, joiden olemassaolo tulisi tunnistaa ja antaa niille ansaitsemansa arvostus ja mahdollisuus tulla yhteiseen käyttöön. On kuitenkin tärkeää muistaa, ettei kaikilla ole mahdollisuutta nauttia kolmannesta iästä ja olla tuottavia ja että aktiivisenkin vapaaehtoisen jaksaminen oi ikääntyessä hiipua.
Lopuksi
Jaksaakseen tehtävässään tukihenkilön on osattava vastata kaikkiin alla oleviin kolmeen kysymykseen. Siinä häntä auttaa osaava vapaaehtoistyön työnohjaus.
Lisätietoa mm.
Hofstede, G. (1993). Kulttuurit ja organisaatiot. Mielen ohjelmointi. Juva: WSOY.
Porkka, S-T. (2006). Vapaaehtoistyön erityispiirteistä ja kontekstista johtuvat vaatimukset vapaaehtoistyön työnohjaukselle Suomen Mielenterveysseurassa. Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskus. Työnohjaaja- ja prosessikonsulttikoulutus, lopputyö.
Porkka, S-T. (2009). Työnohjaamisen taito. Oppikirja vapaaehtoistyön työnohjaajille. Suomen Mielenterveysseura. Helsinki: SMS-Tuotanto.
Porkka, S-T. (2014). Coping with the Task, Tukihenkilötyön tuki -koulutus 13.-15.3.2014 Sendai, Japani.
Porkka, S-T. & Pelkonen, M. (2020). Vapaaehtoistyön työnohjauksen järjestämisopas. Helsinki: MIELI ry.
TYÖNOHJAUS VAPAAEHTOISTYÖN ITSEOHJAUTUVUUDEN TUKENA
MIELI Suomen Mielenterveysseura ry:n vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoite on perinteisesti kuvattu seuraavasti:
”Työnohjausprosessissa opittujen tietojen, taitojen ja itsetuntemuksen odotetaan siirtyvän ohjattavan tukitoimintaan niin, että hän pystyy suunnittelemaan ja toteuttamaan toimintaansa myös ollessaan vailla ohjaajan ja ryhmän tukea eli toimimaan itseohjautuvasti.” (Porkka & Salmenjaakko 2005.)
Itseohjautuvaa tukihenkilöä on puolestaan luonnehdittu sanonnalla:
”Hän ei ole itseriittoinen tai piittaamaton toisten ihmisten mielipiteistä, mutta kykenee työskentelemään riippumattomana toisten ihmisten ilmaisemasta hyväksynnästä ja suosiosta.” (Porkka & Salmenjaakko 2005.)
Työnohjauksen tavoitteena on ajattelultaan ja tunteiltaan itsenäinen ja omaperäinen vapaaehtoistyöntekijä.
MIELI ry:tä ei olisi olemassa ilman paikallisia mielenterveysseuroja, ja paikallisia mielenterveysseuroja ei olisi olemassa ilman vapaaehtoisia. Vapaaehtoiset ovat siis koko organisaation olemassaolon ja suurelta osin myös asiakaspalvelun kivijalka. Tämän tosiasian perusteella voidaan odottaa, että vapaaehtoisten jaksamisen ohella osaaminen on koko organisaation sydämen asia. Vapaaehtoisten kokemus omasta osaamisestaan tekee heidät itseohjautuviksi.
Itseohjautuvuus
Itseohjautuvuudella tarkoitetaan ihmisen kykyä toimia ilman ulkopuolisen kontrollin ja ohjailun tarvetta, siis kykyä johtaa itse itseään. Siihen on perinteisesti liitetty omatoimisuus, emotionaalinen itsenäisyys, kyky dialogiin, reflektiivisyys, sitoutuminen, sopeutuminen ja intentionaalisuus.
Rogers (1983) määritteli itseohjautuvuuden ihmisen perusominaisuudeksi, joka merkitsee vastuullisuutta, oma-aloitteisuutta, kriittisyyttä, kykyä valintoihin, sopeutuvuutta ja yhteistyökykyä.
Vesisenaho (1998) kirjoittaa, että itseohjautuvuus koostuu neljästä perusulottuvuudesta.
Ensimmäinen on vastuullisuus ja halu oppia. Oppimishalussa näkyy itseohjautuvan ihmisen sisäinen motivaatio.
Toinen ulottuvuus on luova ja itsenäinen ongelmanratkaisu. Siihen sisältyy avoimuus ja uteliaisuus uusille asioille ja haasteille.
Kolmas ulottuvuus on itsenäisyys ja varmuus. Ihminen kykenee tekemään valintoja ja ottamaan vastaan palautetta, mutta osaa myös itse arvioida omaa oppimistaan.
Neljäs ulottuvuus on itseluottamus, johon liittyy joustavien ratkaisumallien etsiminen ja käyttö.
Sydänmaanlakan (2006) mukaan itseohjautuvuus on itsensä johtamista, mikä tarkoittaa ajankäytön, tavoitteiden asettamisen, töiden priorisoinnin ja resurssien hallinnan taitoja. Itsen johtaminen on konkreettista toimintaa, joka vaatii pitkäjänteisyyttä ja jämäkkyyttä. Itseohjautuvuus vaatii siis ”priorisointia, itsereflektointia, omien ominaisuuksien rehellistä arviointia, aikatauluttamista, itsekuria, toisten huomioimista, epävarmuuden sietämistä ja epämukavuusalueella olemista”. Itseohjautuvuus on itsen ylittämistä ja omaehtoisuuden kokemuksia, jotka vaikuttavat positiivisesti myös muille elämän osa-alueille.
