TYÖNOHJAUS VAPAAEHTOISTYÖN ITSEOHJAUTUVUUDEN TUKENA
MIELI Suomen Mielenterveysseura ry:n vapaaehtoistyön työnohjauksen tavoite on perinteisesti kuvattu seuraavasti:
”Työnohjausprosessissa opittujen tietojen, taitojen ja itsetuntemuksen odotetaan siirtyvän ohjattavan tukitoimintaan niin, että hän pystyy suunnittelemaan ja toteuttamaan toimintaansa myös ollessaan vailla ohjaajan ja ryhmän tukea eli toimimaan itseohjautuvasti.” (Porkka & Salmenjaakko 2005.)
Itseohjautuvaa tukihenkilöä on puolestaan luonnehdittu sanonnalla:
”Hän ei ole itseriittoinen tai piittaamaton toisten ihmisten mielipiteistä, mutta kykenee työskentelemään riippumattomana toisten ihmisten ilmaisemasta hyväksynnästä ja suosiosta.” (Porkka & Salmenjaakko 2005.)
Työnohjauksen tavoitteena on ajattelultaan ja tunteiltaan itsenäinen ja omaperäinen vapaaehtoistyöntekijä.
MIELI ry:tä ei olisi olemassa ilman paikallisia mielenterveysseuroja, ja paikallisia mielenterveysseuroja ei olisi olemassa ilman vapaaehtoisia. Vapaaehtoiset ovat siis koko organisaation olemassaolon ja suurelta osin myös asiakaspalvelun kivijalka. Tämän tosiasian perusteella voidaan odottaa, että vapaaehtoisten jaksamisen ohella osaaminen on koko organisaation sydämen asia. Vapaaehtoisten kokemus omasta osaamisestaan tekee heidät itseohjautuviksi.
Itseohjautuvuus
Itseohjautuvuudella tarkoitetaan ihmisen kykyä toimia ilman ulkopuolisen kontrollin ja ohjailun tarvetta, siis kykyä johtaa itse itseään. Siihen on perinteisesti liitetty omatoimisuus, emotionaalinen itsenäisyys, kyky dialogiin, reflektiivisyys, sitoutuminen, sopeutuminen ja intentionaalisuus.
Rogers (1983) määritteli itseohjautuvuuden ihmisen perusominaisuudeksi, joka merkitsee vastuullisuutta, oma-aloitteisuutta, kriittisyyttä, kykyä valintoihin, sopeutuvuutta ja yhteistyökykyä.
Vesisenaho (1998) kirjoittaa, että itseohjautuvuus koostuu neljästä perusulottuvuudesta.
Ensimmäinen on vastuullisuus ja halu oppia. Oppimishalussa näkyy itseohjautuvan ihmisen sisäinen motivaatio.
Toinen ulottuvuus on luova ja itsenäinen ongelmanratkaisu. Siihen sisältyy avoimuus ja uteliaisuus uusille asioille ja haasteille.
Kolmas ulottuvuus on itsenäisyys ja varmuus. Ihminen kykenee tekemään valintoja ja ottamaan vastaan palautetta, mutta osaa myös itse arvioida omaa oppimistaan.
Neljäs ulottuvuus on itseluottamus, johon liittyy joustavien ratkaisumallien etsiminen ja käyttö.
Sydänmaanlakan (2006) mukaan itseohjautuvuus on itsensä johtamista, mikä tarkoittaa ajankäytön, tavoitteiden asettamisen, töiden priorisoinnin ja resurssien hallinnan taitoja. Itsen johtaminen on konkreettista toimintaa, joka vaatii pitkäjänteisyyttä ja jämäkkyyttä. Itseohjautuvuus vaatii siis ”priorisointia, itsereflektointia, omien ominaisuuksien rehellistä arviointia, aikatauluttamista, itsekuria, toisten huomioimista, epävarmuuden sietämistä ja epämukavuusalueella olemista”. Itseohjautuvuus on itsen ylittämistä ja omaehtoisuuden kokemuksia, jotka vaikuttavat positiivisesti myös muille elämän osa-alueille.
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuus on ominaisuus, jonka omaava ihminen kykenee työskentelemään itsenäisesti, on motivoitunut ja hänellä on halu työskennellä aktiivisesti ja vapaaehtoisesti. Hänellä on myös oltava päämäärä, mitä kohden hän itseohjautuu sekä osaaminen sen saavuttamiseksi.
Ahleskogin (2018) mukaan itseohjautuvuus on yksinkertaisimmillaan sitä, että otetaan aivot ja sydän mukaan töihin – ja että ”itseohjautuva yhteisö miettii, mitä pitäisi tehdä, miten asia hoidetaan ja miksi ylipäätään tehdään sitä, mitä tehdään”.
Itseohjautuvuusteoria
Itseohjautuvuusteorian taustalla on näkemys ihmisestä proaktiivisena olentona, inhimillisenä, itseohjautuvana ja itseään toteuttavana.
Itseohjautuvuusteoria on ihmisen psykologiseen tasoon keskittyvä teoria. Se on kiinnostunut käyttäytymisestä, joka kumpuaa ihmisen tietoisista ja tiedostamattomista motiiveista ja tarpeista. Kiinnostus suuntautuu myös johtamistyyleihin, joista osan tuloksena on energisiä ja omistautuneita työntekijöitä, osan ei. (Ryan & Desi 2017.)
