KULTTUURINEN MIELEN OHJELMOINTI JA VAPAAEHTOISTYÖN TYÖNOHJAUS
Vapaaehtoistyöntekijöiksi on MIELI ry:ssä perinteisesti haluttu saada ”poikkileikkaus Suomen kansasta”. Kansainvälistymisen myötä tavoitetta on aika laajentaa ja nykyään jo osittain toteutuneeksi tavoitteeksi asetettava ”poikkileikkaus Suomessa asuvista henkilöistä”.
Vapaaehtoistyön työnohjausryhmissä on perinteisen kansallisen ”poikkileikkauksen” ohella kansainvälinen monikulttuurinen ”poikkileikkaus” jo nykypäivää. Toinen toisensa ymmärtäminen vaatiikin työnohjaajalta ja työnohjausryhmän jäseniltä sekä omaan että ryhmän muiden osallistujien kulttuuriseen ohjelmointiin perehtymistä. Perehtyminen kulttuurisen taustan merkitykseen auttaa ymmärtämään myös kasvavaa monikulttuurista asiakaskuntaa.
Kulttuuri
Kulttuuri tarkoittaa kollektiivista mielen ohjelmointia, joka erottaa yhden ryhmän tai kategorian ihmiset muista ihmisistä. Nimitystä kulttuuri käytetään kansallisista, alueellisista, etnisistä, uskonnollisista tai kieliryhmistä. Sanaa käytetään myös organisaatioiden, ammattiryhmien, sukupuolten, sukupolvien ja erilaisten ryhmien, esimerkiksi työnohjausryhmien kulttuureista. (Hofstede & Milosevic 2018.)
Kulttuurisen ohjelmoinnin lähteenä on sosiaalinen kasvuympäristö ja suuri osa käyttäytymisen malleista muodostuu varhaislapsuudessa, jolloin ihmiset omaksuvat asioita helpoimmin. Ohjelmointi alkaa perheessä ja jatkuu esimerkiksi naapurustossa, koulussa, erilaisissa ryhmissä, työpaikoilla – ja vapaaehtoistyössä.
Hofsteden (1992) kehittämä kulttuurinen mielen ohjelmointi -teoria kuvaa yhteiskuntien, yhteisöjen ja ryhmien kulttuuria sekä sen vaikutusta ryhmän jäsenten tapaan ajatella, tuntea ja toimia. Ohjelmointi vaikuttaa siihen, minkälaiset reaktiot ovat todennäköisiä ja ymmärrettäviä ottaen huomioon yksilöiden menneisyyden ja taustan.
Yhteisön elämäntapa, perinteet ja uskomukset muovaavat sen jäseniä. Yhteisö pyrkii sosiaalistamaan jäsenensä ja tarjoamaan heille omaksuttavaksi – ja persoonallisuuteen liitettäväksi – yhteisön kollektiivisia arvoja, asenteita ja ihanteita. Kulttuuri vaikuttaa ihmisten maailmankuvaan ja minäkäsityksen kehittymiseen sekä identiteettiin eli siihen, miten he itse määrittelevät itsensä.
Ohjelmointi ei kuitenkaan ole ehdoton, vaan ihmisillä on kyky poiketa siitä, ja he voivat reagoida erilaisiin tilanteisiin uusilla tai odottamattomilla tavoilla.
Oman kulttuurisen ohjelmoinnin tarkastelu, arviointi ja uudistaminen ei ole helppoa. Vapaaehtoistyön työnohjausryhmässä siihen tarvittavaa ymmärrystä ja eväitä poimitaan esimerkiksi käytännön tukityötä, työnohjausryhmän osallisuutta sekä omia arvoja, asenteita ja toimintamalleja reflektoimalla. Ajatus-, tunne- ja käyttäytymismallien vakiinnuttua ihmisten mieliin he joutuvat poisoppimaan niistä pystyäkseen oppimaan jotain uutta. (Tenhunen 2017.)
Työnohjaajan haasteena on opetella tunnistamaan myös oma kulttuurinen ohjelmointinsa. Hänen on tarkasteltava erityisesti käyttöteoriaansa ja ymmärrettävä, että se ei koskaan ole aivan valmis. Haasteen kruunaa se, että poisoppiminen on aina vaikeampaa kuin alkuperäinen oppiminen.
