PSYKOLOGINEN SOPIMUS VAPAEHTOISTYÖN TYÖNOHJAUKSESSA
”Psykologinen sopimus tarjoaa tärkeän ja hedelmällisen näkökulman, jonka kautta voimme laajentaa ymmärrystämme vapaaehtoisten odotuksista ja siten parantaa vapaaehtoisten pysyvyyttä” (Cleveland & muut 2025). Pitävä psykologinen sopimus on paras ratkaisu järjestöjen ikiaikaiseen haasteeseen rekrytoida ja pitää toiminnassa mukana luotettavia yhdistyksen asialle omistautuneita vapaaehtoisia.
Psykologinen sopimus on vastavuoroisen sitoutumisen ja motivaation perusta myös työnohjauksessa. Vapaaehtoistyön työnohjaajan ja ohjattavien välisen psykologisen sopimuksen tekeminen on kuulunut opintosuorituksena MIELI ry:n Vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutukseen®, ja useat työnohjaajat tekevät niitä myös valmistumisensa jälkeen. Osa vapaaehtoistyön työnohjaajista® on lisäksi tehnyt sopimuksen, jossa sopijapuolina ovat työnohjauksen tilannut yhdistys ja ohjaaja itse.
Käsite psykologinen sopimus (psychological contract) on syntynyt palkkatyön parissa, mutta niin vapaehtoistyössä kuin palkkatyössäkin sopimuksen perusta on sama, tunteva ihminen odotuksineen. Olen ollut suunnittelemassa ja toteuttamassa MIELI ry:n vapaaehtoistyön psykologisia sopimuksia vuodesta 2005 alkaen. (Porkka 2017, 2025.)
Psykologinen sopimus -käsitteen lyhyt historia
Psykologisia sopimuksia on syntynyt spontaanisti kautta aikojen niin palkkatyössä kuin vapaaehtoistyössäkin. Palkkatyön psykologisiin sopimuksiin liittyvän tutkimuksen historia on kuitenkin lyhyt, vapaaehtoistyöhön liittyvien sopimusten vielä lyhyempi ja työnohjauksen psykologisiin sopimuksiin liittyvä tutkimus ottaa vasta ensiaskeleitaan.
Ensimmäisen kerran käsitettä psykologinen sopimus (two-party contract) käytti Menninger vuonna 1958 kuvatessaan psykoanalyyttisiä ilmiöitä. Leen ja Liun (2009) mukaan Argyris oli ensimmäinen, joka esitti psykologisen sopimuksen käsitteen tieteellisessä keskustelussa vuonna 1960. Morrison ja Robinson (1997) puolestaan toteavat käsitteen syntyneen vasta, kun sen toivat tieteelliseen keskusteluun Levinson kumppaneineen vuonna 1962 ja Schein vuonna 1965. Suomessa psykologiseen sopimukseen liittyvää tieteellistä tutkimusta on alettu tehdä vasta vuosituhannen vaihteessa.
Argyris (1960) määritteli psykologisen sopimuksen esimiehen ja työntekijän väliseksi suhteeksi, joka perustuu molemminpuoliseen luottamukseen vastavuoroisten odotusten toteutumisesta. Esimiehen odotuksena oli, että työntekijä tekee työnsä hyvin ja kehittyy tehtävässään. Työntekijän odotuksissa painottuivat työrauha, kohtuullinen palkka ja pysyvä työsuhde. Argyris kuvasi tyypillisen, perinteiseksi luonnehditun psykologisen sopimuksen.
Vapaaehtoistyöhön liittyvistä tutkimuksista vanhin on Farmerin ja Fedorin (1999) tutkimus. Siinä todetaan, että ”psykologisen sopimuksen ja vapaehtoisten käyttäytymisen välillä on yhteys, vaikkakin rajoitetusti”. Vuonna 2001 julkaistussa Liao-Trothin tutkimuksessa päädyttiin samaan toteamukseen. Thompson ja Bunderson osoittivat vuonna 2003 julkaistussa tutkimuksessaan, että myös vapaaehtoistyöntekijät solmivat psykologisia sopimuksia työnantajansa, esimerkiksi yhdistyksen kanssa ja nämä sopimukset ovat lähtökohdiltaan ideologisia.
Sittemmin vapaaehtoistyön psykologisesta sopimuksesta ovat kirjoittaneet esimerkiksi Liao-Troth (2005), Vantilborg ja muut (2012), Hoye ja Kappelides (2021) sekä Cleveland ja muut (2025).
Psykologisista sopimuksista työnohjauksessa on kirjoitettu vasta vähän ja lähinnä vain työnohjaussopimukseen liittyen. Odotukset tai pikemminkin ohjattavien ja ohjaajan velvollisuudet on lueteltu työnohjauksen mallisopimuksissa annettuina, ei neuvottelun kohteina.
Mikä psykologinen sopimus on
Carrollin (2014) mukaan psykologiset sopimukset muodostuvat lupauksista, sitoumuksista, ennustettavuudesta ja uskollisuudesta. Ne ovat piilotettuja ja ääneen lausumattomia odotuksia, joita syntyy kaikissa ihmissuhteissa.
Työnohjaukseen odotuksia tuovat ohjattava, työnohjaaja ja työnohjauksen tilaaja. Odotukset on sanallistettava ja käsiteltävä, sillä psykologinen sopimus rikkoutuu varmimmin silloin, kun toinen osapuoli ei ole odotuksista tietoinen. Carrollin (2014) mukaan on myös ymmärrettävää ja osa elämää, että ihmiset tuottavat pettymyksiä toisilleen. Niiden avulla voidaan oppia asettamaan entistä realistisempia odotuksia.
Psykologisen sopimuksen teoria on vielä nuori, ja se kehittyy edelleen. Työelämän ja myös vapaaehtoistyön muutosten myötä psykologisen sopimuksen käsitteen sisältö on uudistumassa ja perinteisen sopimuksen sisältämä molemminpuolinen lojaliteetti ja oletus työn jatkumisesta ovat uhattuina.
Työntekijät ovat kuitenkin edelleen valmiita sitoutumaan organisaatioon, joka tarjoaa haasteita sekä mahdollisuuden mielekkääseen työhön ja osallisuuteen toimivassa yhteisössä. Työntekijät toimivat nykyisessä muuttuvassa työ- ja yhdistyselämässä reaktiivisesti ja he muuttavat psykologista sopimustaan olosuhteiden mukaan. (Saari 2014.)