Decin ja Ryanin (2008) itseohjautuvuusteorian mukaan ihmisen hyvinvoinnin perustan muodostaa kolme psykologista perustarvetta: omaehtoisuus (autonomy), kyvykkyys (competence) ja yhteisöllisyys (relatedness).
Omaehtoisuus eli autonomia tarkoittaa ihmisen kokemusta siitä, että hän on vapaa päättämään itse tekemisistään ja hänen motivaationsa on sisäsyntyistä.
Kyvykkyys tarkoittaa, että työ tarjoaa ihmiselle haasteita ja onnistumisia sekä kokemuksen siitä, että hän on aikaansaava ja osaa työnsä.
Yhteisöllisyyden tarve kertoo ihmisen halusta kuulua joukkoon ja olla osa arvostamaansa yhteisöä. (Deci & Ryan 2008.)
Nämä kolme psykologista perustarvetta ovat Martelan (2015) mukaan keskeisiä myös motivaatiolle. Työntekijöille on tarjottava sellainen työympäristö, jossa he saavat toimia omaehtoisesti, pääsevät toteuttamaan kykyjään ja ovat osa toimivaa työyhteisöä. Vastuuta ei kuitenkaan saa unohtaa. Itseohjautuvuuden myötä lisääntyvä vastuu kuormittaa. Se, että omaan työhön saa vaikuttaa, vaatii työntekijältä enemmän.
Toikka (2019) toteaa, että itseohjautuvuusajattelu haastaa suhteen tietoon, valtaan, organisaatiorakenteisiin, vastuuseen, ratkaisuihin, resursseihin ja ennen kaikkea ajatteluun. Hän kysyy, millaisella työotteella ja ihmiskuvalla halutaan operoida ja millaiseen muutokseen ollaan henkisesti valmiita. Toikka jatkaa todeten, että ”arvostus on luottamuksen esiaste, ja osoittamalla arvostusta voimme saavuttaa luottamusta”.
Itseohjautuvuus edellyttää keskinäistä luottamusta, joka syntyy riittävästä keskinäisestä tuntemisesta, toisen hyvän tarkoituksen näkemisestä sekä hänen ajattelu- ja toimeenpanokykyynsä uskomisesta (Anttila 2020).
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan toiminnan kehittäminen on koko henkilöstön vastuulla ja ylimmän johdon tehtävänä on varmistaa, että kaikilla on parhaat mahdolliset olosuhteet yhteisen suunnan tavoittamiseksi.
Työn hallinta ja työn hallinnan tunne – itseohjautuvuuden perusta
Itseohjautuvuuden perusta on työn hallinta ja riittävän vahva työn hallinnan tunne. Työn hallinta tarkoittaa työntekijän tosiasiallista valtaa, keinoja ja mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työhönsä ja työolosuhteisiin. Työn hallinnan tunne on persoonallisuuden rakenteeseen kuuluva sisäinen voimavara ja suhteellisen pysyvä yksilöllinen kyky havaita ja käyttää hyväksi tarjolla olevat tilaisuudet vaikuttaa.
Hallitakseen työtään vapaaehtoistyöntekijän on itse osattava tunnistaa ja käyttää hyväkseen tarjolla olevat mahdollisuudet vaikuttaa siihen.
Hänen on osattava ottaa vastuuta ja käyttää hänelle annettuja oikeuksia organisaation tavoitteiden suuntaisesti. Edellytyksenä kuitenkin on, että työn tavoitteet on ilmaistu selkeästi. Työnohjauksessa käydään toistuvasti keskustelua työn tavoitteista ja pelisäännöistä, joiden puitteissa ohjattavia rohkaistaan toteuttamaan ja kehittämään toimintaansa.
Jotta työtä voi hallita, vapaaehtoisella on oltava sekä keinoja työhön vaikuttamiseksi että mahdollisuuksia käyttää niitä. Työn hallinta edellyttää lisäksi aitoa kehittymismahdollisuutta sekä oikeutta tulla kuulluksi, esimerkiksi kun suunnitellaan työtä koskevia muutoksia. Työn hallinnan käsitteeseen liitetään myös vapaaehtoisen mahdollisuus vaikuttaa omiin aikatauluihinsa tai priorisoida tehtäviään, työskennellä itsenäisesti ja vapaasti, sopiva työmäärä sekä työn koettu mielekkyys ja sille osoitettu arvostus. (Porkka 2016.)
Työn hallinnan tunne on yksi ihmisen perustarpeista ja kokemuksellinen työhyvinvointiin vaikuttava tekijä.
Vapaaehtoisella on joko tunne mahdollisuudesta vaikuttaa asioihin, tai hän uskoo asioiden tapahtuvan hänen tahdostaan ja toimistaan riippumatta. Jos työn hallinnan tunne on heikko, vapaaehtoistyöntekijä ei kykene havaitsemaan vaikuttamismahdollisuuksia eikä tarttumaan tarjottuihinkaan tilaisuuksiin. Työn hallinnan tunne myös horjuu herkästi ja siihen vaikuttavat sekä ympäristön realiteetit että vapaaehtoisen oma asennoituminen. (Porkka 2016.)
Vapaaehtoistyön työnohjaajalla on mahdollisuus vaikuttaa ohjattavien työn hallinnan tunteeseen. Hyvä ilmapiiri ja suhde usein organisaation edustajaksi miellettyyn työnohjaajaan edistää ohjattavien työtyytyväisyyttä ja sitoutuneisuutta organisaatioon. Avoimen ja kannustavan ilmapiirin luominen työnohjausryhmään on yhteispeliä, eikä ohjattavien joukossa koskaan ole niin ”mitätöntä” jäsentä, että hän ei voisi omalla toiminnallaan joko tukea tai horjuttaa hyvää ilmapiiriä.