Ihmisluonto – kulttuuri – persoonallisuus
Hofstede ja kollegat (2010) kuvaavat ihmisen henkistä ohjelmointia pyramidikuvion avulla.
Pyramidin alaosa on ohjelmoinnin perusta, ihmisluonto, yleismaailmallinen ja peritty. Ihmisluonto määrittelee ihmisten psykologiset perustoiminnot, esimerkiksi kyvyn tuntea pelkoa, vihaa, rakkautta, iloa, surua tai häpeää. Kulttuuri kuitenkin muokkaa sen, miten ihminen näiden tunteiden vallassa toimii.
Ihmisluonnon varaan rakentuu kulttuuri, joka on ryhmälle tunnusomainen ja opittu. Sen muodostavat yhteisön kirjoittamattomat säännöt.
Yksilön persoonallisuus, pyramidin huippu, on ihmisen oma ainutlaatuinen mielen ohjelmointi, jota ei ole kenelläkään muulla. Sen hän on saanut osittain geeniperimässä ja osittain oppimalla. Oppi karttuu yhteisön kollektiivisen mielen ohjelmoinnin ja henkilökohtaisten kokemusten yhteisvaikutuksena. (Hofstede & muut 2010)
Työnohjaajan on hyvä ymmärtää kulttuurin voima
Työnohjaajan on hyvä ymmärtää, että mikään elämän alue ei ole kulttuurin vaikutuspiirin ulkopuolella. Kulttuuriset ilmiöt ja ohjelmoinnit vaikuttavat sekä hänessä itsessään että ohjattavissa – tiedostettiin niitä tai ei. Kulttuuri ei vaikuta vain päivittäisiin toimintoihin, vaan myös siihen, miten ihmiset selittävät toimintaansa.
Kulttuurisen ohjelmoinnin haaste ei synny vain työnohjaukseen osallistuvien jäsenten kansallisuuksista. Haasteena voi olla esimerkiksi kaupunkilaisten ja maaseudun ihmisten vaikeus ymmärtää toisiaan. Kulttuurit ovat usein myös ristiriitaisia, esimerkiksi uskonnolliset arvot saattavat olla ristiriidassa sukupolvien arvojen kanssa ja sukupuolten arvot organisaatiossa vallitsevien arvojen kanssa.
Työnohjaajan tehtävä on auttaa ohjattavia havaitsemaan ja sanallistamaan omaa kulttuurista ohjelmointiaan. Hänen on myös osattava erottaa ohjattavan henkilökohtainen kulttuurinen ohjelmointi työnohjausryhmän kulttuurista. Hankkimalla lisätietoa kulttuurisesta ohjelmoinnista työnohjaajan kyky ymmärtää sitä kasvaa, samoin hänen mahdollisuutensa valita toimintatapansa.
Kulttuuriset ilmiöt tulevat väistämättä esiin työnohjauksessa ja kulttuuriperustaiset ennakkoluulot, asenteet, pelot ja olettamukset on otettava huomioon ohjaustoiminnassa. Niistä voidaan puhua ja opetella tiedostamaan niitä. Niihin voidaan jopa vaikuttaa. Ihmisen käyttäytymistä määrää vain osittain hänen saamansa kulttuurinen ohjelmointi, josta hänellä on valmius poiketa.
Työnohjaajan on kuitenkin ymmärrettävä työnohjauksen mahdollisuudet ja rajat kulttuurisen ohjelmoinnin käsittelyssä ja siihen vaikuttamisessa. Hänen on lisäksi muistettava, että niin hänen omat kuin ohjattavien ja ryhmien kulttuuriset ohjelmoinnit muuttuvat vain hitaasti.
Suomen kansallisen kulttuurin tunteminen on kulttuurienvälisen kompetenssin kivijalka
Hofsteden teorian kulttuuriset ulottuvuudet on mitattu kansallisella tasolla myös Suomessa. Hofstede ja kumppanit (2010) sekä Hofstede Insights -sivusto (2020) siteeraavat vuosina 1995–2004 tehdyn World Values Survey -tutkimussarjan tuloksia ja tekevät niistä tulkintoja.