Perinteisen psykologisen sopimuksen rinnalle ovat nousemassa uudet, tasapainotetut sopimukset. Niissä työntekijää tuetaan, ja hän pyrkii itsekin kehittymään ja hankkimaan taitoja, jotka tukevat hänen mahdollisuuttaan edetä vapaaehtoisen uralla tai parantavat hänen työmarkkinakelpoisuuttaan. Saaren (2014) mukaan työntekijän odotuksissa painottuukin nykyään mahdollisuus uuden oppimiseen ja kehittymiseen työssä – vastikkeeksi itsensä ja osaamisensa jatkuvasta kehittämisestä.
Psykologinen sopimus on usein tiedostamaton, mutta aina motivaation ja sitoutumisen perusta
Psykologisen sopimuksen käsite tarkoittaa yksilöiden sisäisiin malleihin perustuvaa joukkoa oletuksia. Sopimuksen osapuolten vastavuoroiset odotukset voivat olla, paitsi ääneen lausumattomia, myös tiedostamattomia. Tiedostettiinpa niitä tai ei, ne ovat olemassa ja vaikuttavat voimallisesti. Psykologisen sopimuksen käsitteen avulla pyritään ymmärtämään, miten odotusten täyttyminen tai täyttymättä jääminen vaikuttavat työntekijöiden motivaatioon.
Erityisesti vapaaehtoistyössä, jossa taloudellinen etu ei ole toimijoita sitouttava ja motivoiva voima, psykologisen sopimuksen olemassaolo on hyvä ymmärtää. Se on mahdollisuuksien mukaan sanallistettava ja huolehdittava sen pitävyydestä.
Kun vapaaehtoinen luottaa yhdistyksen edustajien toimivan sopimuksen mukaisesti, hän tekee oman osuutensa – ja päinvastoin. Psykologinen sopimus toimii vastavuoroisuuden periaatteella vahvistaen itseään, ja se on sopijapuolten motivaation ja sitoutumisen perusta.
Tärkeänä motivaation ymmärtämistä pidetään siksi, että se vaikuttaa käyttäytymiseen ja vapaaehtoistyöstä on helppo jättäytyä pois, jos se ei vastaa odotuksia. Pitävä psykologinen sopimus on myös paras mainos organisaatiolle ja vapaaehtoisten rekrytoinnin edistäjä!
Psykologisen sopimuksen alalajit
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on hyvä tuntea psykologisen sopimuksen alalajit, jotta hän ymmärtää paremmin erilaisia ohjattaviaan, heidän odotuksiaan, sitoutumistaan, motivaatiotaan ja käytöstään. Työnohjaajan on oltava selvillä myös omasta psykologisesta sopimuksestaan ohjauksen tilanneen organisaation kanssa.
Vapaaehtoistyössä relationaaliset tai transaktionaaliset sopimukset ovat perinteisesti merkittävin motivaation ja sitoutumisen perusta – ja tavallaan toistensa vastakohtia. Niiden yhdistelmänä muodostunut tasapainotettu sopimus eli niin sanottu uusi psykologinen sopimus on tulevaisuuden sopimusmuoto.
Relationaalinen sopimus
Rousseaun (2004) mukaan relationaalisessa sopimuksessa työsuhteet ovat pitkiä ja työntekijä vahvasti sitoutunut ja samaistunut yhteisöön. Relationaalinen sopimus sisältää myös emotionaalisia elementtejä, ja se edustaa pysyvyyttä, ei niinkään dynaamisuutta ja muutosta.
Vapaaehtoistyössä relationaalinen sopimus on perinteisin ja kuulostaa ihanteelliselta psykologiselta sopimukselta, koska vapaaehtoisten pitkäkestoinen osallistuminen ja sitoutumisen vahvuus tukevat taustayhteisön toimintakykyä ja pysyvyyttä. Pitkäaikaisesti sitoutuvien vapaaehtoisten joukko on kuitenkin käymässä vähiin, ja heistä käydään tiukkaa kilpailua. Haittapuolena relationaalisesti sitoutuneiden vapaaehtoisten kanssa työskennellessä on se, että toiminnan ja organisaation kehittäminen heidän kanssaan voi olla haastavaa.
Työnohjauksen näkökulmasta relationaalisen sopimuksen tehneet vapaaehtoiset ovat toisaalta ”helppoja”, he sitoutuvat työnohjaukseen yhtä uskollisesti kuin vapaaehtoistyöhönsä. Toisaalta osa heistä katsoo, että pitkän kokemuksen ja sen mukana kertyneen osaamisen vuoksi he eivät tarvitse työnohjausta. Heillä on toisinaan myös vankka mielipide siitä, että he ovat tulleet tekemään tukityötä eivätkä halua käyttää aikaansa työnohjaukseen.
Transaktionaalinen sopimus
Transaktionaalinen sopimus on Rousseaun (2004) mukaan lyhytaikainen, eikä sen piirissä oleva työntekijä ole vahvasti sitoutunut organisaatioon tai samastunut yhteisön jäsenyyteen. Vaikka transaktionaalinen sopimus ei sitouta pitkäaikaisesti, se voi silti sitouttaa työntekijän hyvin juuri kyseiseksi, ehkä lyhyeksikin ajaksi.
Vapaaehtoistyöhön projektiluonteisesti tulevat opiskelijat tai lyhytkurssien ohjaajat ovat tyypillinen esimerkki transaktionaalisen sopimuksen tekevistä vapaaehtoisista. He voivat kiinnittyä vahvasti tehtäväänsä ja suorittaa sen loistavasti. He eivät kuitenkaan kiinnity taustaorganisaatioon, eivätkä aina sen agendaankaan, vaan heidän tähtäimessään ovat uudet haasteet uudessa organisaatiossa. Jatkuvuuden sijaan motivaatio tehtävään onkin etsittävä esimerkiksi meritoitumisesta, kontaktien solmimisesta tai muusta tulevaa ammatti- tai vapaaehtoistyötä hyödyttävästä.