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuus on ominaisuus, jonka omaava ihminen kykenee työskentelemään itsenäisesti, on motivoitunut ja hänellä on halu työskennellä aktiivisesti ja vapaaehtoisesti. Hänellä on myös oltava päämäärä, mitä kohden hän itseohjautuu sekä osaaminen sen saavuttamiseksi.
Ahleskogin (2018) mukaan itseohjautuvuus on yksinkertaisimmillaan sitä, että otetaan aivot ja sydän mukaan töihin – ja että ”itseohjautuva yhteisö miettii, mitä pitäisi tehdä, miten asia hoidetaan ja miksi ylipäätään tehdään sitä, mitä tehdään”.
Itseohjautuvuusteoria
Itseohjautuvuusteorian taustalla on näkemys ihmisestä proaktiivisena olentona, inhimillisenä, itseohjautuvana ja itseään toteuttavana.
Itseohjautuvuusteoria on ihmisen psykologiseen tasoon keskittyvä teoria. Se on kiinnostunut käyttäytymisestä, joka kumpuaa ihmisen tietoisista ja tiedostamattomista motiiveista ja tarpeista. Kiinnostus suuntautuu myös johtamistyyleihin, joista osan tuloksena on energisiä ja omistautuneita työntekijöitä, osan ei. (Ryan & Desi 2017.)
Decin ja Ryanin (2008) itseohjautuvuusteorian mukaan ihmisen hyvinvoinnin perustan muodostaa kolme psykologista perustarvetta: omaehtoisuus (autonomy), kyvykkyys (competence) ja yhteisöllisyys (relatedness).
Omaehtoisuus eli autonomia tarkoittaa ihmisen kokemusta siitä, että hän on vapaa päättämään itse tekemisistään ja hänen motivaationsa on sisäsyntyistä.
Kyvykkyys tarkoittaa, että työ tarjoaa ihmiselle haasteita ja onnistumisia sekä kokemuksen siitä, että hän on aikaansaava ja osaa työnsä.
Yhteisöllisyyden tarve kertoo ihmisen halusta kuulua joukkoon ja olla osa arvostamaansa yhteisöä. (Deci & Ryan 2008.)
Nämä kolme psykologista perustarvetta ovat Martelan (2015) mukaan keskeisiä myös motivaatiolle. Työntekijöille on tarjottava sellainen työympäristö, jossa he saavat toimia omaehtoisesti, pääsevät toteuttamaan kykyjään ja ovat osa toimivaa työyhteisöä. Vastuuta ei kuitenkaan saa unohtaa. Itseohjautuvuuden myötä lisääntyvä vastuu kuormittaa. Se, että omaan työhön saa vaikuttaa, vaatii työntekijältä enemmän.
Toikka (2019) toteaa, että itseohjautuvuusajattelu haastaa suhteen tietoon, valtaan, organisaatiorakenteisiin, vastuuseen, ratkaisuihin, resursseihin ja ennen kaikkea ajatteluun. Hän kysyy, millaisella työotteella ja ihmiskuvalla halutaan operoida ja millaiseen muutokseen ollaan henkisesti valmiita. Toikka jatkaa todeten, että ”arvostus on luottamuksen esiaste, ja osoittamalla arvostusta voimme saavuttaa luottamusta”.
Itseohjautuvuus edellyttää keskinäistä luottamusta, joka syntyy riittävästä keskinäisestä tuntemisesta, toisen hyvän tarkoituksen näkemisestä sekä hänen ajattelu- ja toimeenpanokykyynsä uskomisesta (Anttila 2020).
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan toiminnan kehittäminen on koko henkilöstön vastuulla ja ylimmän johdon tehtävänä on varmistaa, että kaikilla on parhaat mahdolliset olosuhteet yhteisen suunnan tavoittamiseksi.
Työn hallinta ja työn hallinnan tunne – itseohjautuvuuden perusta
Itseohjautuvuuden perusta on työn hallinta ja riittävän vahva työn hallinnan tunne. Työn hallinta tarkoittaa työntekijän tosiasiallista valtaa, keinoja ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja työolosuhteisiin. Työn hallinnan tunne on persoonallisuuden rakenteeseen kuuluva sisäinen voimavara ja suhteellisen pysyvä yksilöllinen kyky havaita ja käyttää hyväksi tarjolla olevat tilaisuudet vaikuttaa.
Hallitakseen työtään vapaaehtoistyöntekijän on itse osattava tunnistaa ja käyttää hyväkseen tarjolla olevat mahdollisuudet vaikuttaa siihen.
Hänen on osattava ottaa vastuuta ja käyttää hänelle annettuja oikeuksia organisaation tavoitteiden suuntaisesti. Edellytyksenä kuitenkin on, että työn tavoitteet on ilmaistu selkeästi. Työnohjauksessa käydään toistuvasti keskustelua työn tavoitteista ja pelisäännöistä, joiden puitteissa ohjattavia rohkaistaan toteuttamaan ja kehittämään toimintaansa.
Jotta työtä voi hallita, vapaaehtoisella on oltava sekä keinoja työhön vaikuttamiseksi että mahdollisuuksia käyttää niitä. Työn hallinta edellyttää lisäksi aitoa kehittymismahdollisuutta sekä oikeutta tulla kuulluksi, esimerkiksi kun suunnitellaan työtä koskevia muutoksia. Työn hallinnan käsitteeseen liitetään myös vapaaehtoisen mahdollisuus vaikuttaa omiin aikatauluihinsa tai priorisoida tehtäviään, työskennellä itsenäisesti ja vapaasti, sopiva työmäärä sekä työn koettu mielekkyys ja sille osoitettu arvostus. (Porkka 2016.)