Hofstede kuvaa teoriansa kulttuurisia ulottuvuuksia ”teoreettiseksi konstruktioksi”, joka on olemassa vain ihmisten mielessä ja tarkoitettu ryhmien väliseen, ei sisäiseen vertailuun. Dimitrov (2014) lainaa Gibsonin (2006) tutkimusryhmän tekemää kirjallisuuskatsausta ja toteaa, että vuosien 1980–2002 välillä tehdyistä tutkimuksista lähes puolet (87/180) oli tehty soveltamalla teoriaa myös yksilötasolla.
Tutkijat, jotka olivat soveltaneet kulttuurisen ohjelmoinnin teoriaa, olivat kiinnostuneita muun muassa yksilöiden persoonallisuuteen ja ryhmäprosesseihin liittyvästä käyttäytymisestä, työhön liittyvistä asenteista ja motivaatiosta. Kiinnostus kohdistui erityisesti valtaetäisyys- ja yksilöllisyys vs. kollektiivisuus -ulottuvuuksiin.
Hofsteden teorian ulottuvuuksien ja yksilön persoonallisuuden piirteitä kuvaavan Big Five -testin tulosten välille on myös löytynyt mielenkiintoinen yhteys, vaikkakin tilastollinen (Hofstede & Milosevic 2018). Yhteys on ymmärrettävä, jos verrataan kulttuurista ohjelmointia persoonallisuuden yleisesti käytettyyn määritelmään pysyvänä käyttäytymis-, ajattelu- ja tuntemismallina, johon vaikuttavat sekä ympäristö että geneettinen perimä.
Kulttuurisen ohjelmoinnin ymmärtäminen auttaa työnohjaajaa ymmärtämään ryhmää, ja vaikka tutkimustuloksia ei pidä suoraan käyttää yksilötason stereotyypittelyyn, ne auttavat ymmärtämään myös yksittäisiä ohjattavia. Työnohjaajan on hyödyllistä tarkkailla ohjattavissaan kulttuuriperustaisia tapoja ajatella, tuntea ja toimia.
Kulttuurinen mielen ohjelmointi -teoria sisältää nykyään kuusi ulottuvuutta. Yksilötason tutkimuksissa niistä on yleensä käytetty neljää alkuperäistä. Tässä artikkelissa tarkastelun kohteena ovat valtaetäisyys, epävarmuuden välttäminen, yksilöllisyys vs. kollektiivisuus ja maskuliinisuus vs. feminiinisyys. (Hofstede & Milosevic 2018, Hofstede & muut 2010.)
Kulttuurisen ohjelmoinnin ulottuvuudet työnohjauksessa
World Values Survey -tutkimussarjassa löydetyt suomalaisen kulttuurin ominaispiirteet saattavat tuntua yliampuvilta, mutta ne vaikuttavat vähintäänkin odotuksina myös työnohjausryhmässä.
Valtaetäisyys
Hofsteden ja Milosevicin (2018) mukaan valtaetäisyys kuvaa yhteiskunnassa vallitsevan kulttuurin asennetta yhdenvertaisuuteen, riippuvuussuhteisiin ja esimerkiksi esimies-alaissuhteisiin. Sen juuret ovat perheissä. Perheen vaikutus henkiseen ohjelmointiin on äärimmäisen voimakas, ja yksilön varhaisen kehitysvaiheen aikana syntyneitä vaikutuksia on hyvin vaikea muuttaa.
Suomessa valtaetäisyys on pieni ja suomalaiset ovat itsenäisiä, hierarkia on vähäistä, ihmisillä on yhtäläiset oikeudet, esimiehet ovat tavoitettavissa, johtaminen on valmentavaa ja voimaannuttavaa. Valta on hajautettu, ja johtajat luottavat työntekijöihin, työntekijät odottavat tulevansa kuulluiksi, kontrolloinnista ei pidetä ja suhde johtajiin on epävirallinen. Viestintä on suoraa ja osallistavaa. (Hofstede Insights 2020.)