Transaktionaalisella sopimuksella tehtäväänsä sitoutuneen vapaaehtoisen osallistuminen työnohjaukseen on aina hankala kysymys. Psykososiaalisessa tukityössä sitoudutaan työnohjaukseen yleensä pitkäaikaisesti ja useimmiten suljettuun työnohjausryhmään määräajaksi. Lyhytaikaisesti työnohjausryhmään osallistuvan vapaaehtoisen olisi – useastakin eri syystä – sitouduttava osallistumiseen vähintään työnohjauksen kulloisenkin sopimuskauden ajaksi.
Tasapainotettu eli uusi sopimus
Tasapainotetusta sopimuksesta on Rousseaun (2004) mukaan kysymys silloin, kun sopimus on dynaaminen ja ajallisesti määrittelemätön. Tasapainotetussa sopimuksessa yhdistyy elementtejä sekä relationaalisista että transaktionaalisista sopimuksista. Se on luja ja sen vallitessa työntekijöille tarjotaan mahdollisuus kehittää itseään, toimijat tukevat toisiaan ja koko yhteisö on dynaaminen ja aktiivinen.
Vapaaehtoiset, joiden psykologista sopimusta voidaan luonnehtia tasapainotetuksi, ovat arvokasta pääomaa organisaatiolle ja heistä kannattaa pitää kiinni. He ovat sitoutuneita, aktiivisia, joustavia ja halukkaita sopeutumaan muutoksiin. Heidän avullaan organisaatio pysyy mukana vapaaehtoistyön kehityksessä, ja he kehittävät sitä myös itse.
Tasapainotetun sopimuksen tehneet vapaaehtoiset ovat sitoutuneita ja aktiivisia myös työnohjattavina. He ymmärtävät työnohjauksen perusajatuksen ja osaavat hyödyntää sitä. He toimivat aktiivisesti sekä työnohjauksessa että sen puolestapuhujina.
Psykologisen sopimuksen syntyminen
Psykologisen sopimuksen muodostuminen alkaa heti rekrytointivaiheen alussa, ja molemmat osapuolet kohdistavat toisiinsa odotuksia alusta lähtien. Scheinin (1969) mukaan sosiaalisten suhteiden viitekehys muodostuu yksilöiden ihmiskäsityksen pohjalta ja sen mukaan toimitaan suhteessa muihin ihmisiin. Ihmiskäsityksestä ja viitekehyksestä kumpuavat myös olettamukset organisaation ja työntekijän sekä työnohjaajan ja ohjattavien välisestä psykologisesta sopimuksesta.
Kun henkilö ryhtyy vapaaehtoistyöhön tai liittyy työnohjausryhmään, hän suostuu samalla noudattamaan yhteisön ja ryhmän sääntöjä ja toimintakäytäntöjä. Hän hyväksyy myös sen, että hänen toimintaansa seurataan ja hänelle voidaan antaa ohjeita, joita hänen tulee noudattaa. Vapaaehtoinen noudattaa sääntöjä vapaaehtoisesti, ei pakotettuna, ja hänen toimintansa perustuu ennen kaikkea moraaliseen sitoutumiseen.
Seeck ja Parzefall (2010) toteavat psykologisen sopimuksen odotusten ja velvoitteiden olevan sosiaalisesti jaettua ymmärrystä. Sheinin (1969) mukaan psykologisen sopimuksen toimintaa tarkasteltaessa nousee esiin käsite itseään toteuttavasta ihmisestä, joka kykenee muuttamaan sisäisten palkintojen kautta saamansa mielihyvän kohonneeksi suorituskyvyksi, korkeatasoiseksi suoritukseksi ja luovaksi toiminnaksi.
Seeckiin ja Parzefallin (2010) mukaan huolellisesti valituille työntekijöille annettu vapaus määritellä ja muodostaa omat psykologiset sopimuksensa johtaa siihen, että muita johtamisen menetelmiä tarvitaan melko vähän.
Vapaaehtoistyöntekijöiden valintahaastattelu ja sen aikana alkava psykologisen sopimuksen muodostumisprosessi onkin tärkeä osa vapaaehtoistyön johtamista. Kun työntekijät luovat itse olosuhteet ja rajat työlleen, tulee vastuullisesta riippumattomuudesta osa psykologista sopimusta ja yksi sen vahvuuksista. Saadessaan vastuuta ja samalla itsemääräämisoikeutta vastuullisuus ja riippumattomuus vahvistavat toisiaan.
Vastavuoroisiin olettamuksiin vaikuttavia seikkoja
Psykologiseen sopimukseen sisällytettyihin olettamuksiin vaikuttavat tekijät voidaan jakaa neljään pääkategoriaan: ulkoiset tekijät, koodittaminen, yksilölliset taipumukset sekä tulkinnat.
Ulkoisista seikoista tärkeimpiä ovat Rousseaun (1995, 2004) mukaan organisaation lähettämät suorat ja sen epäsuorasti välittämät viestit sekä yhteisön antamat sosiaaliset vihjeet. Sosiaalisilla vihjeillä on kolme roolia: ne edistävät psykologisen sopimuksen luomista, luovat paineen noudattaa ryhmän käsityksiä työyhteisön toimintavoista ja ohjaavat yksilöitä tulkitsemaan organisaation toimintoja samoin kuin yhteisön muut jäsenet. Onnistunut sosialisaatioprosessi vapaaehtoistyön organisaatioon ja työnohjausryhmään vahvistavat yksilön psykologista sopimusta.
Rousseaun (1995, 2004) ohella Argyris (1960) pitää psykologiseen sopimukseen vaikuttavina tekijöinä myös sosiaalisina vihjeinä jaettuja kulttuurisia normeja. Psykologisen sopimuksen kautta nämä kulttuuriset normit ohjaavat sopijaosapuolten keskinäisiä odotuksia ja niiden mukaan toimimista.
Koodittaminen tarkoittaa Rousseaun (1995, 2004) mukaan sitä, että yksilö tulkitsee organisaation toimintoja ja viestejä lupauksina tai sitoumuksina. Henkilön yksilölliset taipumukset puolestaan vaikuttavat siihen, miten kooditettua informaatiota käytetään ja ymmärretään. Ihmisillä on taipumus havaita ja omaksua kooditetusta informaatiosta minäkuvaansa ja kykyihinsä sopivat asiat. Tulkinta viittaa yksilöiden arviointiin siitä, vastaako toiminta ja käyttäytyminen organisaatiossa sitä, mihin on sitouduttu ja minkälaisen kuvan organisaatio haluaa ulospäin antaa. Organisaation jäsenenä pitkään ollut henkilö havaitsee ristiriidan helposti, mutta toisaalta vahva sitoutuminen organisaatioon saa hänet tekemään tulkintansa organisaatiolle edullisella tavalla.