Työn hallinta ja hallinnan tunne ovat hyvin yksilöllisiä. Ne ovat myös tilannesidonnaisia ja saattavat vaihdella yksittäisen työntekijänkin kohdalla.
Vapaaehtoistyön taustaorganisaatiolta odotetaan asianmukaisia työoloja ja -välineitä, tehtävien oikeaa mitoitusta, kannustavaa, johdonmukaista ja oikeudenmukaista johtamista, asiallista palautetta, tukea, kiinnostusta vapaaehtoistyötä kohtaan, luottamusta, palkitsemista ja kiitosta, vaikuttamis- ja kouluttautumismahdollisuuksia sekä avointa ja asianmukaista tiedottamista. Vapaaehtoisen on huolehdittava työkyvystään ja terveydestään myös itse, samoin kuin osaamisensa kehittämisestä. (Porkka 2016.)
Itseohjautuvuuden kehittäminen
Itseohjautuvuus perustuu Martelan (2017) mukaan kolmelle periaatteelle. Ensinnäkin organisaatio koostuu oma-aloitteisista toimijoista, joilla on halu ja osaaminen toimia organisaation parhaaksi. Toinen periaate on, että fiksuin toiminta emergoituu (kehkeytyy, ilmaantuu) vastuullisen henkilöstön keskinäisen vuorovaikutuksen kautta. Kolmas periaate Martelan mukaan on se, että päätöksentekovalta on hajautettu ja ihmisillä on vahva tekemisen autonomia.
Aura (2020) kuvaa vuoden 2020 alussa kahden emeritusprofessorin Ahosen ja Ilmarisen kanssa aloittamansa itseohjautuvuuden johtamistutkimuksen alustavia tuloksia ja toteaa, että ne antavat hyvää pohjaa johtamisen ja kehittämisen askelmien määrittämiseen:
Strategia. Ensimmäinen askelma on, että henkilöstön strateginen merkitys oivalletaan ja kirjataan. ”Vain aito ihmisten arvostaminen ja aito vastuun antaminen voivat olla perustana menestykselliselle itseohjautuvuudelle.” Aura perää luottamusta ihmisten välillä, avointa kommunikointia ja jatkuvaa toiminnan kehittämistä, jotka ovat osa ihmislähtöistä strategiaa.
Johtaminen. Itseohjautuvuuden johtaminen vaatii Auran mukaan päätöksiä rooleista ja vastuista. Esimiesrooli saattaa joissain tapauksissa hävitä kokonaan, tai se säilyy ihmisiä tukevana valmentajana. Esimiesten osaamista on joka tapauksessa kehitettävä määrätietoisesti kohti uudenlaista tapaa johtaa.
Ihmiset. Tärkein osa itseohjautuvuutta ovat ihmiset, Auran mukaan kaikki organisaation ihmiset. Itseohjautuvuuteen voidaan siirtyä vaiheittain, mutta lopullisessa muodossa se koskee kaikkia.
Jatkuva seuranta ja kehittäminen. Itseohjautuvuuden johtaminen on Auran mukaan aivan erilaista johtamista kuin perinteinen johtaminen. Hallinnossa on uutta jatkuva tietoisuus ihmisten ja organisaation tilasta – miten ihmiset voivat, mikä on tunnelma, missä vireessä henkilöstö on ja mitkä ovat heidän voimavaransa uusiin ”urotekoihin”. Tieto työntekijöiden kokemasta johtajuudesta auttaa organisaation tilan kehittämisessä ja tervetullut tieto sitoutumisesta varmistaa osaamisen pysymisen talossa. ”Itseohjautuvuus ei tarkoita yksinjättämistä, se tarkoittaa vapautta, vastuuta ja vahvaa tukea.”
Taustaorganisaation tuki itseohjautuvuudelle
Työnohjaus ei koskaan tapahdu tyhjiössä. Se on riippuvainen ympäröivästä yhteiskunnasta ja organisaatiosta, joka mahdollistaa sen ja ohjeistaa sitä. Vapaaehtoistyön työnohjausta toteutetaan mielenterveysseuroissa MIELI ry:n johdolla ja paikallisten mielenterveysseurojen hallinnoimana.
Itsen johtaminen voi olla työntekijöille tai vapaaehtoisille uusi asia. Organisaation onkin tarjottava tuki ja rakenteet, joiden avulla yksilöt voivat oppia itsensä johtamisen taidon ja hyödyntää sitä. (Jarenko & Martela 2017.)
Mielikuva, että itseohjautuvuus hoituu aivan itsestään, on väärä. Se tarvitsee hyvää johtamista: tavoitteiden asettamista, vastuiden ja roolien määrittämistä sekä sujuvia johtamisen ja kehittämisen prosesseja.
Itseohjautuvuuden strateginen perusta on henkilöstön ja vapaaehtoisten arvostuksen varassa, ja arvostus puolestaan perustuu koettuun työhyvinvointiin. Organisaation johdon on siis tehtävä strategiatyö huolella ja muistettava, että johtamistakin on johdettava ja hyvä johtaminen on itseohjautuvuuden perusta.