Työnohjaajan on tarkkailtava, ovatko auktoriteetit ohjattavalle uhka ja hyväksyykö ohjattava esimerkiksi ryhmässä vallitsevan ohjaajan ja ohjattavien välisen, tehtävään liittyvän eriarvoisuuden. Kyseessä on tällöin eriarvoisuus, jonka tilanteen vähäväkisempi osapuoli eli ohjattava määrittää. Ohjaajan on seurattava myös sitä, miten ohjattava mieltää tasavertaisuuden ja oikeutensa aloitteellisuuteen ja osallistumiseen ryhmässä. Myös se, onko ohjattava tottunut käymään tasaveroista keskustelua ja hakeeko hän auktoriteettia, vaikuttaa ohjattavan käyttäytymiseen. (Hofstede & muut 2010.)
Sanotaan, että ”työnohjaaja perii ohjattaviensa lapsuuden”. Sanonta haastaa työnohjaajaa ymmärtämään ohjaustilanteessa vaikuttavaa transferenssia, menneisyyden henkilöiden ominaisuuksien sijoittamista nykyisyyden henkilöihin. Työnohjaajan on osattava suhtautua oikein ja toimia rakentavasti myös itsessään syntyvän vastatransferenssin eli vastatunteen kanssa (Lindberg & Mustonen 2015).
Valtaetäisyys-ulottuvuus on havaittavissa myös kollektiivisena ominaisuutena ryhmässä. Selvimmin sen muutos näkyy aloittavan ja työskentelyyn tottuneen ryhmän välillä.
Epävarmuuden välttäminen
Epävarmuuden välttäminen -ulottuvuudella on kyse siitä, kuinka hyvin yhteiskunta tai yhteisö on ohjelmoinut jäsenensä kestämään epävarmoja tilanteita. Epävarmuuden tunne ei aina ole vain henkilökohtainen, vaan se voi olla myös yhteinen ryhmän muiden jäsenten kanssa. Tunne ilmenee esimerkiksi stressinä sekä ennustettavuuden eli käytännössä kirjallisten ja kirjoittamattomien sääntöjen tarpeena. Epävarmuutta välttämään pyrkivät ihmiset kaipaavat myös jäsentyneitä organisaatioita ja suhteita, joissa tapahtumat ovat selkeästi tulkittavissa ja ennustettavissa. (Hofstede & Milosevic 2018, Hofstede & muut 2010.)
Suomalaisessa kulttuurissa epävarmuuden sietokyky on alhainen ja erilaisuuden sieto vähäistä. Suomalaiset haluavat selkeitä ohjeistuksia. Aika on rahaa ja kiire ja ahkeruus kunniaksi. Tarkkuus ja täsmällisyys ovat itsestäänselvyyksiä, uudistuksiin suhtaudutaan epäillen ja turvallisuudentunne on motivaation tärkeä rakennusaine. (Hofstede Insights 2020.)
Työnohjaajan on pidettävä mielessään esimerkiksi seuraavanlaisia kysymyksiä: Miten ohjattava kestää epävarmuutta ja kykenee ottamaan riskejä? Miten hän suhtautuu ratkaisematta ja avoimeksi jääviin kysymyksiin? Sietääkö ohjattava moniselitteisiä, uusia ja erilaisia tilanteita? Pitääkö hän selkeitä rakenteita, sääntöjä ja tulkintoja tärkeinä? Onko ohjattavalla korostunut käsitys kielletyistä ja sallituista asioista? Odottaako ohjattava työnohjaajalta valmiita vastauksia ja sitä, että ohjaaja on kaikkitietävä? Minkä merkityksen ohjattava antaa suorituksille, arvostukselle ja liittymiselle? Työnohjaajan on lisäksi tarkkailtava ja arvioitava sitä, vaikuttaako hän itse kiireiseltä ja/tai stressaantuneelta ja kokeeko hän olevansa stressaantunut? (Hofstede 1992.)