Työnohjaajan ja työnohjauksen tilanneen organisaation välinen psykologinen sopimus heijastuu osittain niihin psykologisiin sopimuksiin, joita ohjaaja solmii työnohjausryhmän kanssa. Tyytyväisyys omaan sopimukseen auttaa työnohjaajaa luomaan ohjattavien kanssa positiivisen ja luottamusta henkivän sopimuksen, toisaalta myös työnohjaajan vähäinen sitoutuminen tehtävään ja yhteisöön heijastuu ohjattaviin.
Psykologisen sopimuksen sanallistaminen ja kirjaaminen
Psykologinen sopimus syntyy spontaanisti aina, kun ihmisten välille muodostuu vuorovaikutussuhde tai ryhdytään yhteistyöhön. Sen solmimisesta löytyy kirjallisuudessa kuitenkin lähinnä vain ohje: ”keskustelkaa asiasta”.
Yhteistyösuhteessa – kuten ryhdyttäessä vapaaehtoistyöhön – on aina hyvä tehdä psykologinen sopimus, sanallistaa se ja mahdollisesti jopa kirjata. MIELI ry:ssä luotiin vuonna 2005 vapaaehtoistyön psykologisen sopimuksen tekemistä varten oma toimintamalli, jota on sittemmin käytetty myös vapaaehtoistyön työnohjausryhmien, luottamushenkilöiden ja palkattujen työntekijöiden psykologisten sopimusten tekemiseen.
Henkilökohtaisen psykologisen sopimuksen tekemistä helpottamaan – mutta ei koskaan sitä korvaamaan – on yhdistyksen eri toimintamuodoilla hyvä olla yhteistyönä tehty ja yleisessä tiedossa oleva ”yleissitova psykologinen sopimus”. Yhdessä laadittua yleissitovaa psykologista sopimusta voidaan käyttää paitsi kehityskeskustelujen tukena myös koulutuksen ja perehdytyksen apuna. (Porkka 2008.)
Mielenterveysseuroissa yleissitovat psykologiset sopimukset laaditaan ryhminä niin, että esimerkiksi vapaaehtoistyön työnohjausryhmälle annetaan tehtäväksi vastata seuraaviin kahteen kysymykseen: ”mitä vapaaehtoiset odottavat työnohjaajalta/työnohjaukselta” ja ”mitä vapaaehtoiset ovat valmiita antamaan työnohjaajalle/työnohjaukselle”. Työnohjaajat ja työnohjauksen tilaajan edustajat saavat vastattavakseen kysymykset: ”mitä työnohjaaja/ työnohjaus odottaa vapaaehtoisilta” ja ”mitä työnohjaaja/työnohjaus tarjoaa vapaaehtoisille”.
Erittäin tärkeää prosessissa on sen lopuksi ryhmien välillä käyty keskustelu vastavuoroisista odotuksista ja lupauksista perusteluineen sekä keskustelun myötä saatu harjoitus niiden sanallistamiseen. Vastauksista laaditaan nelikenttä, joka toimii vapaaehtoistyön työnohjauksen yleissitovana psykologisena sopimuksena. (Porkka 2008.)
Rousseaun (1995) mukaan on olemassa normatiivisia, sosiaalisia ja psykologisia sopimuksia. Normatiivisen sopimuksen, samoin kuin vapaaehtoistyön yleissitovan psykologisen sopimuksen syntyprosessissa, sosiaalinen vuorovaikutus, keskustelu, kannanotot ja tulkinnat auttavat sopijapuolia näkemään mahdollisimman samankaltaisesti organisaation, yhteistyösuhteen ja itsensä osana niitä.
Normatiiviset sopimukset ovat jaettuja psykologisia sopimuksia, ja ne syntyvät, kun työntekijät hyväksyvät oman yksilöllisen psykologisen sopimuksensa. Normatiivinen sopimus on siis eräänlainen psykologisen sopimuksen tuote. Vapaaehtoisilla on myös kulttuurisia uskomuksia siitä, millainen on esimerkiksi sopivaa käytöstä organisaatiossa. Nämä yhteisesti jaetut uskomukset muodostavat sosiaalisen sopimuksen. (Rousseau 1995.)
Samaa psykologista sopimusta ei voida kopioida koko organisaation käyttöön, vaan jokaiselle toimintamuodolle on tehtävä omansa. Sen lisäksi yleissitova sopimus on aina koonnos relationaalisen, transaktionaalisen ja tasapainotetun sopimuksen solmineiden henkilöiden odotuksista, ja se on tulkittava yksilötasolle kahdenkeskisin keskusteluin.
Esimerkiksi kehityskeskustelussa voidaan käydä yleissitovan psykologisen sopimuksen nelikenttää läpi, ja vapaaehtoinen voi kertoa mitä sopimuksen eri kohdat tarkoittavat juuri hänelle hänen vapaaehtoistyössään. Kehityskeskustelussa on myös yhdistyksen edustajalla mahdollisuus ilmaista organisaation odotukset juuri kyseiselle vapaaehtoiselle sekä se, mitä organisaatio on valmis hänelle tarjoamaan. (Porkka 2008.)
Vapaaehtoistyön työnohjauksen psykologinen sopimus
Työnohjaus on myös vapaaehtoistyössä eräs tärkeimmistä henkilöstön kehittämismenetelmistä. Sitä voidaan luonnehtia kokemukselliseksi oppimisprosessiksi ja työnohjausryhmää aikuisten oppimisympäristöksi – oppimista puolestaan ihmisessä tapahtuvaksi muutokseksi. Vapaaehtoisiin kohdistuu jatkuvia itsereflektio-, kehittämis- ja oppimisvaatimuksia, ja he ansaitsevat laadukkaan työnohjauksen. (Porkka 2015.)
Tavoitteellinen oppiminen edellyttää vapaaehtoiselta itsereflektiivisiä valmiuksia, joilla tarkoitetaan valmiuksia hankkia tietoa omista psyykkisistä prosesseista ja taitoa säädellä omaa sisäistä toimintaa. Oppiminen on tavallaan tietoisuuden rakentamista, mutta siinä on aina mukana myös tiedostamattoman, implisiittisen tiedon ja oppimisen osuus.