Itseohjautuvuusajattelussa on Toikan (2019) mukaan yksilö-, tiimi- ja yhteisöulottuvuus, joiden keskeiset kysymykset ovat:
Yhteisön tasolla pohditaan, ”miten yhteisö itseorganisoituu niin, että tiimien yhteisöohjautuvuus ja yksilöiden itseohjautuvuus pääsevät kasvamaan ja kukoistamaan”.
Tiimitasolla kysymys kuuluu, ”miten tiimi yhteisöohjautuu niin, että se voi johtaa, kehittää ja organisoida toimintaansa sekä muodostaa yhteisiä tavoitteita ja parhaita käytäntöjä”.
Yksilötasolla on kysymys siitä, ”miten henkilö itseohjautuu niin, että hän voi johtaa, kehittää ja organisoida omaa työtään kohti yhteisiä tavoitteita”.
Organisaation strategian on oltava tuttu koko henkilöstölle samoin kuin sen tavoitteiden. Jarenkon ja Otalan (2019) mukaan jatkuva dialogi ja aito mahdollisuus korjata toiminnan kurssia pitävät käsitykset strategiasta elävinä ja ajankohtaisina. Selkeästi kommunikoitujen tavoitteiden lisäksi tarvitaan luottamusta ja psykologista turvallisuutta, jotta ihmiset uskaltavat tehdä päätöksiä ja sanoa mielipiteensä.
Itseohjautuvuuden strateginen perusta on henkilöstön ja vapaaehtoistyöntekijöiden arvostuksen varassa. Arvostus puolestaan perustuu koettuun työhyvinvointiin.
Useissa paikallisissa mielenterveysseuroissa toimii vain vähän tai ei ollenkaan palkattuja työntekijöitä ja toiminta perustuu täysin vapaaehtoisuuteen. Hallituksen jäsenet toimivat usein myös tukihenkilöinä, joten vapaaehtoistyön asiantuntijuutta pienten seurojen hallituksissa on. (Hiltunen 2020.)
Isoissa seuroissa vapaaehtoistyön johtaminen ja organisointi on yleensä delegoitu ammattihenkilöstölle ja valitettavan usein hallitus on sen myötä vieraantunut vapaaehtoistyöstä. Poikkeuksena voin ilokseni mainita Salon mielenterveysseuran, jossa olen itse toiminut vapaaehtoisena. Siellä toiminnanjohtaja huolehti, että hallituksessa istui aina tunnustettu ja myös asioiden käsittelyssä aidosti kuultu vapaaehtoistyön edustaja.
Paikallisen seuran hallituksen asiantuntijuudesta riippumatta se vastaa vapaaehtoisista ja seuran tarjoamasta vapaaehtoistyöstä. Niiden pitäisikin olla hallituksen erityisen mielenkiinnon kohteena. Hallituksen on myös tunnettava MIELI ry:n ohjeet ja noudatettava niitä, lähetettävä toimijoitaan koulutuksiin sekä huolehdittava eri tavoin työnohjaajien ja muun henkilöstön osaamisesta ja jaksamisesta.
Henkilöstö ja työnohjaajat huolehtivat vapaaehtoisista. Vain siten voidaan taata vapaaehtoistyöntekijöiden jaksaminen, osaaminen ja itseohjautuvuus.
Valta ja vastuut vapaaehtoistyössä on määriteltävä ja jaettava oikeudenmukaisesti. On myös ilmaistava selkeästi mitä niistä kuuluu organisaation johdolle, mitä työntekijöille, mitä työnohjaajille ja mitä vapaaehtoisille (Hietaniemi 2020).
Sujuvalla viestinnällä on positiivinen vaikutus henkilöstöön ja vapaaehtoisiin. Johdon on tehtävä työtä organisaation itseymmärryksen lisäämiseksi kertomalla jopa toistuvasti ”millainen organisaatio olemme, millaisia uskomuksia meillä on, millaisia arvoja meillä on ja mihin pyrimme”. Itseohjautuvassa organisaatiossa tarvitaan paljon pelisääntöjä ja niiden on mahdollistettava rakentava keskustelu. (Hietaniemi 2020.)
Hietaniemi (2020) vaatii jopa, että organisaation johdon tulee käyttää valtaosa ajastaan ihmisistä huolehtimiseen, ihmisten opettamiseen toimimaan itseohjautuvasti ja ihmisten ammatillisen kehittymisen tukemiseen. Ihmisten tulee olla johdon prioriteetti. ”Siinä missä hierarkkisessa organisaatiossa suurin osa johdon ajasta menee asiajohtamiseen, managementtiin, niin itseohjautuvuudessa suurin osa ajasta tulee käyttää ihmisjohtamiseen, leadershippiin.”
Strategiatyön ohella esimiesten ja henkilöstön kouluttaminen sekä tiedottaminen ovat hyvän johtamisen elementtejä. Vapaaehtoistyön tuen, olosuhteiden ja organisoinnin on oltava kunnossa.
Itseohjautuvassa organisaatiossa saattaa olla erilaisia näkemyksiä siitä, mitä ja miten asiat tulisi tehdä. Vapaaehtoiset myös suhtautuvat työhönsä usein intohimoisesti, ja se voi saada heidät ajautumaan omaan kuplaansa. Työnohjauksessa on tärkeää panostaa yhdessäohjautumiseen, jotta ihmiset eivät itseohjaudu eri suuntiin. (Jarenko & Martela 2017.)