Epävarmuuden sietäminen on erittäin tärkeä taito useissa vapaaehtoistyön muodoissa, esimerkiksi kriisipuhelinpäivystyksessä. Yksittäisten kohtaamisten jälkeen tukihenkilö ei koskaan voi varmuudella tietää, oliko hän avuksi ja miten tilanne etenee kohtaamisen jälkeen. Pidemmissäkään tukisuhteissa ei ole takeita siitä, että kaikki menee hyvin. Vapaaehtoisena toimitaan usein yksin ilman ketään, jolta voisi välittömästi kysyä neuvoa tai saada ohjeita. Tukityössä ei myöskään ole olemassa manuaalia, jonka mukaan toimia.
Työnohjauksessa pyritään tukemaan ohjattavien itseohjautuvuutta eli heidän kykyään suunnitella ja toteuttaa toimintaansa myös ollessaan vailla ohjaajan ja ryhmän tukea (Porkka 2020a). Mäenpää (2020) kirjoittaa työnohjaajan mahdollisuuksista minäpystyvyyden tunteen kehittämisessä. Minäpystyvyysuskomukset ovat onnistumisen tai epäonnistumisen ennakointia eli ihmisten omia arvioita kyvyistään toimia ja suoriutua erilaisissa tilanteissa.
Ryhmätasolla epävarmuuden välttäminen näkyy aivan samoin kuin yksilötasollakin. Siitä kertoo esimerkiksi selkeiden sääntöjen kaipaaminen, keskittyminen asiakaskohtaamisten seurausten spekulointiin tai uutisten seuraaminen vaaraa ennakoivan asiakaskohtaamisen jälkeen.
Yksilöllisyys vs. kollektiivisuus
Yksilöllisyys vs. kollektiivisuus -ulottuvuus kertoo siitä, kuinka vahva keskinäisen riippuvuuden aste kulttuurissa vallitsee. Yhteisöllisenä ominaisuutena se kuvaa Hofsteden ja Milosevicin (2018) mukaan tasoa, jolla yhteisön jäsenet ovat integroituneet ryhmiin. Yksilöllisyys yhteisössä näkyy jokaisen velvollisuutena huolehtia itsestään. Yksilöllisyys liitetään ydinperheeseen, kollektiivisuus ja velvollisuus huolehtia läheisistään puolestaan suurperherakenteeseen. Yksilöllisyys vs. kollektiivisuus -ulottuvuus on perustavaa laatua oleva kysymys kaikissa yhteiskunnissa, yhteisöissä ja ryhmissä.
Suomi on tutkimusten mukaan individualistinen maa, jossa sosiaaliset verkostot ovat löyhiä. Työsuhteet perustuvat molemminpuoliseen hyötyyn, meriitit ratkaisevat etenemisen uralla ja johtaminen on ihmisten, ei asioiden johtamista. (Hofstede Insights 2020.)
Työnohjaaja voi tehdä päätelmiä yksilöllisyyden asteesta seuratessaan esimerkiksi sitä, tunteeko ohjattava olevansa vapaa soveltamaan työssä omaa lähestymistapaansa, taitojaan ja kykyjään. Siitä kertoo myös se, minkälaisen merkityksen ohjattava antaa työn haasteellisuudelle ja henkilökohtaisen saavutuksen tunteelle sekä se, minkälaisena ohjattava näkee mahdollisuutensa kehittää itseään ja osaamistaan. (Hofstede & muut 2010.)
Kollektiivisuuden asteesta kertoo, muodostaako ohjattava identiteettinsä enemmän ryhmän vai oman itsensä kautta, miten ohjattava ryhmäytyy ja kuinka ohjattava varjelee yksityisyyttään ryhmässä. Myös se, miten ohjattava kokee tai kantaa vastuunsa muista ryhmän jäsenistä, on työnohjaajalle tärkeää tietoa. Ohjattavan kyky arvostaa omia mielipiteitään ja ilmaista itseään monipuolisesti ryhmässä sekä kyky antaa ja ottaa palautetta vastaan kertoo hänen kiinnittymisestään ryhmään ja viihtymisestään siinä. (Hofstede & muut 2010.)