Mielenterveysseuran vapaaehtoistyön työnohjaus perustuu sosiokonstruktivistiseen oppimisnäkemykseen, joka tarkoittaa tiedon rakentumista jakamalla ja työstämällä sitä muiden kanssa sekä kokemukselliseen oppimiseen, joka työnohjauksessa on yhdistelmä yksilöllistä ja kollektiivista reflektointia, kokemusten jakamista ja analysointia. Kokemus muuttuu osaamiseksi vain reflektion avulla.
Vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoitteeksi on määritelty osaava, uuden oppimiseen kykenevä ja jaksava tukihenkilö. Jotta vapaaehtoiset motivoituvat ja sitoutuvat työnohjaukseen, sen on oltava osaavaa ja vastattava vapaaehtoistyöntekijöiden tarpeisiin. Vapaaehtoistyön työnohjausta on mielenterveysseurassa kehitetty vuosikymmenten ajan ja sille on asetettu selkeät, ohjattavien tarpeista nousevat tavoitteet. Vapaaehtoisten odotuksia työnohjaukselle on selvitetty muun muassa kyselyin ja psykologisia sopimuksia tekemällä.
Psykologisten sopimusten satoa
MIELI ry:n vapaaehtoistyön työnohjaajakoulutuksen opiskelijat ovat tehneet psykologisen sopimuksen oman harjoitustyönohjausryhmänsä kanssa. Olen poiminut vuosien 2014–2017 aikana opiskelijatyönä tehdyistä psykologisista sopimuksista ohjattavien (117 kpl) useimmin mainitsemia odotuksia ja esitän ne yhdistettyinä MIELI ry:n vapaaehtoistyön työnohjaukselle asetettuihin tavoitteisiin.
Tuki työlle, kokemusten purkaminen ja kehittyminen ihmisenä
Ohjattavien odotuksissa työnohjaukselle korostui tuki itsen ja ryhmän kehittymiselle ja jaksamiselle. Kuulluksi tuleminen sekä mahdollisuus purkaa mieltä painamaan jääneitä asioita ja saada apua ongelmanratkaisuun olivat myös työnohjattaville tärkeitä. Huomattavaa oli, että tiedon jakaminen, opetus, opastus ja neuvonta mainittiin vain yksittäisissä vastauksissa.
MIELI ry:ssä näihin odotuksiin on vastattu määrittelemällä vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoitteeksi edistää vapaaehtoisten jaksamista sekä kasvua ihmisenä, vapaaehtoisena ja yhteistyökumppanina. Työnohjauksessa tarjotaan mahdollisuus kokemusten hyödyntämiselle ja uusille oivalluksille, haastetaan ohjattavia vapaaehtoistyön kehittämiseen ja ohjataan ryhmää oppimaan.
Työnohjaus antaa useimmiten yksinäistä työtä tekeville vapaaehtoisille tilaisuuden pohtia yhdessä kollegojensa kanssa erilaisia toimintavaihtoehtoja ja purkaa omaa kuormitustaan. Vaikka kyse ei ole terapiasta, ohjaustilanteessa liikutaan mielen sisäisen maailman alueella ja työnohjauksella voi olla myös terapeuttisia vaikutuksia. Vapaaehtoistyön työnohjauksessa keskitytään usein hyvin henkilökohtaiseksi koettuun tukityöhön, eikä siihen liittyviä asenteita, ajatuksia ja tunteita voi sivuuttaa.
Työnohjauksen avulla vapaaehtoisia autetaan tutkimaan itseään oppijana, tunnistamaan muutostarpeitaan, asettamaan itselleen oppimistavoitteita ja rohkaistaan toimimaan niiden saavuttamiseksi. Työnohjaus auttaa vapaaehtoisia myös näkemään oppimisensa tulokset ja iloitsemaan niistä.
Vaikka työnohjaus ei ole koulutusta, vapaaehtoistyön työnohjaajan tehtävänä on antaa vapaaehtoisille selvää faktatietoa silloin, jos tiedon puute on johtamassa keskustelua väärille urille. Hänen tehtävänään on huomata myös piilevät koulutukselliset tarpeet ja olla aloitteellinen, jotta vapaaehtoisille tarjottaisiin tarpeellisia koulutuksia ja mahdollisuus täydentää tietojaan heitä kiinnostavista aiheista.
Psykologisten sopimusten perusteella voidaan todeta, että vapaaehtoiset tahtovat oppia – vaikka eivät haluakaan tulla opetetuiksi – ja työnohjaus on tarkoitukseen sopiva foorumi. Aina se ei kuitenkaan riitä, eikä ole tarkoituskaan, mutta työnohjaajan tehtävänä on johdatella vapaaehtoiset mm. psykologiseen sopimukseen vetoamalla, ymmärtämään tehtäväänsä liittyvien koulutusten tärkeys.
Työnohjausprosessissa opittujen tietojen, taitojen ja itsetuntemuksen odotetaan myös siirtyvän ohjattavien tukitoimintaan niin, että he pystyvät toimimaan itseohjautuvasti. Sen edistämisessä työnohjaus on korvaamattoman hyvä keino ja arvioinnin mahdollistava tilanne.
Kuuluminen ja merkityksellinen tehtävä
Työnohjattavat pitivät tärkeänä luotettavaa ja turvallista ryhmää, jossa yksilöä ja yksilöllisyyttä pidetään arvossa ja erehtyminenkin sallitaan. Odotusten listalla olivat lisäksi tilaisuus vertaistukeen ja yhteenkuuluvuuden tunteen kasvattamiseen sekä kokemukseen siitä, että on tarpeellinen ja oikeassa tehtävässä.
Vapaaehtoistyön työnohjausryhmässä vaalitaan ryhmän vetovoimaa ja ymmärretään, että vapaaehtoisille työnohjausryhmä merkitsee usein työyhteisöä. Työnohjaus on keino lisätä vapaaehtoisten keskinäistä huolenpitoa ja vastuunottoa ja toteuttaa malli luonnollisesta, tukevasta ryhmästä. Vastavuoroinen auttaminen ja rohkaisu antavat tervetulleen lisän vapaaehtoisten tehtävään, joka usein on yksisuuntaista auttamista.