Työn hallinnan tunne on yksi ihmisen perustarpeista ja kokemuksellinen työhyvinvointiin vaikuttava tekijä.
Vapaaehtoisella on joko tunne mahdollisuudesta vaikuttaa asioihin, tai hän uskoo asioiden tapahtuvan hänen tahdostaan ja toimistaan riippumatta. Jos työn hallinnan tunne on heikko, vapaaehtoistyöntekijä ei kykene havaitsemaan vaikuttamismahdollisuuksia eikä tarttumaan tarjottuihinkaan tilaisuuksiin. Työn hallinnan tunne myös horjuu herkästi ja siihen vaikuttavat sekä ympäristön realiteetit että vapaaehtoisen oma asennoituminen. (Porkka, 2016.)
Vapaaehtoistyön työnohjaajalla on mahdollisuus vaikuttaa ohjattavien työn hallinnan tunteeseen. Hyvä ilmapiiri ja suhde usein organisaation edustajaksi miellettyyn työnohjaajaan edistää ohjattavien työtyytyväisyyttä ja sitoutuneisuutta organisaatioon. Avoimen ja kannustavan ilmapiirin luominen työnohjausryhmään on yhteispeliä, eikä ohjattavien joukossa koskaan ole niin ”mitätöntä” jäsentä, että hän ei voisi omalla toiminnallaan joko tukea tai horjuttaa hyvää ilmapiiriä.
Työn hallinta ja hallinnan tunne ovat hyvin yksilöllisiä. Ne ovat myös tilannesidonnaisia ja saattavat vaihdella yksittäisen työntekijänkin kohdalla.
Vapaaehtoistyön taustaorganisaatiolta odotetaan asianmukaisia työoloja ja -välineitä, tehtävien oikeaa mitoitusta, kannustavaa, johdonmukaista ja oikeudenmukaista johtamista, asiallista palautetta, tukea, kiinnostusta vapaaehtoistyötä kohtaan, luottamusta, palkitsemista ja kiitosta, vaikuttamis- ja kouluttautumismahdollisuuksia sekä avointa ja asianmukaista tiedottamista. Vapaaehtoisen on huolehdittava työkyvystään ja terveydestään myös itse, samoin kuin osaamisensa kehittämisestä. (Porkka 2016.)
Itseohjautuvuuden kehittäminen
Itseohjautuvuus perustuu Martelan (2017) mukaan kolmelle periaatteelle. Ensinnäkin organisaatio koostuu oma-aloitteisista toimijoista, joilla on halu ja osaaminen toimia organisaation parhaaksi. Toinen periaate on, että fiksuin toiminta emergoituu (kehkeytyy, ilmaantuu) vastuullisen henkilöstön keskinäisen vuorovaikutuksen kautta. Kolmas periaate Martelan mukaan on se, että päätöksentekovalta on hajautettu ja ihmisillä on vahva tekemisen autonomia.
Aura (2020) kuvaa vuoden 2020 alussa kahden emeritusprofessorin Ahosen ja Ilmarisen kanssa aloittamansa itseohjautuvuuden johtamistutkimuksen alustavia tuloksia ja toteaa, että ne antavat hyvää pohjaa johtamisen ja kehittämisen askelmien määrittämiseen:
Strategia. Ensimmäinen askelma on, että henkilöstön strateginen merkitys oivalletaan ja kirjataan. ”Vain aito ihmisten arvostaminen ja aito vastuun antaminen voivat olla perustana menestykselliselle itseohjautuvuudelle.” Aura perää luottamusta ihmisten välillä, avointa kommunikointia ja jatkuvaa toiminnan kehittämistä, jotka ovat osa ihmislähtöistä strategiaa.
Johtaminen. Itseohjautuvuuden johtaminen vaatii Auran mukaan päätöksiä rooleista ja vastuista. Esimiesrooli saattaa joissain tapauksissa hävitä kokonaan, tai se säilyy ihmisiä tukevana valmentajana. Esimiesten osaamista on joka tapauksessa kehitettävä määrätietoisesti kohti uudenlaista tapaa johtaa.
Ihmiset. Tärkein osa itseohjautuvuutta ovat ihmiset, Auran mukaan kaikki organisaation ihmiset. Itseohjautuvuuteen voidaan siirtyä vaiheittain, mutta lopullisessa muodossa se koskee kaikkia.
Jatkuva seuranta ja kehittäminen. Itseohjautuvuuden johtaminen on Auran mukaan aivan erilaista johtamista kuin perinteinen johtaminen. Hallinnossa on uutta jatkuva tietoisuus ihmisten ja organisaation tilasta – miten ihmiset voivat, mikä on tunnelma, missä vireessä henkilöstö on ja mitkä ovat heidän voimavaransa uusiin ”urotekoihin”. Tieto työntekijöiden kokemasta johtajuudesta auttaa organisaation tilan kehittämisessä ja tervetullut tieto sitoutumisesta varmistaa osaamisen pysymisen talossa. ”Itseohjautuvuus ei tarkoita yksinjättämistä, se tarkoittaa vapautta, vastuuta ja vahvaa tukea.”