Lisäksi työnohjauksessa tarkkailtavia asioita ovat esimerkiksi se, kykeneekö ohjattava käsittelemään ryhmässä myös vaikeaksi kokemiaan asioita ja onko hän taipuvainen kokemaan häpeää tai syyllisyyttä. Myös se, minkälaiset seikat ohjattava kokee rangaistuksina ja minkälainen merkitys omalla ajalla on ohjattavalle, on hyödyllistä tietoa ohjaajalle. (Hofstede & muut 2010.)
Vapaaehtoistyössä on mahdollista kokea omavalintaista yhteisöllisyyttä ja vapaaehtoistyön työnohjausryhmästä voi parhaimmillaan muodostua ohjattaville tunnetason lähiryhmä, jossa kollegiaalisuus muistuttaa lähes ystävyyssuhdetta vastavuoroisine velvoitteineen. Pahimmillaan työnohjausryhmän koheesio kasvaa niin suureksi, että työnohjausryhmän uudet jäsenet tai ulkopuoliset henkilöt ja ryhmät näyttäytyvät vihollisina. Myös työnohjaaja voidaan nähdä oman kuplan ulkopuolisena ja siksi epäilyttävänä.
Maskuliinisuus vs. feminiinisyys
Hofsteden ja Milosevicin (2018) mukaan myös maskuliinisuus vs. feminiinisyys -ulottuvuus on yhteiskunnallinen tai yhteisöllinen, ei yksilöllinen piirre. Se viittaa siihen, että arvostus jakautuu yhteisössä eri lailla sukupuolten kesken. Yhteisön eri yksilöiden kohdalla vaihtelu on niin suurta, että yksilöitä ei voi määritellä yhteisön tai ryhmän ominaispiirteiden mukaan.
Tutkimuksissa saatu korkea pistemäärä maskuliinisuus vs. feminiinisyys -ulottuvuudella kertoo siitä, että yhteiskunnassa vallitsee maskuliininen kilpailun, saavutusten ja menestymisen kulttuuri. Matala tulos tarkoittaa, että yhteisön kulttuuri arvostaa huolenpitoa muista. Feminiiniseksi kulttuuria kuvataan, mikäli hyvää elämänlaatua pidetään menestymisenä. (Hofstede Insights 2020.)
Suomalainen kulttuuri on feminiininen. Ihmiset tekevät työtä elääkseen, johtajat kannustavat ja pyrkivät konsensukseen. Tasa-arvoa, solidaarisuutta ja työelämän laatua arvostetaan, konfliktit ratkotaan kompromisseilla ja neuvotellen, vapaa-aikaa ja muita kannustimia suositaan ja tavoitteena on ihmisten hyvinvointi. (Hofstede Insights 2020.)
Työnohjaajan olisi osattava vastata seuraaviin kysymyksiin: Miten ohjattava kokee ja kohtaa vastoinkäymiset, ja mikä on hänelle ominainen tapa ratkoa ristiriitatilanteita? Miten ohjattava suhtautuu suuriin ja/tai nopeisiin muutoksiin? Minkälaisia ohjattavan kannustimet ovat, elääkö hän työlle vai työskenteleekö hän elääkseen ja onko hän kunnianhimoinen ja/tai jämäkkä? Osaako ohjattava keskittyä tosiasioiden käsittelyyn? Missä määrin ohjattava kykenee myötätuntoon ja toisten tukemiseen sekä minkä merkityksen hän antaa ihmissuhteille? Osaako ohjattava puhua tunteista, ilmaista ja käsitellä niitä? Entä miten ohjattava suhtautuu sukupuolten tasa-arvoon? (Hofstede 1992.)
Kun työnohjaaja tarkkailee ryhmän ja sen jäsenten maskuliinisuus vs. feminiinisyys -ulottuvuutta, hänen on hyvä unohtaa Hofsteden sanavalintaan sisältyvät oletusarvot. Ulottuvuuden nimi on kuitenkin kestänyt aikaa, eikä parempaakaan ole tilalle löydetty. Asiaa voi ajatella niin, että jokaisessa ihmisessä on ominaisuuksia, joita paremman puutteessa kutsutaan maskuliinisiksi ja feminiinisiksi. Ne painottuvat eri tavoin, ja piirteen ilmiasu voi olla huomaamatonta tai hyvin ilmeistä. On tosiasia, että on olemassa esimerkiksi myötätuntoisia ja vähemmän myötätuntoisia ihmisiä, mutta piirteen nimeäminen miehiseksi tai naiselliseksi jakaa mielipiteitä.