Ohjattavia autetaan näkemään itsensä osana suurempaa kokonaisuutta ja ymmärtämään oman toimintansa merkitys kokonaisuudessa. Vapaaehtoistyön työnohjaus ohjaa ymmärtämään maallikkoauttamisen erityispiirteitä ja edistää sitoutumista tukihenkilötyön eettisiin periaatteisiin, tavoitteisiin ja toimintatapoihin.
Työnohjauksen avulla vapaaehtoisille tarjoutuu myös mahdollisuus tarkastella toimintaansa ohjaavia näkemyksiä, asenteita ja arvoja sekä arvioida, ovatko ne sopusoinnussa yhdistyksen toimintaa ohjaavien periaatteiden kanssa.
Itsereflektio- ja arviointikyvyn kehittyminen
Vapaaehtoistyöntekijöiden odotusten listalla oli lisäksi mahdollisuus löytää uusia näkökulmia itseen sekä tukityöhön ja siinä kohdattuihin asioihin. Työnohjaajalta odotettiin muun muassa kysymyksiä, jotka saavat pohtimaan asioita.
Työnohjaus on tukityöhön, omaan vapaaehtoisen rooliin ja yhdistykseen liittyvien kysymysten, kokemusten, tunteiden ja mielikuvien tutkimista ja jäsentämistä yhdessä koulutetun työnohjaajan kanssa. Vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoitteena on myös edistää yhdistyksen ja tukihenkilötyön perustehtävää, se keskittyy tukisuhteeseen liittyviin asioihin, tapahtuu pääasiassa keskustellen ja toteutetaan ryhmämuotoisena.
Työnohjaukseen pyritään luomaan vapaaehtoisten motivaatiota tukeva ja uudistava ilmapiiri, jossa he uskaltavat pohdiskella myös omia lähtökohtiaan. Heitä kannustetaan yksilöllisten kokemusten ja tulkintojen esiin tuomiseen sekä niistä keskusteluun ja oppimiseen. Joskus parhaat ratkaisut vapaaehtoistyön haasteisiin löytyvät uusien ideoiden avulla, joskus osallistujien kokemukseen turvautumalla.
Työnohjaus auttaa tukihenkilöitä löytämään oman yksilöllisen tapansa olla toisen ihmisen tukena, se tukee uskoa itseen, antaa uskallusta tehtävään ja haastaa tukihenkilöt kehittämään itseään sekä tukitoimintaa. Vapaaehtoisia ohjataan tunnistamaan tukihenkilötyön rajat ja mahdollisuudet sekä omat voimavaransa, mahdollisuutensa ja rajoituksensa vapaaehtoistyöntekijöinä.
Työnohjauksen psykologisten sopimusten pohjalta tehtyjen nelikenttien tarkastelu osoittaa, että vastavuoroiset odotukset ja se, mitä sopijapuolet toisilleen tarjoavat, osuvat erittäin hyvin yksiin. Kohta kohdalta sopimuksia tarkasteltaessa kirkastuu kuva yhteisellä asialla olemisesta sekä luottamuksesta sopijakumppanin osaamiseen ja hyväntahtoisuuteen.
Cleveland ja muut (2025) toteavat tuoreessa julkaisussaan: ”On tärkeää huomata, että nykyisillä vapaaehtoisilla on organisaatiolle keskeisiä implisiittisiä odotuksia vastineeksi ajastaan riippumatta siitä, missä kontekstissa he tekevät vapaaehtoistyötä. Näihin kuuluu kollegiaalinen, tukeva ja tasapuolinen ympäristö, joka sopii heidän laajempaan elämäänsä ja rooleihinsa.”
Psykologisen sopimuksen tarkistaminen ja ylläpito
Vastavuoroiset odotukset selkiytyvät, vahvistuvat ja toisinaan määrittyvät uudelleen vapaaehtoistyöntekijän ja organisaation välisen suhteen jatkuessa. Scheinin (1969) mukaan osa psykologiseen sopimukseen sisältyvistä olettamuksista muodostuu vuorovaikutuksessa henkilön alkuperäisten tarpeiden ja organisaatiossa saatujen kokemusten välillä. Psykologisen sopimuksen muodostumis- ja muuntumisprosessi on siis jatkuvasti käynnissä.
Rousseaun (2004) mukaan psykologisen sopimuksen ajan tasalla pitäminen on tärkeää ja sopimuksen tuleekin muuttua, jotta se pysyisi tarkoituksenmukaisena. Psykologista sopimusta ei ole yleensä kirjattu, eikä sen olemassaoloa ole aina edes tiedostettu, joten sen päivittäminenkään ei ole helppoa. Sopimuksen uudistuminen tapahtuukin usein huomaamatta ja yksinkertaisesti vain sopeutumalla uusiin tilanteisiin.
Psykologiseen sopimukseen sisältyy aina myös asioita, joita niiden liiallisen henkilökohtaisuuden tai koskettavuuden vuoksi on mahdotonta pukea sanoiksi, tai ne ovat vapaaehtoistyöntekijän itsensäkin ulottumattomissa. Sanoiksi pukemattomat, tavoittamattomat ja selitystä vaille jäävät asiat ovat kuitenkin vaikutukseltaan hyvin voimakkaita. Vapaaehtoistyön työnohjaajan erityisenä haasteena on ymmärtää psykologisen sopimuksen ja sen sanallistamisen merkitys. Mitä tiedostetumpia osapuolten keskinäiset odotukset ovat, sitä helpompi niitä on tarkastella ja tarvittaessa myös muuttaa.
Psykologisen sopimuksen pitävyydestä huolehdittaessa on tärkeää säilyttää jatkuva keskusteluyhteys jokaiseen vapaaehtoiseen. Vapaaehtoisen on voitava kokea, että hän tulee kuulluksi ja että juuri hänen odotuksensa otetaan huomioon. Myös hyvin alkanut yhteistyösuhde yhdistyksen tai työnohjaajan ja vapaaehtoistyöntekijän välillä saattaa aikaa myöden vaikeutua ja voi käydä ilmi, että käsitykset vastavuoroisista oikeuksista ja velvollisuuksista poikkeavat liiaksi toisistaan.
Keskisen (2005) mukaan psykologisen sopimuksen olemassaolon, sisällön ja merkityksen ymmärtäminen edellyttävät molemmilta osapuolilta hyvää itsetuntemusta ja kykyä havainnoida omaa toimintaansa, ajatuksiaan ja tunteitaan.