Työnohjauksen tuki itseohjautuvuudelle
MIELI ry lupaa vapaaehtoisille, että heitä ei jätetä tehtävässään yksin. Itseohjautuvuutta tavoiteltaessa on niin taustaorganisaation kuin työnohjaajankin ymmärrettävä sen reunaehdot. Ero itseohjautuvuuden tukemisen ja heitteillejätön välillä on veteen piirretty viiva.
Vapaaehtoistyöntekijöiden potentiaalin tunnistaminen sekä heille sopivien työtehtävien harkinta ja seuranta on osa hyvää vapaaehtoistyön johtamista. Vapaaehtoisten motivaatiota ylläpitää ja kasvattaa tieto siitä, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän tulisi tavoitteeseen päästä. Heillä on myös tarve ymmärtää ja sisäistää ajatus siitä, miksi työtä tehdään. Kun työnohjauksessa lisäksi tuetaan vapaaehtoisten ymmärrystä oman tehtävän merkityksestä osana suurempaa kokonaisuutta, saavutetaan mahdollisuus johtaa ja tukea itseohjautuvuutta.
Itseohjautuvuus on työntekijän valmiutta ”omistaa” tehtävänsä. Se, miten vapaaehtoistyöntekijät kykenevät ottamaan haltuun työnsä ja onnistumaan tavoitteissaan, riippuu työtehtävästä, toimintaympäristöstä ja organisaation johtamisesta.
Työnohjaajan on tiedostettava vapaaehtoistyön mahdollisuudet ja rajat, jotta hän osaa tukea vapaaehtoisen itseohjautuvuutta ylittämättä niitä.
Itseohjautuvuus vaatii vapaaehtoisilta kykyä tehdä itsenäisiä päätöksiä ja elää niihin liittyvän epävarmuuden kanssa. Työnohjausryhmää tarvitaan epävarmuuksien käsittelyyn ja sen kestämiseen, että esimerkiksi kriisipuhelinpäivystäjä ei voi koskaan tietää varmasti, miten soittajan tilanne etenee puhelinkeskustelun jälkeen.
Vapaaehtoistyön imu eli myönteinen tunne- ja motivaatiotila voi viedä ryhmän jäsenineen mukanaan, saada sen unohtamaan kohtuullisuuden ja itsestä huolehtimisen. Näistä ja monista muista syistä vapaaehtoistyö tarvitsee selkeät raamit ja ryhmän ohjaajineen niitä valvomaan. Itseohjautuvan ryhmän ja itseohjautuvien tukihenkilöiden työnohjaaja ei koskaan voi ”tehdä itseään tarpeettomaksi”. Ohjauksen ja ohjaajan tarve säilyy kokeneellakin ryhmällä.
Vapaaehtoistyön työnohjauksessa tavoitellaan ryhmän itseohjautuvuutta ja yhdessäohjautuvuutta, jonka perimmäisenä tavoitteena on joukko itseohjautuvia tukihenkilöitä.
Vapaaehtoistyön ryhmätyönohjaus on onnistunutta, kun osallistujat saavuttavat yhteenkuuluvuuden, omaehtoisuuden ja kyvykkyyden tunteen. Hyvin toimivan työnohjausryhmän jäsenet arvostavat, kannustavat ja auttavat toisiaan. Heillä on myös varmuus siitä, että voivat tarpeen vaatiessa turvautua ryhmän ja työnohjaajan apuun ja tukeen. Työnohjausryhmän yhdessäohjautuvuuden ydin ja kaikkien vastuulla on keskustelu siitä, missä ja mihin ollaan menossa sekä mitä haasteita ryhmässä ollaan ratkaisemassa.
Työnohjauksen perimmäinen tavoite, vapaaehtoistyöntekijöiden itseohjautuvuus, vaatii toteutuakseen osallistujien ymmärryksen työnohjaustyöskentelyn tavoitteista, motivaation kehittää osaamistaan sekä taustaorganisaation kestävät rakenteet, osaavan johtamisen ja vankan tuen.
Itseohjautuvasta työkulttuurista puhutaan silloin, kun työntekijät ja vapaaehtoiset saavat ja haluavat itse suunnitella sen, miten pääsevät annettuihin tai yhdessä mietittyihin tavoitteisiin.
Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuudessa luotetaan ihmiseen ja hänen haluunsa tehdä asiat hyvin. Itseohjautuvuudella tarkoitetaan arjen vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä ja sillä on selkeä yhteys organisaation uusiutumiskykyyn, koska jokaisella työntekijällä on mahdollisuus kehittää omaa työtään. Itseohjautuvat henkilöt myös ajattelevat asioita enemmän asiakkaan kannalta.
Ruohotien (2002) lainaama Ahteenmäki-Pelkonen (1991) pelkistää itseohjautuvuuden neljään ominaisuuteen, jotka ovat autonomisuus, yhteisöllisyys, kriittinen tiedostaminen ja integroituminen todellisuuteen. Ahteenmäki-Pelkosen kuvaus itseohjautuvuudesta on samalla kuvaus hyvin toimivan työnohjausryhmän työskentelystä:
Autonomisuus jakaantuu omatoimisuuteen, emotionaaliseen itsenäisyyteen ja omaperäisyyteen.
Omatoimisuus on kykyä suoriutua itsenäisesti tehtävistään.
Emotionaalinen itsenäisyys on henkistä riippumattomuutta toisen ihmisen hyväksymisestä tai suosiosta. Käsitteellä ei tarkoiteta piittaamattomuutta muista ihmisistä tai itseriittoisuutta.