Työnohjaajan on hyvä tuntea myös nämä ryhmän ja ohjattaviensa piirteet. Ne ovat osa tunnistettavuutta, kunhan pitää mielessä, että sekä ryhmä että ohjattavat voivat yllättää ja toimia vastoin odotuksia. Työnohjauksessa on kysymys siitä, miten työnohjaaja havainnoi, tunnistaa ja käsittelee näitä ulottuvuuksia sekä siitä, miten hän saa ryhmän jäsenet hyödyntämään ohjattavien erilaisen ajattelun oman ajattelunsa haastajana.
Kulttuurin ilmenemisen tasot
Yhteisöön sosiaalistuminen merkitsee sen käytäntöjen, symbolien, sankarien ja rituaalien oppimista. Symbolit edustavat lähinnä pintaa olevaa ja arvot syvintä kulttuurin kerrostumaa, sen ydintä (ks. kuvio 1).
Kuvio 1. Sipulimalli – kulttuurin ilmenemisen tasot (Hofstede & muut 2010).
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on tunnettava vapaaehtoistyötä ja järjestötoimintaa ymmärtääkseen, mitä kulttuurin ilmenemisen tasot merkitsevät toiminnalle – niin hyvässä kuin pahassa. Hofstede kumppaneineen (2010) kuvaa ja Porkka (2020b) tulkitsee tasot seuraavasti:
Symbolit ovat sanoja, eleitä, kuvia tai esineitä, joilla on tietty merkitys. Merkityksen tunnistavat vain samaan kulttuuriin kuuluvat, ja ne on helppo vaihtaa tai uudistaa. Mielenterveysseurojen toimijoille yhdistävänä symbolina voivat toimia esimerkiksi Hyvän mielen harakka -rintamerkki tai yhteisissä tilaisuuksissa käytetty ”vapaaehtoisslangi”.
Sankarit ovat eläviä tai kuolleita, todellisia tai kuviteltuja henkilöitä, joilla on kulttuurissa suuresti arvostettuja piirteitä ja jotka toimivat käyttäytymismalleina. Sankari voi olla eläköitynyt toiminnanjohtaja tai vapaaehtoistyössä kaikkensa antanut ja itsensä loppuun ajanut (liian) pyyteetön toimija.
Rituaalit ovat kollektiivisia toimintoja, jotka ovat periaatteessa tarpeettomia päämäärän saavuttamiseksi, mutta joita kulttuurissa pidetään sosiaalisesti välttämättöminä ja noudatetaan niiden itsensä vuoksi. Tervehtimistavat, muistamiset, näennäisistä syistä järjestetyt kokoukset ja monet sosiaaliset seremoniat kuuluvat rituaaleihin. Niiden tarkoituksena on usein ryhmäkoheesion, me-hengen vahvistaminen. Esimerkkinä voidaan mainita eräässä paikallisessa mielenterveysseurassa vaalittu tapa käydä aina päivystysvuoron jälkeen yhdessä kahvilla.
Käytännöt ovat ulkopuolisen havaittavissa, mutta niiden kulttuurinen merkitys on näkymätön ja ilmenee vain asiaan vihkiytyneiden tapana tulkita niitä. Vakiintuneiden käytäntöjen rikkomuksista tulee usein todellista merkitystään suurempia asioita, ja ne herättävät kuohuntaa yhteisössä ja työnohjausryhmässä.
Arvot ovat taipumuksia suosia joitakin asioita muiden kustannuksella. Ne mielletään usein mustavalkoisesti pareittain, esimerkiksi hyvä–paha, sallittu–kielletty ja luonnollinen–luonnoton. Arvokeskustelun käyminen työnohjausryhmässä on taitolaji ja työnohjaajan on opeteltava pitämään argumentointi pääasiassa näiden ääripäiden välillä.