Vapaaehtoistyöntekijöille olisi järjestettävä työnohjauksen lisäksi esimerkiksi koulutuksia, joissa on mahdollisuus kasvattaa itsetuntemusta sekä kykyä tunnistaa ja eritellä tuntemuksiaan. Työnohjaajalle ehdottoman tärkeää on oma työnohjauksen työnohjaus.
Vastavuoroiset odotukset tunnistetaan toisinaan vasta sitten, kun on jouduttu pettymään. Epämääräisten, toimintaa haittaavien tai jopa vapaaehtoistyöstä luopumiseen kannustavien tunteiden lähde voidaan kuitenkin yrittää yhdessä paikallistaa, selvittää väärinkäsitykset, ratkaista ongelmat ja välttyä vapaaehtoistyöntekijän menetykseltä.
Psykologisen sopimuksen loukkaaminen ja rikkominen
Psykologinen sopimus ei aina toimi niin kuin sen pitäisi. Kyse voi olla yksittäisen merkittävän velvoitteen rikkomisesta tai pienten rikkomusten kumuloitumisesta pidemmän ajan kuluessa. Kun osapuolet eivät täytä heihin kohdistettuja odotuksia, psykologinen sopimus ei pidä.
Psykologista sopimusta käsittelevässä kirjallisuudessa puhutaan sopimuksen loukkaamisesta (breach) ja rikkomisesta (violation). Morrison ja Robinsonin (1997) mukaan kokiessaan pettymystä sopimuksen toista osapuolta kohtaan työntekijä mieltää tilanteen sopimuksen loukkaamiseksi. Loukkaamisen tulkinnan kautta työntekijälle syntyy käsitys sopimuksen rikkoutumisesta eli tunneperäinen kokemus, joka kuitenkin pohjautuu tiedolliseen tulkitsemisprosessiin arvioinnin ja havainnoinnin avulla.
Schalkin ja muiden (2010) mukaan merkittävä seikka on psykologisen sopimuksen piirteiden määrä. Mitä laajempi psykologisen sopimuksen sisältö on, sitä todennäköisempää on sen rikkoutuminen. Zagenczyk ja muut (2011) kehottavat kiinnittämään huomiota siihen, miten työntekijä kokee psykologisen sopimuksen loukkauksen ja muistamaan, että työntekijän henkilökohtaiset ominaisuudet vaikuttavat suuresti loukkauskokemuksen haitallisuuteen.
Mikäli vapaaehtoistyöntekijä kokee loukkauksen merkkinä arvostuksen puutteesta, asia on erityisen vakava. Loukkauksen myötä ja sen kautta vapaaehtoinen peilaa organisaatiojäsenyyttään ja minäkuvaansa. Olisi tärkeää ymmärtää myös, mitä vapaaehtoistyöntekijä arvioi loukkauksen ennakoivan. Schein (1969) toteaa, että psykologisen sopimuksen täyttyminen tai täyttymättä jääminen vaikuttavat suuresti yksilön organisaatioon sitoutumiseen ja lojaaliuteen organisaatiota kohtaan.
Strömmerin (1999) mukaan suorituksen ja motivaation välillä on vahva yhteys. Suoritusmotivaation, psykologisen sopimuksen ja työasenteiden välistä suhdetta tutkineet Lee ja Liu (2009) puolestaan osoittavat, että suoritusmotivaatiolla on suuri vaikutus psykologisen sopimuksen olemassaoloon ja ennen kaikkea sen sisältämien oletusten muuttumiseen käytännön toimiksi.
Tutkimuksissa psykologisen sopimuksen loukkauksia ja rikkomisia on käsitelty lähinnä työntekijän kokemien epäkohtien näkökulmasta. Niiden seurauksena on Chambelin ja Oliveira-Cruzin (2010) sekä Tietzen ja Nadinin (2011) mukaan työntekijän luottamuspula ja hyvinvoinnin, työtyytyväisyyden, sitoutumisen sekä motivaation heikkenemistä, kyynisyyden lisääntymistä, loppuunpalamista sekä epätietoisuutta siitä, mitä työntekijältä odotetaan.
Rousseaun (2004) mukaan työntekijän tyypillisiä reagointitapoja psykologisen sopimuksen loukkaamiseen ovat suuttuminen, irtisanoutuminen ja työtehon heikentäminen. Jos työntekijä jää organisaatioon, reaktiot ovat vähäeleisempiä; epäluottamusta, tunneperäistä vetäytymistä tai jopa tahallista vahingon tuottamista organisaatiolle. Relationaalisen sopimuksen muodostanut työntekijä voi kuitenkin yrittää negatiivisen reagoinnin sijaan korjata psykologisen sopimuksen tilaa ja ylläpitää suhdettaan työnantajaan loukkauksesta huolimatta.
Huomattavan haasteen naisvaltaiselle psykososiaaliselle tukityölle ja sen työnohjaukselle tuo Hamelin (2009) tutkimustulos, jonka mukaan naiset eivät useimmiten reagoi epäkohtiin äänekkäästi. Suurin osa heistä valitsisi psykologisen sopimuksensa rikkoutumistilanteessa hiljaisen poistumisen organisaatiosta. Kokiessaan psykologista sopimustaan loukatun ja rikotun naiset voivat nähdä organisaatioon jäämisen ja oikeuksiensa puolesta taistelemisen voimavarojensa tuhlaamisena.
Jos vapaaehtoistyöntekijä ei koe saavansa organisaatiolta sitä, mitä odottaa, hän ei enää itsekään koe olevansa velvoitettu toimimaan sopimuksen mukaan. Myös vapaaehtoisen työnantaja, esimerkiksi yhdistys, voi katsoa omien velvollisuuksiensa vapaaehtoista kohtaan päättyneen, mikäli häneen on jouduttu pettymään eikä tilannetta ole onnistuttu selkiyttämään ja korjaamaan. Kummassakin tapauksessa sopimus raukeaa ja yhteistyö päättyy.