Ajatusten ja tunteiden itsenäisyys ja omaperäisyys kuuluvat myös itseohjautuvuuteen. Kyse on yksilön itsekontrollista, joka kattaa ajattelun ja tunteet.
Yhteisöllisyys sisältää solidaarisuuden ja kyvyn dialogiin.
Toimiminen ryhmänä synnyttää ryhmän jäsenten välille solidaarisuutta eli yhteydentunnetta.
Ryhmässä toimittaessa on tärkeää myös molemminpuolisen kunnioituksen ja vastavuoroisuuden leimaama vuorovaikutus eli dialogi.
Kriittiseen tiedostamiseen kuuluvat reflektiivisyys ja sitoutuminen.
Reflektiivisyyttä ovat kyky asettaa kyseenalaisiksi oman toiminnan rutiininomaiset itsestäänselvyydet ja kyky kriittisesti analysoida ja arvioida niitä.
Sitoutuminen valitsemaan joitakin näkemyksiä tai arvoja toimintaperusteiksi kuuluu myös itseohjautuvuuteen. Valitseminen tapahtuu vapaasti ja tietoisesti.
Integroituminen todellisuuteen on sekä sopeutumista että intentionaalisuutta.
Itseohjautuvan aikuisen sopeutuminen on realiteettien tuntemista ja tietoista mukautumista niihin.
Intentionaalisuus on toiminnan aktiivista suuntaamista tietoisesti valittujen päämäärien ja tavoitteiden mukaisesti. Ihminen itse luo tilanteita eikä vain reagoi muiden luomiin tilanteisiin.
Paularanta-Kokkosen (2008) lainaamien Junkkarin ja kumppaneiden (2004) mukaan työnohjaaja tukee ohjattavien oppimisprosessia sekä yksilöllisen vastuun ja itseohjautuvuuden kehittymistä organisaation perustehtävän ja tavoitteiden suunnassa. Työnohjaus kehittää niitä tapoja ja taitoja, jotka johtavat vapaaehtoisen reflektiiviseen toimintaan ja ovat välttämättömiä itseohjautuvan kehityksen kannalta. Tällaisia taitoja ovat muun muassa avoimuus, vastuuntunto ja aitous sekä toisaalta kyky havaita ja analysoida.
Liiallinen itseohjautuvuus voi kääntyä itseään vastaan varsinkin, jos organisaatio tai ryhmä ei määrittele selkeitä yhteisiä toimintatapoja ja tavoitteita. Jarenkon ja Martelan (2017) mukaan itseohjautuvuus kaipaa toimiakseen ehdottomasti yhdessä rakennettua tilannekuvaa, jossa määritellään myös toimivallan ja vastuiden rajat. Työn kohtuulliset raamit ovat tärkeitä, samoin se, että kokeiluille ja innovoinnille jää tilaa.
Itseohjautuvuus voi johtaa työn kuormittavuuteen, jos sitä alkaa hallita suorituskeskeisyys, rajattomuus ja epävarmuus. Oman työn johtamisen lisääntyessä korostuu vapaaehtoisen vastuunotto omasta hyvinvoinnistaan, ja siinä työnohjaaja ja ryhmä voivat häntä auttaa.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan vastuulla on varmistaa, että ohjattavat ovat tietoisia siitä, mitä heiltä odotetaan ja kuka vastaa mistäkin asiasta organisaatiossa.
Työnohjauksen ilmapiirin on myös oltava niin turvallinen, että ohjattavat uskaltavat kysyä, ihmetellä ja olla jopa eri mieltä. Heitä kannustetaan näkemään, minkälainen toiminta on riittävän hyvää ja uskaltamaan olla tyytyväisiä suorituksiinsa. Vapaaehtoisilla on myös oikeus sanoa ei, mikäli katsovat, että aika tai osaaminen ei riitä johonkin heille tarjottuun tehtävään.
Itseohjautuvan organisaation vetovoima – mahdollisuus oppia ja kehittyä
Hyvät oppimismahdollisuudet ovat tämän päivän työntekijöille ja vapaaehtoisille keskeinen kriteeri työpaikkaa ja toiminnan foorumia valittaessa.
Valveutuneet ihmiset haluavat varmistaa mahdollisuuden kasvattaa osaamistaan ja työmarkkina-arvoaan. Organisaation johdossa onkin ymmärrettävä, että itseohjautuvuuden tukeminen ja sisäisen motivaation johtaminen sekä esimerkiksi ketterän oppimisen mahdollistaminen edellyttävät kaikki kehittyneitä toimintatapoja ja organisaatiorakenteita. Niiden luomiseen on kannattavaa panostaa. (Jarenko & Otala 2019.)
Itseohjautuvuuden ja myös vapaaehtoistyön työnohjauksen kannalta olennaisia ovat konstruktivismi sekä humanistinen käsitys ihmisestä. Konstruktivistisen oppimiskäsityksen mukaan ihmisillä on olemassa itseohjautuvuuden, minän kasvun ja itsearvioinnin valmiudet; humanistisen ihmiskäsityksen mukaan vastuuntuntoa ja halua kehittää itseään.
Itseohjautuva oppija kykenee Koron (1993) mukaan suunnittelemaan, toteuttamaan ja arvioimaan omaa oppimisprosessiaan joko yksin tai yhteistyössä muiden kanssa. Itseohjautuvan oppijan oletetaan kykenevän vaativaan ongelmanratkaisuun – hän kykenee analysoimaan omia oppimistarpeitaan, mahdollisuuksiaan ja rajoituksiaan sekä päättämään muutoskeinoista. Itseohjautuva ihminen myös luottaa itseensä ja omiin kehittymisen mahdollisuuksiinsa.