Työnohjauksessa sipulikuvion kerroksista käytävää keskustelua haittaa se, että useat niistä ovat ohjattaville itsestäänselvyydestä huolimatta tiedostamattomia ja aiemmin sanoittamattomia. Erityisesti monet arvoista jäävät yksilölle itselleenkin tiedostamattomiksi, koska arvojärjestelmän perusta muodostuu alle 10-vuotiaana.
Tiedostamattomista arvoista on vaikea keskustella ja arvoja voi päätellä vain ihmisen käyttäytymisestä eri tilanteissa. Ihmiset tulevat vapaaehtoistyöhön aikuisina, ja heillä on jo pääosa arvoistaan pysyvästi vakiintuneita. Arvojen muuttaminen on vaikeaa, mutta niistä keskusteleminen ja niiden tietoiseksi tekeminen työnohjauksessa on mahdollista ja hyödyllistä. Niiden ilmenemistä käyttäytymisessä voidaan käsitellä; sanallistaa ja käsitteellistää.
Symbolit, sankarit ja rituaalit ovat keskustelun aiheina yleensä helppoja – ja aina hyödyllisiä. Työnohjauksessa on hyvä tukea niiden ymmärtämistä, rakentavaa valikoitumista sekä ylläpitämistä. Ryhmää on myös autettava ymmärtämään, milloin niiden merkitys ylittää kohtuuden.
Työnohjaajan on tärkeä olla selvillä myös omista symboleistaan, sankareistaan, rituaaleistaan ja arvoistaan sekä erityisesti ohjattaviin ja heidän käyttäytymiseensä kohdistuvista kulttuuriperustaisista asenteistaan ja ennakkoluuloistaan.
Lopuksi
Kulttuurisessa ohjelmoinnissa on aina viimekädessä kyse yksilön omasta kulttuuristaan sisäistämästä tavasta ajatella, tuntea ja toimia. Oivallinen esimerkki siitä on näytelmässä Reginald Rose, Twelve Angry Men (Valamiesten ratkaisu).
Valamies 11: Nousee seisomaan ja sanoo: ”Pyydän anteeksi, keskustellessamme...”
Valamies 10: Keskeyttää hänet ja matkii: ”Pyydän anteeksi! Mitä syytä sinulla on olla niin hiton kohtelias?”
Valamies 11: Katsoo kysyjää ja sanoo: ”Samasta syystä, josta Te ette ole. Kyse on tavasta, jolla minut kasvatettiin.”
Lisätietoa mm.
Dimitrov, K. (2014). Geert Hofstede et al’s Set of National Cultural Dimensions - Popularity and Criticisms. Economic Alternatives, Issue 2, 30–60.
Hofstede, G. (1992). Kulttuurit ja organisaatiot – Mielen ohjelmointi (suom. R. Liljamo). Helsinki: WSOY.
Hofstede Insights. (2020). Country Comparison. https://bit.ly/2C1etIW
Hofstede, G., Hofstede, G. J. & Minkov, M. (2010). Cultures and Organisations. Software of the Mind: Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival (3rd edition). New York: McGraw-Hill.
Hofstede, G. & Milosevic, D. (2018). Dimensionalizing cultures: The Hofstede model in context. Online readings in psychology and culture, 2018, 2 (1).
Lindberg, M & Mustonen, K. (2015). Transferenssista ja vastatransferenssista. Teoksessa M. Lindberg & muut. Psykoterapeuttinen hoitosuhde (s. 45–51). Helsinki: Duodecim.
Mäenpää, T. (2020). Minäpystyvyyden kehittäminen ja tukeminen työnohjauksessa. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen haasteita. (s. 79–90). Helsinki: Mieli Suomen Mielenterveys.
Porkka, S-T. (2020a). Työnohjaus itseohjautuvuuden tukena. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen haasteita (s. 130–117). Helsinki: Mieli Suomen Mielenterveys.
Porkka, S-T. (2020b) Kulttuurinen mielen ohjelmointi. Teoksessa T. Tenhunen & S-T. Porkka (toim.). Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 37–48). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Tenhunen, T. (2017). Reflektio – oppimisenedellytys työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T. Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 91–104). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