Työnohjaajalla on ratkaiseva merkitys siinä, että työnohjauksen psykologisen sopimuksen loukkaus- ja rikkomistilanteet havaitaan ja tilanne voidaan hoitaa niin, että sopimus ei kokonaan purkaudu. Avoin keskustelu ja tieto siitä miksi odotukset eivät ole täyttyneet voivat auttaa palauttamaan yhteistyön mahdollisuuksia. Asian käsittelyn tuloksena voidaan myös todeta, että työnohjauksen toimintaperiaatteet eivät salli sopimuksensa loukatuksi kokeneen vapaaehtoisen kaikkien odotusten täyttämistä. On joka tapauksessa tärkeää, että ristiriitatilanne osataan tunnistaa ja työnohjaajalla on siihen puuttumisen taito.
Lopuksi
Psykologista sopimusta on sanallistettu ja hyödynnetty jo yli 20 vuotta mielenterveysseurojen vapaaehtoistyössä. Sen tarkastelun avulla on päästy pureutumaan ja löydetty vastauksia ikiaikaiseen kysymykseen siitä, mikä saa vapaaehtoisen pysymään mukana toiminnassa, motivoitumaan ja sitoutumaan palkattomaan tehtäväänsä vuodesta toiseen.
Psykologinen sopimus on käsite, jonka merkityksen ja sisällön oivaltaminen keventää taakkaa myös monen työnohjaajan harteilla. Oivallettuaan asian työnohjaaja voi luopua vapaaehtoisten ”motivoinnista ja sitouttamisesta” ja keskittyä niitä tukevan ohjauksen, vuorovaikutuksen ja olosuhteiden luomiseen.
Lisätietoa mm.
Argyris, C. (1960). Understanding Organizational Behavior. Homewood, Illinois: The Society for Applied Anthropology.
Carroll, M. (2014, 2. ed.). Effective Supervision for the Helping Professions. UK: SAGE.
Chambel, M. J. & Oliveira-Cruz, F. (2010). Breach of Psychological Contract and the Development of Burnout and Engagement: A Longitudinal Study Among Soldiers on a Peacekeeping Mission. Military Psychology 22: 2, 110–127.
Farmer, S. M. & Fedor, D. B. (1999). Volunteer Participation and Withdrawal: A Psychological Contract Perspective on the Role of Expectations and Organizational Support, Nonprofit Management and Leadership 9(4), 349–367.
Hamel, S. A. (2009). Exit, Voice, and Sensemaking Following Psychological Contract Violations. Women’s Responses to Career Advancement Barriers. Journal of Business Communication 46: 2, 234–261.
Hoye, R. & Kappelides, P. (2021). The psychological contract and volunteering: A systematic review. Nonprofit Management and Leadership 31(4), 665–691.
Keskinen, S. (2005). Alaistaito. Luottamus, sitoutuminen ja sopimus. Kunnallisalan kehittämissäätiön Polemia-sarjan julkaisu nro 59. Vammala: Kunnallisalan kehittämissäätiö Kaks.
Lee, H-W. & Liu, C-H. (2009). The Relationship Among Achievement Motivation, Psychological Contract and Work Attitudes. Social Behavior & Personality: An International Journal 37: 3, 321–328.
Levinson, H., Price, C.R., Munden, K.J. (1962). Men, management, and mental health. Cambridge, MA: Harvard University Press.
Liao-Troth, M. A. (2001). Attitude differences between paid workers and volunteers. Nonprofit Management & Leadership 11(4): 423–442.
Liao-Troth, M. A. (2005). Are They Here for the Long Haul? The Effects of Functional Motives and Personality Factors on the Psychological Contracts of Volunteers. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 34(4), 510–530.
Menninger, K. (1958). Theory of psychoanalytic technique. NY: Basic Books/Hachette Book Group.
Morrison, E. W. & Robinson, S. L. (1997). When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops. Academy of Management Review 22:1, 226–265.
Porkka, S-T. (2008). Vapaaehtoistyön hiljaiset sopimukset. Areena 1/2008, 24–26.
Porkka, S-T. (2015). Vapaaehtoistyön työnohjaus – taitolaji. Teoksessa S-T. Porkka & T. Tenhunen (toim.) Vapaaehtoistyön työnohjauksen erityispiirteitä (s. 33–48). Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.
Porkka, S-T. (2017). Psykologinen sopimus vapaehtoistyön työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T. Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen ytimessä (s.83–101). Helsinki; Suomen Mielenterveysseura.
Porkka, S-T. (2025). Psykologinen sopimus vapaaehtoistyössä. Salo: Yhtymä Porkka & Porkka. [E-kirja]. Saatavissa täältä.
Rousseau, D. M. (1995). Psychological Contracts in Organizations. Understanding Written and Unwritten Agreements. Thousand Oaks: SAGE.
Rousseau, D. M. (2004). Psychological Contracts in the Workplace: Understanding the Ties That Motivate. Academy of Management Executive 18:1, 120–127.
Saari, T. (2014). Psykologiset sopimukset ja organisaatioon sitoutuminen tietotyössä. Tampereen yliopisto, Yhteiskunta- ja kulttuuritieteiden yksikkö, sosiologian väitöskirja. Tampere: Tampere University Press.
Schalk, R., de Jong, J., Rigotti, T. et al. (2010). The psychological contracts of temporary and permanent workers. In D.E. Guest, K. Isaksson & H. De Witte (eds.), Employment contracts, psychological contracts, and employee well-being. An international study (p. 89–119). Oxford: Oxford University Press.
Schein, E. H. (1969). Organisaatiopsykologia. Psykologian perusteita; 3. Jyväskylä; Gummerus.
Seeck, H. & Parzefall, M-R. (2010). From HRM to psychological contracting – the case of Finnish mobile content producing companies. The International Journal of Human Resource Management 21:15, 2677–2693.
Strömmer, R. (1999). Henkilöstöjohtaminen. Helsinki: Business Edita.
Thompson, J. & Bunderson, J. S. (2003). Violations of Principle: Ideological Currency in the Psychological Contract. Academy of Management Review 28(4), 571–587.
Tietze, S. & Nadin, S. (2011). The Psychological Contract and the Transition from OfficeBased to Home-Based Work. Human Resource Management Journal 21:3, 318–334.
Vantilborgh, T., Bidee, J., Pepermans, R. et al. (2012). Volunteers’ Psychological Contracts: Extending Traditional Views. Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly 41(6), 1072–1091.
Zagenczyk, T. J., Gibney, R., Few, W. T. & Scott, K. L. (2011). Psychological Contracts and Organizational Identification: The Mediating Effect of Perceived Organizational Support. Journal of Labor Research 32(3), 254–281.