Koro (1993) toteaa lisäksi, että humanismin näkökulmasta itseohjautuvuus on oppimisessa sekä keino että tavoite. Sen saavuttamista on tuettava, jotta sitä voidaan käyttää oppimisen apuna myöhemmin.
Jalava, Lehtinen ja Palonen (1997) toteavat, että itseohjautuvuutta edistää sisäinen motivaatio, suunnitelmallisuus, oma-aloitteisuus, luovuus, joustavuus, kyky itsearviointiin sekä oppijan sitoutuminen oppimisprosessiin – joka työnohjausprosessi mitä suurimmassa määrin on. Itseohjautuvuus ei siis ole vain persoonallisuuden piirre, se on kyky ja ominaisuus, jota on mahdollista kehittää.
Jarenkon ja Otalan (2019) kuvaama ketterä oppiminen on kuin kuvaus oppimisesta työnohjauksessa. Sille on ominaista, että oppiminen ja tekeminen eivät ole erotettavissa toisistaan. Työnohjauksessa oppimisen päämääränä on palvella käytäntöä ja siirtää opittu saman tien tukityöhön. Uutta oppia löytyy kollegoilta, ja uutta ymmärrystä synnytetään työnohjauksen dialogissa.
Vaikka ketterä oppiminen painottaakin yksilöiden omatoimisuutta ja itseohjautuvuutta, sitä pitää kuitenkin johtaa. Jarenkon ja Otalan (2019) mukaan sitä johdetaan ”samoilla periaatteilla kuin muitakin luovan ja asiantuntijatyön osa-alueita eli tukemalla sen edellytyksiä ja mahdollistamalla sen toteutumista”. Ketterä oppiminen edellyttää, että vapaaehtoisella on selkeä kuva tehtävänsä tavoitteista ja vahva sisäinen motivaatio. Kirkas ja looginen ajattelu, ongelmanratkaisutaidot, kokeilemalla kehittäminen ja reflektointitaidot ovat myös oppimisen keskiössä. Näitä organisaatio voi tukea muun muassa työnohjauksen keinoin.
Oppiminen työnohjausryhmässä edellyttää motivaatiota. Martelan (2015) luettelemien perustarpeiden – omaehtoisuuden, kyvykkyyden ja yhteisöllisyyden – tukeminen vahvistaa oppimismotivaatiota ja parantaa oppimistuloksia.
Pintrich (2000) näkee oppijan aktiivisena ja tietoa konstruoivana ja olettaa hänellä olevan myös potentiaalia oman oppimisensa arviointiin, kontrollointiin ja sääntelyyn. Pintrich muistuttaa lisäksi, että oppiminen ei tapahdu tyhjiössä, vaan siihen vaikuttaa aina myös konteksti.
Vapaaehtoistyön työnohjaajan on ymmärrettävä vapaaehtoistyötä ja järjestömaailmaa sekä niiden työnohjaukselle asettamia erityisvaatimuksia.
Työnohjauksessa otetaan huomioon aikuisen kasvun ja oppimisen yhteisöllisyys, sosiaalisuus ja demokraattisuus. Aikuinen nähdään aktiivisena toimijana ja oppiminen perusluonteeltaan ongelmanratkaisuna. Itseohjautuvuus, autonominen ”tuleminen joksikin” ja poisoppimisen haaste ovat oleellisia asioita aikuisen oppimisessa.
Työnohjaus tarjoaa mahdollisuuden merkitykselliseen ja mielekkääseen oppimiseen, jossa korostuvat oppijan itsemääräämistarve ja -oikeus, tarkoitushakuisuus, päämäärätietoisuus, uteliaisuus ja voimakas luonnollinen oppimispotentiaali.
Työnohjaus antaa vapaaehtoisille kokemuksen kohdatuksi tulemisesta ja opettaa kohtaamaan muut ihmiset. Siellä opitaan myös ymmärtämään, mitä kohtaamisessa tapahtuu.
Yksi oppimisen tärkeimmistä tekijöistä on kyky vastaanottaa palautetta, ja taitoa vaatii myös sen antaminen. Niitä voidaan opetella työnohjausryhmässä. Ihmisen olisi Sydänmaanlakan (2006) mukaan herkistyttävä rakentavalle kritiikille. Hyvän itseluottamuksen omaava ihminen ei pelkää epäonnistumista tai välttele virheitä, vaan ottaa niistä opikseen.
Tenhunen (2020) korostaa, että reflektointi ja omien ajatusmallien haastaminen on välttämätön taito itsen johtamisessa ja uudistumisessa. Uudistuessaan ihminen joutuu poistumaan mukavuusalueeltaan ja ottamaan riskejä.
Työnohjaus ei korvaa muita osaamisen kehittämisen menetelmiä, mutta on vapaaehtoistyössä peruskoulutuksen ja satunnaisten lisäkoulutusten ohella tärkein oppimisen muoto. Koska ymmärrystä synnytetään yhdessä toisten ihmisten kanssa, ketterä oppiminen vaatii vapaaehtoisilta myös hyviä sosiaalisia taitoja.