Taustaorganisaation tuki itseohjautuvuudelle
Työnohjaus ei koskaan tapahdu tyhjiössä. Se on riippuvainen ympäröivästä yhteiskunnasta ja organisaatiosta, joka mahdollistaa sen ja ohjeistaa sitä. Vapaaehtoistyön työnohjausta toteutetaan mielenterveysseuroissa MIELI ry:n johdolla ja paikallisten mielenterveysseurojen hallinnoimana.
Itsen johtaminen voi olla työntekijöille tai vapaaehtoisille uusi asia. Organisaation onkin tarjottava tuki ja rakenteet, joiden avulla yksilöt voivat oppia itsensä johtamisen taidon ja hyödyntää sitä. (Jarenko & Martela 2017.)
Mielikuva, että itseohjautuvuus hoituu aivan itsestään, on väärä. Se tarvitsee hyvää johtamista: tavoitteiden asettamista, vastuiden ja roolien määrittämistä sekä sujuvia johtamisen ja kehittämisen prosesseja.
Itseohjautuvuuden strateginen perusta on henkilöstön ja vapaaehtoisten arvostuksen varassa, ja arvostus puolestaan perustuu koettuun työhyvinvointiin. Organisaation johdon on siis tehtävä strategiatyö huolella ja muistettava, että johtamistakin on johdettava ja hyvä johtaminen on itseohjautuvuuden perusta.
Itseohjautuvuusajattelussa on Toikan (2019) mukaan yksilö-, tiimi- ja yhteisöulottuvuus, joiden keskeiset kysymykset ovat:
Yhteisön tasolla pohditaan, ”miten yhteisö itseorganisoituu niin, että tiimien yhteisöohjautuvuus ja yksilöiden itseohjautuvuus pääsevät kasvamaan ja kukoistamaan”.
Tiimitasolla kysymys kuuluu, ”miten tiimi yhteisöohjautuu niin, että se voi johtaa, kehittää ja organisoida toimintaansa sekä muodostaa yhteisiä tavoitteita ja parhaita käytäntöjä”.
Yksilötasolla on kysymys siitä, ”miten henkilö itseohjautuu niin, että hän voi johtaa, kehittää ja organisoida omaa työtään kohti yhteisiä tavoitteita”.
Organisaation strategian on oltava tuttu koko henkilöstölle samoin kuin sen tavoitteiden. Jarenkon ja Otalan (2019) mukaan jatkuva dialogi ja aito mahdollisuus korjata toiminnan kurssia pitävät käsitykset strategiasta elävinä ja ajankohtaisina. Selkeästi kommunikoitujen tavoitteiden lisäksi tarvitaan luottamusta ja psykologista turvallisuutta, jotta ihmiset uskaltavat tehdä päätöksiä ja sanoa mielipiteensä.
Itseohjautuvuuden strateginen perusta on henkilöstön ja vapaaehtoistyöntekijöiden arvostuksen varassa. Arvostus puolestaan perustuu koettuun työhyvinvointiin.
Useissa paikallisissa mielenterveysseuroissa toimii vain vähän tai ei ollenkaan palkattuja työntekijöitä ja toiminta perustuu täysin vapaaehtoisuuteen. Hallituksen jäsenet toimivat usein myös tukihenkilöinä, joten vapaaehtoistyön asiantuntijuutta pienten seurojen hallituksissa on. (Hiltunen 2020.)
Isoissa seuroissa vapaaehtoistyön johtaminen ja organisointi on yleensä delegoitu ammattihenkilöstölle ja valitettavan usein hallitus on sen myötä vieraantunut vapaaehtoistyöstä. Poikkeuksena voin ilokseni mainita Salon mielenterveysseuran, jossa olen itse toiminut vapaaehtoisena. Siellä toiminnanjohtaja huolehti, että hallituksessa istui aina tunnustettu ja myös asioiden käsittelyssä aidosti kuultu vapaaehtoistyön edustaja.
Paikallisen seuran hallituksen asiantuntijuudesta riippumatta se vastaa vapaaehtoisista ja seuran tarjoamasta vapaaehtoistyöstä. Niiden pitäisikin olla hallituksen erityisen mielenkiinnon kohteena. Hallituksen on myös tunnettava MIELI ry:n ohjeet ja noudatettava niitä, lähetettävä toimijoitaan koulutuksiin sekä huolehdittava eri tavoin työnohjaajien ja muun henkilöstön osaamisesta ja jaksamisesta.
Henkilöstö ja työnohjaajat huolehtivat vapaaehtoisista. Vain siten voidaan taata vapaaehtoistyöntekijöiden jaksaminen, osaaminen ja itseohjautuvuus.
Valta ja vastuut vapaaehtoistyössä on määriteltävä ja jaettava oikeudenmukaisesti. On myös ilmaistava selkeästi mitä niistä kuuluu organisaation johdolle, mitä työntekijöille, mitä työnohjaajille ja mitä vapaaehtoisille (Hietaniemi 2020).
Sujuvalla viestinnällä on positiivinen vaikutus henkilöstöön ja vapaaehtoisiin. Johdon on tehtävä työtä organisaation itseymmärryksen lisäämiseksi kertomalla jopa toistuvasti ”millainen organisaatio olemme, millaisia uskomuksia meillä on, millaisia arvoja meillä on ja mihin pyrimme”. Itseohjautuvassa organisaatiossa tarvitaan paljon pelisääntöjä ja niiden on mahdollistettava rakentava keskustelu. (Hietaniemi 2020.)