Lopuksi
Useat tutkijat ovat todenneet, että itseohjautuvuus on tulevaisuuden työelämässä suorastaan elinehto. Mielenterveysseurojen vapaaehtoistyössä se on jo nyt – ja on ollut aina. Tukihenkilötyö ei onnistuisi ilman itseohjautuvia vapaaehtoisia ja heidän itseohjautuvuutensa tueksi järjestettyä työnohjausta.
Savaspuron (2019) mukaan itseohjautuviin organisaatioihin liitetään vahvasti ”onnellisuuden, innostuksen ja draivin narratiivi”. Hän muistuttaa kuitenkin, että totuus on karumpi ja itseohjautuvuuden vaatimus voi myös uuvuttaa. Mielenterveysseurassa asia on ymmärretty jo 1970-luvulla ja vapaaehtoisille on aina tarjottu työnohjausta. Työnohjaaja näkee ohjattaviensa tarpeet, mutta näkeekö hän myös omansa?
Lisätietoa mm.
Ahleskog, N. (18.12.2018). Erilainen itseohjautuvuus tuottaa erilaista kilpailuetua. [Filosofien Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/39e3irU
Anttila, A. (2020). Luottamus työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 11–22). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Aura, O. (22.5.2020). Itseohjautuvuuden johtamisesta tutkittua tietoa. [Heromaker-blogikirjoitus]. https://bir.ly/2NrGhsp
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2008). Self-determination theory: A macrotheory of human motivation, development, and health. Canadian Psychology/Psychologie canadienne, 49(3), 182–185.
Hietaniemi, J. (20.2.2020). Itseohjautuvuus uuvuttaa. [GOFORE-blogikirjoitus]. https://bit.ly/3emIKB9
Hiltunen, S. (2020). Työnohjauksen järjestämisen haasteet pienessä yhdistyksessä. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 65–76). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Jalava, J., Lehtinen, E. & Palonen, T. (1997). OPSISTA HOPS – käsikirja ja juonnettu kirjallisuusluettelo oppimisen ohjaajalle. Turun yliopisto. Täydennyskoulutuskeskus. Turku: Painosalama.
Jarenko, K. & Martela, F. (2017). Itseohjautuvuus – Miten organisoitua tulevaisuudessa? Helsinki: Alma Talent.
Jarenko, K. & Otala. L. (8.2.2019). Myös itseohjautuva ketterää oppimista pitää johtaa. [Filosofian Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/3hLYf6J
Koro, J. (1993). Aikuinen oman oppimisensa ohjaajana: itseohjautuvuus, sen kehittyminen ja yhteys oppimistuloksiin kasvatustieteen avoimen korkeakouluopetuksen monimuotokokeilussa. (Väitöskirja, Jyväskylän yliopisto).
Martela, F. (2015). Valonööri. Sisäisen motivaation käsikirja. Juva: Gummerus.
Martela, F. (15.5.017). Itseohjautuvuus - Mistä siinä pohjimmiltaan on kyse? [Filosofian Akatemian blogikirjoitus]. https://bit.ly/2Vy9k1H
Paularanta-Kokkonen, R. (2008). Reflektio – tutkiva työote työnohjauksessa. Teoksessa S. Keskinen (toim.), Työnohjaus – mitä, missä, milloin? (s. 93–109). Turku: Turun yliopiston täydennyskoulutuskeskus.
Pintrich, P. (2000). The role of goal orientation in self-regulated learning. Teoksessa P. Pintrich & P. Ruohotie (toim.), Conactive Constructs and Self-Regulated Learning (s. 89–140). Hämeenlinna: Research Centre for Vocational Education.
Porkka, S-T. (2.6.2016) Työn hallinta ja työn hallinnan tunne. [Teemana työ -blogikirjoitus]. https://bit.ly/2ZsT5UC
Porkka, S-T. & Salmenjaakko, J. (2005). Vapaaehtoistyön työnohjauksen järjestäminen. Opas yhdistyksille. Helsinki: Suomen Mielenterveysseura.
Rogers, C. R. (1983). Freedom to learn for the 80’s. Columbus: Charles E. Merrill Publishing Company.
Ruohotie, P. (2002). Oppiminen ja ammatillinen kasvu. Juva: WSOY.
Ryan, R. M. & Deci, E. L. (2017). Self-Dermination Theory. Basic Psychological Needs in Motivation, Development, and Wellness. New York: Guilford Publications.
Savaspuro, M. (2019). Itseohjautuvuus tuli työpaikoille. Mutta kukaan ei kertonut miten sellainen ollaan. Helsinki: Alma Talent.
Sydänmaanlakka, P. (2006). Älykäs itsensä johtaminen – näkökulmia henkilökohtaiseen kasvuun. Helsinki: Talentum.
Tenhunen, T. (2020). Reflektio – oppimisen edellytys työnohjauksessa. Teoksessa T. Tenhunen & S-T Porkka (toim.), Vapaaehtoistyön työnohjauksen teoriaa ja käytäntöä (s. 91–104). Helsinki: MIELI Suomen Mielenterveys.
Toikka, K. (toim.). (2019). Itseohjautuvaa yhteispeliä. Oivalluksia ja oppeja Järvenpään kotihoidon pilottihankkeesta. Järvenpään kaupunki. https://bit.ly/2YSHkGX
Vesisenaho, M. (1998). Itseohjautuvuuden kehitys monimuoto-opinnoissa. Joensuun yliopiston täydennyskoulutuskeskuksen julkaisuja. Sarja A, n:o 17. Joensuu 1998. https://bit.ly/2V63KDE