Hietaniemi (2020) vaatii jopa, että organisaation johdon tulee käyttää valtaosa ajastaan ihmisistä huolehtimiseen, ihmisten opettamiseen toimimaan itseohjautuvasti ja ihmisten ammatillisen kehittymisen tukemiseen. Ihmisten tulee olla johdon prioriteetti. ”Siinä missä hierarkkisessa organisaatiossa suurin osa johdon ajasta menee asiajohtamiseen, managementtiin, niin itseohjautuvuudessa suurin osa ajasta tulee käyttää ihmisjohtamiseen, leadershippiin.”
Strategiatyön ohella esimiesten ja henkilöstön kouluttaminen sekä tiedottaminen ovat hyvän johtamisen elementtejä. Vapaaehtoistyön tuen, olosuhteiden ja organisoinnin on oltava kunnossa.
Itseohjautuvassa organisaatiossa saattaa olla erilaisia näkemyksiä siitä, mitä ja miten asiat tulisi tehdä. Vapaaehtoiset myös suhtautuvat työhönsä usein intohimoisesti, ja se voi saada heidät ajautumaan omaan kuplaansa. Työnohjauksessa on tärkeää panostaa yhdessäohjautumiseen, jotta ihmiset eivät itseohjaudu eri suuntiin. (Jarenko & Martela 2017.)
Työnohjauksen tuki itseohjautuvuudelle
MIELI ry lupaa vapaaehtoisille, että heitä ei jätetä tehtävässään yksin. Itseohjautuvuutta tavoiteltaessa on niin taustaorganisaation kuin työnohjaajankin ymmärrettävä sen reunaehdot. Ero itseohjautuvuuden tukemisen ja heitteillejätön välillä on veteen piirretty viiva.
Vapaaehtoistyöntekijöiden potentiaalin tunnistaminen sekä heille sopivien työtehtävien harkinta ja seuranta on osa hyvää vapaaehtoistyön johtamista. Vapaaehtoisten motivaatiota ylläpitää ja kasvattaa tieto siitä, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän tulisi tavoitteeseen päästä. Heillä on myös tarve ymmärtää ja sisäistää ajatus siitä, miksi työtä tehdään. Kun työnohjauksessa lisäksi tuetaan vapaaehtoisten ymmärrystä oman tehtävän merkityksestä osana suurempaa kokonaisuutta, saavutetaan mahdollisuus johtaa ja tukea itseohjautuvuutta.
Itseohjautuvuus on työntekijän valmiutta ”omistaa” tehtävänsä. Se, miten vapaaehtoistyöntekijät kykenevät ottamaan haltuun työnsä ja onnistumaan tavoitteissaan, riippuu työtehtävästä, toimintaympäristöstä ja organisaation johtamisesta.
Työnohjaajan on tiedostettava vapaaehtoistyön mahdollisuudet ja rajat, jotta hän osaa tukea vapaaehtoisen itseohjautuvuutta ylittämättä niitä.
Itseohjautuvuus vaatii vapaaehtoisilta kykyä tehdä itsenäisiä päätöksiä ja elää niihin liittyvän epävarmuuden kanssa. Työnohjausryhmää tarvitaan epävarmuuksien käsittelyyn ja sen kestämiseen, että esimerkiksi kriisipuhelinpäivystäjä ei voi koskaan tietää varmasti, miten soittajan tilanne etenee puhelinkeskustelun jälkeen.
Vapaaehtoistyön imu eli myönteinen tunne- ja motivaatiotila voi viedä ryhmän jäsenineen mukanaan, saada sen unohtamaan kohtuullisuuden ja itsestä huolehtimisen. Näistä ja monista muista syistä vapaaehtoistyö tarvitsee selkeät raamit ja ryhmän ohjaajineen niitä valvomaan. Itseohjautuvan ryhmän ja itseohjautuvien tukihenkilöiden työnohjaaja ei koskaan voi ”tehdä itseään tarpeettomaksi”. Ohjauksen ja ohjaajan tarve säilyy kokeneellakin ryhmällä.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa tavoitellaan ryhmän itseohjautuvuutta ja yhdessäohjautuvuutta, jonka perimmäisenä tavoitteena on joukko itseohjautuvia tukihenkilöitä.
Vapaaehtoistyön ryhmätyönohjaus on onnistunutta, kun osallistujat saavuttavat yhteenkuuluvuuden, omaehtoisuuden ja kyvykkyyden tunteen. Hyvin toimivan työnohjausryhmän jäsenet arvostavat, kannustavat ja auttavat toisiaan. Heillä on myös varmuus siitä, että voivat tarpeen vaatiessa turvautua ryhmän ja työnohjaajan apuun ja tukeen. Työnohjausryhmän yhdessäohjautuvuuden ydin ja kaikkien vastuulla on keskustelu siitä, missä ja mihin ollaan menossa sekä mitä haasteita ryhmässä ollaan ratkaisemassa.
Työnohjauksen perimmäinen tavoite, vapaaehtoistyöntekijöiden itseohjautuvuus, vaatii toteutuakseen osallistujien ymmärryksen työnohjaustyöskentelyn tavoitteista, motivaation kehittää osaamistaan sekä taustaorganisaation kestävät rakenteet, osaavan johtamisen ja vankan tuen.
Itseohjautuvasta työkulttuurista puhutaan silloin, kun työntekijät ja vapaaehtoiset saavat ja haluavat itse suunnitella sen, miten pääsevät annettuihin tai yhdessä mietittyihin tavoitteisiin.
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuudessa luotetaan ihmiseen ja hänen haluunsa tehdä asiat hyvin. Itseohjautuvuudella tarkoitetaan arjen vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä ja sillä on selkeä yhteys organisaation uusiutumiskykyyn, koska jokaisella työntekijällä on mahdollisuus kehittää omaa työtään. Itseohjautuvat henkilöt myös ajattelevat asioita enemmän asiakkaan kannalta.
Ruohotien (2002) lainaama Ahteenmäki-Pelkonen (1991) pelkistää itseohjautuvuuden neljään ominaisuuteen, jotka ovat autonomisuus, yhteisöllisyys, kriittinen tiedostaminen ja integroituminen todellisuuteen. Ahteenmäki-Pelkosen kuvaus itseohjautuvuudesta on samalla kuvaus hyvin toimivan työnohjausryhmän työskentelystä:
Autonomisuus jakaantuu omatoimisuuteen, emotionaaliseen itsenäisyyteen ja omaperäisyyteen.
Omatoimisuus on kykyä suoriutua itsenäisesti tehtävistään.
Emotionaalinen itsenäisyys on henkistä riippumattomuutta toisen ihmisen hyväksymisestä tai suosiosta. Käsitteellä ei tarkoiteta piittaamattomuutta muista ihmisistä tai itseriittoisuutta.
Ajatusten ja tunteiden itsenäisyys ja omaperäisyys kuuluvat myös itseohjautuvuuteen. Kyse on yksilön itsekontrollista, joka kattaa ajattelun ja tunteet.
Yhteisöllisyys sisältää solidaarisuuden ja kyvyn dialogiin.
Toimiminen ryhmänä synnyttää ryhmän jäsenten välille solidaarisuutta eli yhteydentunnetta.
Ryhmässä toimittaessa on tärkeää myös molemminpuolisen kunnioituksen ja vastavuoroisuuden leimaama vuorovaikutus eli dialogi.
Kriittiseen tiedostamiseen kuuluvat reflektiivisyys ja sitoutuminen.
Reflektiivisyyttä ovat kyky asettaa kyseenalaisiksi oman toiminnan rutiininomaiset itsestäänselvyydet ja kyky kriittisesti analysoida ja arvioida niitä.
Sitoutuminen valitsemaan joitakin näkemyksiä tai arvoja toimintaperusteiksi kuuluu myös itseohjautuvuuteen. Valitseminen tapahtuu vapaasti ja tietoisesti.
Integroituminen todellisuuteen on sekä sopeutumista että intentionaalisuutta.
Itseohjautuvan aikuisen sopeutuminen on realiteettien tuntemista ja tietoista mukautumista niihin.
Intentionaalisuus on toiminnan aktiivista suuntaamista tietoisesti valittujen päämäärien ja tavoitteiden mukaisesti. Ihminen itse luo tilanteita eikä vain reagoi muiden luomiin tilanteisiin.
Paularanta-Kokkosen (2008) lainaamien Junkkarin ja kumppaneiden (2004) mukaan työnohjaaja tukee ohjattavien oppimisprosessia sekä yksilöllisen vastuun ja itseohjautuvuuden kehittymistä organisaation perustehtävän ja tavoitteiden suunnassa. Työnohjaus kehittää niitä tapoja ja taitoja, jotka johtavat vapaaehtoisen reflektiiviseen toimintaan ja ovat välttämättömiä itseohjautuvan kehityksen kannalta. Tällaisia taitoja ovat muun muassa avoimuus, vastuuntunto ja aitous sekä toisaalta kyky havaita ja analysoida.
Liiallinen itseohjautuvuus voi kääntyä itseään vastaan varsinkin, jos organisaatio tai ryhmä ei määrittele selkeitä yhteisiä toimintatapoja ja tavoitteita. Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuus kaipaa toimiakseen ehdottomasti yhdessä rakennettua tilannekuvaa, jossa määritellään myös toimivallan ja vastuiden rajat. Työn kohtuulliset raamit ovat tärkeitä, samoin se, että kokeiluille ja innovoinnille jää tilaa.
Itseohjautuvuus voi johtaa työn kuormittavuuteen, jos sitä alkaa hallita suorituskeskeisyys, rajattomuus ja epävarmuus. Oman työn johtamisen lisääntyessä korostuu vapaaehtoisen vastuunotto omasta hyvinvoinnistaan, ja siinä työnohjaaja ja ryhmä voivat häntä auttaa.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan vastuulla on varmistaa, että ohjattavat ovat tietoisia siitä, mitä heiltä odotetaan ja kuka vastaa mistäkin asiasta organisaatiossa.
Työnohjauksen ilmapiirin on myös oltava niin turvallinen, että ohjattavat uskaltavat kysyä, ihmetellä ja olla jopa eri mieltä. Heitä kannustetaan näkemään, minkälainen toiminta on riittävän hyvää ja uskaltamaan olla tyytyväisiä suorituksiinsa. Vapaaehtoisilla on myös oikeus sanoa ei, mikäli katsovat, että aika tai osaaminen ei riitä johonkin heille tarjottuun tehtävään.
Itseohjautuvan organisaation vetovoima – mahdollisuus oppia ja kehittyä
Hyvät oppimismahdollisuudet ovat tämän päivän työntekijöille ja vapaaehtoisille keskeinen kriteeri työpaikkaa ja toiminnan foorumia valittaessa.
Valveutuneet ihmiset haluavat varmistaa mahdollisuuden kasvattaa osaamistaan ja työmarkkina-arvoaan. Organisaation johdossa onkin ymmärrettävä, että itseohjautuvuuden tukeminen ja sisäisen motivaation johtaminen sekä esimerkiksi ketterän oppimisen mahdollistaminen edellyttävät kaikki kehittyneitä toimintatapoja ja organisaatiorakenteita. Niiden luomiseen on kannattavaa panostaa. (Jarenko & Otala 2019.)
Itseohjautuvuuden ja myös vapaaehtoistyön työnohjauksen kannalta olennaisia ovat konstruktivismi sekä humanistinen käsitys ihmisestä. Konstruktivistisen oppimiskäsityksen mukaan ihmisillä on olemassa itseohjautuvuuden, minän kasvun ja itsearvioinnin valmiudet; humanistisen ihmiskäsityksen mukaan vastuuntuntoa ja halua kehittää itseään.
Itseohjautuva oppija kykenee Koron (1993) mukaan suunnittelemaan, toteuttamaan ja arvioimaan omaa oppimisprosessiaan joko yksin tai yhteistyössä muiden kanssa. Itseohjautuvan oppijan oletetaan kykenevän vaativaan ongelmanratkaisuun – hän kykenee analysoimaan omia oppimistarpeitaan, mahdollisuuksiaan ja rajoituksiaan sekä päättämään muutoskeinoista. Itseohjautuva ihminen myös luottaa itseensä ja omiin kehittymisen mahdollisuuksiinsa.
Koro (1993) toteaa lisäksi, että humanismin näkökulmasta itseohjautuvuus on oppimisessa sekä keino että tavoite. Sen saavuttamista on tuettava, jotta sitä voidaan käyttää oppimisen apuna myöhemmin.
Jalava, Lehtinen ja Palonen (1997) toteavat, että itseohjautuvuutta edistää sisäinen motivaatio, suunnitelmallisuus, oma-aloitteisuus, luovuus, joustavuus, kyky itsearviointiin sekä oppijan sitoutuminen oppimisprosessiin – joka työnohjausprosessi mitä suurimmassa määrin on. Itseohjautuvuus ei siis ole vain persoonallisuuden piirre, se on kyky ja ominaisuus, jota on mahdollista kehittää.
Jarenkon ja Otalan (2019) kuvaama ketterä oppiminen on kuin kuvaus oppimisesta työnohjauksessa. Sille on ominaista, että oppiminen ja tekeminen eivät ole erotettavissa toisistaan. Työnohjauksessa oppimisen päämääränä on palvella käytäntöä ja siirtää opittu saman tien tukityöhön. Uutta oppia löytyy kollegoilta, ja uutta ymmärrystä synnytetään työnohjauksen dialogissa.
Vaikka ketterä oppiminen painottaakin yksilöiden omatoimisuutta ja itseohjautuvuutta, sitä pitää kuitenkin johtaa. Jarenkon ja Otalan (2019) mukaan sitä johdetaan ”samoilla periaatteilla kuin muitakin luovan ja asiantuntijatyön osa-alueita eli tukemalla sen edellytyksiä ja mahdollistamalla sen toteutumista”. Ketterä oppiminen edellyttää, että vapaaehtoisella on selkeä kuva tehtävänsä tavoitteista ja vahva sisäinen motivaatio. Kirkas ja looginen ajattelu, ongelmanratkaisutaidot, kokeilemalla kehittäminen ja reflektointitaidot ovat myös oppimisen keskiössä. Näitä organisaatio voi tukea muun muassa työnohjauksen keinoin.
Oppiminen työnohjausryhmässä edellyttää motivaatiota. Martelan (2015) luettelemien perustarpeiden – omaehtoisuuden, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden – tukeminen vahvistaa oppimismotivaatiota ja parantaa oppimistuloksia.
Pintrich (2000) näkee oppijan aktiivisena ja tietoa konstruoivana ja olettaa hänellä olevan myös potentiaalia oman oppimisensa arviointiin, kontrollointiin ja sääntelyyn. Pintrich muistuttaa lisäksi, että oppiminen ei tapahdu tyhjiössä, vaan siihen vaikuttaa aina myös konteksti.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ymmärrettävä vapaaehtoistyötä ja järjestömaailmaa sekä niiden työnohjaukselle asettamia erityisvaatimuksia.
Työnohjauksessa otetaan huomioon aikuisen kasvun ja oppimisen yhteisöllisyys, sosiaalisuus ja demokraattisuus. Aikuinen nähdään aktiivisena toimijana ja oppiminen perusluonteeltaan ongelmanratkaisuna. Itseohjautuvuus, autonominen ”tuleminen joksikin” ja poisoppimisen haaste ovat oleellisia asioita aikuisen oppimisessa.
Työnohjaus tarjoaa mahdollisuuden merkitykselliseen ja mielekkääseen oppimiseen, jossa korostuvat oppijan itsemääräämistarve ja -oikeus, tarkoitushakuisuus, päämäärätietoisuus, uteliaisuus ja voimakas luonnollinen oppimispotentiaali.
Työnohjaus antaa vapaaehtoisille kokemuksen kohdatuksi tulemisesta ja opettaa kohtaamaan muut ihmiset. Siellä opitaan myös ymmärtämään, mitä kohtaamisessa tapahtuu.
Yksi oppimisen tärkeimmistä tekijöistä on kyky vastaanottaa palautetta, ja taitoa vaatii myös sen antaminen. Niitä voidaan opetella työnohjausryhmässä. Ihmisen olisi Sydänmaanlakan (2006) mukaan herkistyttävä rakentavalle kritiikille. Hyvän itseluottamuksen omaava ihminen ei pelkää epäonnistumista tai välttele virheitä, vaan ottaa niistä opikseen.
Tenhunen (2020) korostaa, että reflektointi ja omien ajatusmallien haastaminen on välttämätön taito itsen johtamisessa ja uudistumisessa. Uudistuessaan ihminen joutuu poistumaan mukavuusalueeltaan ja ottamaan riskejä.
Työnohjaus ei korvaa muita osaamisen kehittämisen menetelmiä, mutta on vapaaehtoistyössä peruskoulutuksen ja satunnaisten lisäkoulutusten ohella tärkein oppimisen muoto. Koska ymmärrystä synnytetään yhdessä toisten ihmisten kanssa, ketterä oppiminen vaatii vapaaehtoisilta myös hyviä sosiaalisia taitoja.
Lopuksi
Useat tutkijat ovat todenneet, että itseohjautuvuus on tulevaisuuden työelämässä suorastaan elinehto. Mielenterveysseurojen vapaaehtoistyössä se on jo nyt – ja on ollut aina. Tukihenkilötyö ei onnistuisi ilman itseohjautuvia vapaaehtoisia ja heidän itseohjautuvuutensa tueksi järjestettyä työnohjausta.
Savaspuron (2019) mukaan itseohjautuviin organisaatioihin liitetään vahvasti ”onnellisuuden, innostuksen ja draivin narratiivi”. Hän muistuttaa kuitenkin, että totuus on karumpi ja itseohjautuvuuden vaatimus voi myös uuvuttaa. Mielenterveysseurassa asia on ymmärretty jo 1970-luvulla ja vapaaehtoisille on aina tarjottu työnohjausta. Työnohjaaja näkee ohjattaviensa tarpeet, mutta näkeekö hän myös omansa?
Lisätietoa mm.
Ahleskog, N. (18.12.2018). Erilainen itseohjautuvuus tuottaa erilaista kilpailuetua. [Filosofien Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/39e3irU
Anttila, A. (2020). Luottamus työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 11–22). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Aura, O. (22.5.2020). Itseohjautuvuuden johtamisesta tutkittua tietoa. [Heromaker-blogikirjoitus]. https://bir.ly/2NrGhsp
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182–185.
Hietaniemi, J. (20.2.2020). Itseohjautuvuus uuvuttaa. [GOFORE-blogikirjoitus]. https://bit.ly/3emIKB9
Hiltunen, S. (2020). Työnohjauksen järjestämisen haasteet pienessä yhdistyksessä. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 65–76). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Jalava, J., Lehtinen, E. & Palonen, T. (1997). OPSISTA HOPS – käsikirja ja juonnettu kirjallisuusluettelo oppimisen ohjaajalle. Turun yliopisto. Täydennyskoulutuskeskus. Turku: Painosalama.
Jarenko, K. & Martela, F. (2017). Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent.
Jarenko, K. & Otala. L. (8.2.2019). Myös itseohjautuva ketterää oppimista pitää johtaa. [Filosofian Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/3hLYf6J
Koro, J. (1993). Aikuinen oman oppimisensa ohjaajana: itseohjautuvuus, sen kehittyminen ja yhteys oppimistuloksiin kasvatustieteen avoimen korkeakouluopetuksen monimuotokokeilussa. (Väitöskirja, Jyväskylän yliopisto).
Martela, F. (2015). Valonööri. Sisäisen motivaation käsikirja. Juva: Gummerus.
Martela, F. (15.5.017). Itseohjautuvuus - Mistä siinä pohjimmiltaan on kyse? [Filosofian Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/2Vy9k1H
Paularanta-Kokkonen, R. (2008). Reflektio – tutkiva työote työnohjauksessa. Teoksessa S. Keskinen (toim.), Työnohjaus – mitä, missä, milloin? (s. 93–109). Turku: Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskus.
Pintrich, P. (2000). The role of goal orientation in self-regulated learning. Teoksessa P. Pintrich & P. Ruohotie (toim.), Conactive Constructs and Self-Regulated Learning (s. 89–140). Hämeenlinna: Research Centre for Vocational Education.
Porkka, S-T. (2.6.2016) Työn hallinta ja työn hallinnan tunne. [Teemana työ -blogikirjoitus]. https://bit.ly/2ZsT5UC
Porkka, S-T. & Salmenjaakko, J. (2005). Vapaaehtoistyön työnohjauksen järjestäminen. Opas yhdistyksille. Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.
Rogers, C. R. (1983). Freedom to learn for the 80’s. Columbus: Charles E. Merrill Publishing Company.
Ruohotie, P. (2002). Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Juva: WSOY.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2017). Self-Dermination Theory. Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. New York: Guilford Publications.
Savaspuro, M. (2019). Itseohjautuvuus tuli työpaikoille. Mutta kukaan ei kertonut miten sellainen ollaan. Helsinki: Alma Talent.
Sydänmaanlakka, P. (2006). Älykäs itsensä johtaminen – näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun. Helsinki: Talentum.
Tenhunen, T. (2020). Reflektio – oppimisen edellytys työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 91–104). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Toikka, K. (toim.). (2019). Itseohjautuvaa yhteispeliä. Oivalluksia ja oppeja Järvenpään kotihoidon pilottihankkeesta. Järvenpään kaupunki. https://bit.ly/2YSHkGX
Vesisenaho, M. (1998). Itseohjautuvuuden kehitys monimuoto-opinnoissa. Joensuun yliopiston täydennyskoulutuskeskuksen julkaisuja. Sarja A, n:o 17. Joensuu 1998. https://bit.ly/2V63KDE